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これが未来の労務管理の切り札？
綜合警備保障は契約企業の残業をチェックする機能を持つ
警備ロボットを開発した。深夜にエレベーターで各階を移動
し、社内に残っている人を調べる。第一号機をダスキン社内
で使い始めた。綜合警備はロボットに防犯・防災以外の多彩
な機能を持たせて契約拡大を狙う。
ロボットが建物内を巡回しながら、各階に残っている社員
を呼び集める。社員がロボット本体にある読み取り機に社員
証をかざすと、時刻と社員番号が記録される。 ダスキンは
記録をもとに残業の多い社員に対して定期面談などで注意す
る。
エレベーターの ≫続きが気になる
2008年07月06日
| 2008年07月05日
就業規則の不利益変更に関する裁判例〜退職金規定変更の合理性についてなど
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就業規則の不利益変更に関する裁判例
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に
反しない範囲（第92条第１項） で使用者が一方的に作成し、かつ、
これを変更することができます。
しかしながら、既存の労働契約との関係で、「新たな就業規則の
作成又は変更によって、既得の 権利を奪い、労働者に不利益な労働
条件を一方的に課することは、原則として許されないが、〜中 略〜
当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、
これに同意しないことを 理由として、その適用を否定することは許
されず、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続 きによる
改善に待つほかない。」との裁判例があります
（最高裁大法廷 昭和40年（オ）第145号 昭和43年12月25日判決）。
ついては、就業規則の不利益変更に際しては、合理性の有無を十分
判断するとともに、不利益を 受ける労働者と十分話し合い、個別に
同意を得るなど慎重に行ってください。
退職金規程の変更について合理性がないとされた例
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就業規則の不利益変更に関する裁判例
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に
反しない範囲（第92条第１項） で使用者が一方的に作成し、かつ、
これを変更することができます。
しかしながら、既存の労働契約との関係で、「新たな就業規則の
作成又は変更によって、既得の 権利を奪い、労働者に不利益な労働
条件を一方的に課することは、原則として許されないが、〜中 略〜
当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、
これに同意しないことを 理由として、その適用を否定することは許
されず、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続 きによる
改善に待つほかない。」との裁判例があります
（最高裁大法廷 昭和40年（オ）第145号 昭和43年12月25日判決）。
ついては、就業規則の不利益変更に際しては、合理性の有無を十分
判断するとともに、不利益を 受ける労働者と十分話し合い、個別に
同意を得るなど慎重に行ってください。
退職金規程の変更について合理性がないとされた例
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2008年07月04日
制裁規定の制限、就業規則の効力等、就業規則等の周知
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制裁規定の制限（第９１条）
減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、
本来ならばその労働者が受け るべき賃金のなかから一定額を差し引
くことをいいます。
就業規則で、労働者に対し減給の制裁を定める場合においては、
以下の制限を超えて減給するこ とは禁止されています。
１ １回の事案に対する減給の総額は、その労働者の平均賃金の１日
分の半額以内であること（平均賃金の計算方法については、コチラ）。
２ １賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額は、その賃金
支払期間中にその労働者に 対し現実に支払われた賃金総額の10分の１
以内であること。
就業規則の効力等（第９２条、第９３条）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反す
ることはできません。
また、反する場合は、労働基準監督署長が就業規則の変更を命ずるこ
とがあります。
なお、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分が無効となり、就業規則で定めた基準が適用されます。
就業規則等の周知（第１０６条）
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制裁規定の制限（第９１条）
減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、
本来ならばその労働者が受け るべき賃金のなかから一定額を差し引
くことをいいます。
就業規則で、労働者に対し減給の制裁を定める場合においては、
以下の制限を超えて減給するこ とは禁止されています。
１ １回の事案に対する減給の総額は、その労働者の平均賃金の１日
分の半額以内であること（平均賃金の計算方法については、コチラ）。
２ １賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額は、その賃金
支払期間中にその労働者に 対し現実に支払われた賃金総額の10分の１
以内であること。
就業規則の効力等（第９２条、第９３条）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反す
ることはできません。
また、反する場合は、労働基準監督署長が就業規則の変更を命ずるこ
とがあります。
なお、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分が無効となり、就業規則で定めた基準が適用されます。
就業規則等の周知（第１０６条）
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2008年07月03日
就業規則の作成、届出
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就業規則の作成（第８９条）
１ 常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成
しなければなりません。また、 労働者が10人未満であっても、就業
規則を作成することが望まれます。
２ 就業規則は、当該事業場の正社員ばかりではなく、臨時工やアルバ
イト、パートタイム労働者 などを含んだ全労働者に適用されるものを
作成しなければなりません。
ただし、臨時工やパートタイム労働者などについて正社員と異なる
労働条件を定める場合に、 臨時工やパートタイム労働者などのみに適用
される別個の就業規則を定めることは差し支えあり ません。この場合、
就業規則の本則において当該別個の就業規則の対象となる労働者について、
適用除外規定及び委任規定を設ける必要があります。
３ 就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。
なお、「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範とし
ての性質を有するだけ でなく、それが合理的な労働条件を定めているもの
である限り、経営主体と労働者との間の労働 条件は、その就業規則による
という事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が 認めら
れるに至っているものということができる。」
（最高裁大法廷 昭和40年（オ）第145号 昭和43年12月25日判決）
との裁判例があるように、就業規則は労働契約の具体的な内容を定める
ものなので、実態に合わせて定めてください。
（１） 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組
以上に分けて交替 に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
（２） 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、
計算及び支払の 方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する
事項
（３） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
（４） 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、
退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関
する事項
（５） 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする
場合においては、これに関する事項
（６） 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合に
おいては、これに 関する事項
（７） 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する
事項
（８） 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
（９） 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、
これに関する事項
（10） 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関
する事項
（11） 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする
場合においては、これに関する事項
これらのうち、（１）〜（３）の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載
しなければなりません（絶 対的必要記載事項）。
（４）〜（11）の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければ
なり ません（相対的必要記載事項）。
なお、各事項については別規則にすることができます
４ 作成又は変更した就業規則が民事上効力を発生する時期は、施行期日
があるときは何らかの形 で労働者に周知して施行期日が到来してから、
また、施行期日がないときは労働者に何らかの形 で周知したときです。
就業規則の届出（第８９条、第９０条）
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就業規則の作成（第８９条）
１ 常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成
しなければなりません。また、 労働者が10人未満であっても、就業
規則を作成することが望まれます。
２ 就業規則は、当該事業場の正社員ばかりではなく、臨時工やアルバ
イト、パートタイム労働者 などを含んだ全労働者に適用されるものを
作成しなければなりません。
ただし、臨時工やパートタイム労働者などについて正社員と異なる
労働条件を定める場合に、 臨時工やパートタイム労働者などのみに適用
される別個の就業規則を定めることは差し支えあり ません。この場合、
就業規則の本則において当該別個の就業規則の対象となる労働者について、
適用除外規定及び委任規定を設ける必要があります。
３ 就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。
なお、「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範とし
ての性質を有するだけ でなく、それが合理的な労働条件を定めているもの
である限り、経営主体と労働者との間の労働 条件は、その就業規則による
という事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が 認めら
れるに至っているものということができる。」
（最高裁大法廷 昭和40年（オ）第145号 昭和43年12月25日判決）
との裁判例があるように、就業規則は労働契約の具体的な内容を定める
ものなので、実態に合わせて定めてください。
（１） 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組
以上に分けて交替 に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
（２） 賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、
計算及び支払の 方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する
事項
（３） 退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
（４） 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、
退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関
する事項
（５） 臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする
場合においては、これに関する事項
（６） 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合に
おいては、これに 関する事項
（７） 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する
事項
（８） 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
（９） 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、
これに関する事項
（10） 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関
する事項
（11） 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする
場合においては、これに関する事項
これらのうち、（１）〜（３）の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載
しなければなりません（絶 対的必要記載事項）。
（４）〜（11）の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければ
なり ません（相対的必要記載事項）。
なお、各事項については別規則にすることができます
４ 作成又は変更した就業規則が民事上効力を発生する時期は、施行期日
があるときは何らかの形 で労働者に周知して施行期日が到来してから、
また、施行期日がないときは労働者に何らかの形 で周知したときです。
就業規則の届出（第８９条、第９０条）
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2008年07月02日
労働条件の明示
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労働条件の明示（第１５条）
労働者を採用する場合には、賃金、労働時間等の労働条件を明示しな
ければなりません（下欄参照）。
また、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は即時に
労働契約を解除することができます。
さらに、就業のため住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日
以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。
《注 意》
◆１〜５までの事項については「昇給に関する事項」を除き書面の交付
が必要です。
◆６〜13までの事項については、慣行となっている場合も含めて定めが
ある場合には必ず明示し て下さい。これらの事項もモデル様式中に記載
されていますので、できるだけ、記入の上、文書で交付して下さい。
《明示しなければならない事項》（労働基準法施行規則第５条）≫続きが気になる
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労働条件の明示（第１５条）
労働者を採用する場合には、賃金、労働時間等の労働条件を明示しな
ければなりません（下欄参照）。
また、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は即時に
労働契約を解除することができます。
さらに、就業のため住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日
以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。
《注 意》
◆１〜５までの事項については「昇給に関する事項」を除き書面の交付
が必要です。
◆６〜13までの事項については、慣行となっている場合も含めて定めが
ある場合には必ず明示し て下さい。これらの事項もモデル様式中に記載
されていますので、できるだけ、記入の上、文書で交付して下さい。
《明示しなければならない事項》（労働基準法施行規則第５条）≫続きが気になる
タグ：労働条件の明示
| 2008年07月01日
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準
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有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準（第１４条第２項）
契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、
契約更新をせずに 期間満了をもって退職させる等の「雇止め」をめぐるトラブル
の防止を図るため、厚生労働大臣告 示により、「有期労働契約の締結、更新及び
雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号） が定められました。
また、行政官庁は、トラブルの解決を図るためこの基準に基づいて、使用者に
対して必要な助言や指導を行うことができます。
有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準
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有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準（第１４条第２項）
契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、
契約更新をせずに 期間満了をもって退職させる等の「雇止め」をめぐるトラブル
の防止を図るため、厚生労働大臣告 示により、「有期労働契約の締結、更新及び
雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号） が定められました。
また、行政官庁は、トラブルの解決を図るためこの基準に基づいて、使用者に
対して必要な助言や指導を行うことができます。
有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準
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| 2008年06月30日
適年（適格退職年金）移行・廃止、退職金制度変更、確定拠出型年金（日本版４０１kプラン）
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確定拠出型年金（日本版４０１kプラン）
確定拠出年金制度を導入した企業が2008年３月末時点で１万社を超え、
加入者は271万人に達したことが、厚生労働省の調べで明らかになった。
年金資産運用環境の悪化による企業リスクの高まりや中小企業を中心に
活用されていた税制適格年金制度が2012年に廃止になることなどが導入
を促しているものとみられる。
◇日本版４０１kプランの概要
米国の確定拠出型年金４０１kプランを手本に導入された年金制度で、
個人型と企業型の２種があります。個人型は個人が掛金を拠出し、その
運用成果をその個人が受け取るというもので国民年金基金の代替又は
補完といえるようなものです。企業型は企業が拠出し、受取は従業員
になっており、厚生年金基金や「適格年金」の代替及び移行先になって
いるものです。共通するのは、いずれも将来の受取額が保証されていな
いということと、拠出金の運用は個人又は従業員自身が自己責任で行な
うということです。
企業型を導入するには、まず従業員の同意を得て確定拠出年金規約を
定め、厚生労働大臣の承認を得なければなりません。これが承認された
ならば、次に運営管理機関（主に金融機関等）と委託契約を結び、ここ
が導入以後の従業員窓口となります。一方企業は資産管理機関（主に信
託銀行等）とも契約を結んで毎月の掛金をこちらに払い込み、従業員が
運用した資産（積立金）を保全してもらう。運営管理機関は従業員に対
して個別口座の設定及び運用商品の提示や、従業員からの運用指示を取
りまとめ、資産管理機関にその運用を指示したり、従業員の資産残高や
運用状況の報告をしたりします。給付時には、従業員の給付資格裁定及
び給付額の算定を行なって資産管理機関に給付を指示を出し、これによ
って従業員は資産管理機関から自己の運用の成果としての積立金か年金
か、一時金で受け取ることになります。
参照⇒ http://www.taisyokukin-support.jp/docs+index.content_id+52.htm
◇拠出金の限度額
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確定拠出型年金（日本版４０１kプラン）
確定拠出年金制度を導入した企業が2008年３月末時点で１万社を超え、
加入者は271万人に達したことが、厚生労働省の調べで明らかになった。
年金資産運用環境の悪化による企業リスクの高まりや中小企業を中心に
活用されていた税制適格年金制度が2012年に廃止になることなどが導入
を促しているものとみられる。
◇日本版４０１kプランの概要
米国の確定拠出型年金４０１kプランを手本に導入された年金制度で、
個人型と企業型の２種があります。個人型は個人が掛金を拠出し、その
運用成果をその個人が受け取るというもので国民年金基金の代替又は
補完といえるようなものです。企業型は企業が拠出し、受取は従業員
になっており、厚生年金基金や「適格年金」の代替及び移行先になって
いるものです。共通するのは、いずれも将来の受取額が保証されていな
いということと、拠出金の運用は個人又は従業員自身が自己責任で行な
うということです。
企業型を導入するには、まず従業員の同意を得て確定拠出年金規約を
定め、厚生労働大臣の承認を得なければなりません。これが承認された
ならば、次に運営管理機関（主に金融機関等）と委託契約を結び、ここ
が導入以後の従業員窓口となります。一方企業は資産管理機関（主に信
託銀行等）とも契約を結んで毎月の掛金をこちらに払い込み、従業員が
運用した資産（積立金）を保全してもらう。運営管理機関は従業員に対
して個別口座の設定及び運用商品の提示や、従業員からの運用指示を取
りまとめ、資産管理機関にその運用を指示したり、従業員の資産残高や
運用状況の報告をしたりします。給付時には、従業員の給付資格裁定及
び給付額の算定を行なって資産管理機関に給付を指示を出し、これによ
って従業員は資産管理機関から自己の運用の成果としての積立金か年金
か、一時金で受け取ることになります。
参照⇒ http://www.taisyokukin-support.jp/docs+index.content_id+52.htm
◇拠出金の限度額
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2008年06月29日
契約期間
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契約期間（第１４条）
期間の定めのある労働契約を結ぶ場合の契約期間の上限は、一定の事業の
完了に必要な期間を定 めるもののほかは最長３年です。
また、次の場合には、最長５年の労働契約を締結することができます。
１ 専門的な知識、技術又は経験であって高度のものを有する者（具体的な
範囲は、厚生労働大 臣告示で定める（注１））が、その高度の専門的な知識
等を必要とする業務に就く場合に締結される労働契約。
２ 満60歳以上の者との労働契約。
ただし、長期契約による人身拘束の弊害を排除するため、１年を超える有期
契約を締結した労働者については、労働契約の期間の初日から１年を経過した
日以後、使用者に申し出ること により、いつでも退職することができます。
（注２）
（注１）労働基準法第14条第１項第１号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準
平成15年厚生労働省告示第356号
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契約期間（第１４条）
期間の定めのある労働契約を結ぶ場合の契約期間の上限は、一定の事業の
完了に必要な期間を定 めるもののほかは最長３年です。
また、次の場合には、最長５年の労働契約を締結することができます。
１ 専門的な知識、技術又は経験であって高度のものを有する者（具体的な
範囲は、厚生労働大 臣告示で定める（注１））が、その高度の専門的な知識
等を必要とする業務に就く場合に締結される労働契約。
２ 満60歳以上の者との労働契約。
ただし、長期契約による人身拘束の弊害を排除するため、１年を超える有期
契約を締結した労働者については、労働契約の期間の初日から１年を経過した
日以後、使用者に申し出ること により、いつでも退職することができます。
（注２）
（注１）労働基準法第14条第１項第１号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準
平成15年厚生労働省告示第356号
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2008年06月28日
平均賃金
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平均賃金（第１２条、労規則第２、３、４、４８条）
１ 平均賃金
平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間に、
その労働者に対し支払わ れた賃金の総額を、その期間の総日数で除し
た金額のことです。
算定事由発生日における現実の収入に近い金額を労働者に補償する
ことを基本に、長過ぎず、 短過ぎず適当と考えられる３箇月間の総収
入を、その期間の総日数で均等にならして、一生活日 当たりの金額を
求めるものです。
２ 平均賃金を算定すべき事由は次の場合です。
平均賃金を用いるのは次の場合です。
（１）解雇予告手当（労基法第20条、78頁参照）
（２）休業手当（労基法第26条、73頁参照）
（３）年次有給休暇手当（労基法第39条第６項、51頁参照）
（４）休業補償等の災害補償（労基法第76条、第77条、第79条、第80条、第81条、第82条、88頁参照）
（５）制裁規定の制限（労基法第91条、13頁参照）
（６）転換手当（じん肺法第22条）
３ 平均賃金の算定方法（解雇予告手当を算出する場合を例に説明します。）
（１） 解雇した日以前３箇月間に、その労働者に対し支払われた賃金
の総額をその期間の総日数 で除した金額をいいます
（労基法第12条第１項）。
賃金締切日がある場合においては、直前の締切日から起算します
（労基法第12条第２項）。
例えば、賃金締切日が毎月20日の事業場において、４月30日に即時
解雇したときの解雇予 告手当の計算は、「解雇予告手当の計算例」示すと
おりです。
（２） 平均賃金の金額は、次により計算した金額を下回ってはなりません
（労基法第12条第１項 ただし書）。
ア 賃金が時間給制、日給制又は出来高払制その他の請負制によって定めら
れている場合は、下記の金額が最低保障となります。
平均賃金（１日分）=
（前３箇月間の賃金総額／前３箇月間の労働日数 ）× 0.6
↑
（注）暦日数ではありません。
イ 賃金が月給制、週給制等による賃金と上記アの賃金とで構成されている
場合には、月給 制、週給制等によって支払われた賃金の総額をその期間の総
暦日数で除した金額と時給制、 日給制、請負制によって支払われた賃金につ
いて上記アにより計算した金額との合計額が 最低保障となります。
平均賃金（１日分）=
（前３箇月間の賃金総額（時間給）／前３箇月間の労働日数）× 0.6
＋ （前３箇月間の賃金総額（月給） ／前３箇月間の総暦日数）
解雇予告手当の計算例
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平均賃金（第１２条、労規則第２、３、４、４８条）
１ 平均賃金
平均賃金とは、これを算定すべき事由の発生した日以前３箇月間に、
その労働者に対し支払わ れた賃金の総額を、その期間の総日数で除し
た金額のことです。
算定事由発生日における現実の収入に近い金額を労働者に補償する
ことを基本に、長過ぎず、 短過ぎず適当と考えられる３箇月間の総収
入を、その期間の総日数で均等にならして、一生活日 当たりの金額を
求めるものです。
２ 平均賃金を算定すべき事由は次の場合です。
平均賃金を用いるのは次の場合です。
（１）解雇予告手当（労基法第20条、78頁参照）
（２）休業手当（労基法第26条、73頁参照）
（３）年次有給休暇手当（労基法第39条第６項、51頁参照）
（４）休業補償等の災害補償（労基法第76条、第77条、第79条、第80条、第81条、第82条、88頁参照）
（５）制裁規定の制限（労基法第91条、13頁参照）
（６）転換手当（じん肺法第22条）
３ 平均賃金の算定方法（解雇予告手当を算出する場合を例に説明します。）
（１） 解雇した日以前３箇月間に、その労働者に対し支払われた賃金
の総額をその期間の総日数 で除した金額をいいます
（労基法第12条第１項）。
賃金締切日がある場合においては、直前の締切日から起算します
（労基法第12条第２項）。
例えば、賃金締切日が毎月20日の事業場において、４月30日に即時
解雇したときの解雇予 告手当の計算は、「解雇予告手当の計算例」示すと
おりです。
（２） 平均賃金の金額は、次により計算した金額を下回ってはなりません
（労基法第12条第１項 ただし書）。
ア 賃金が時間給制、日給制又は出来高払制その他の請負制によって定めら
れている場合は、下記の金額が最低保障となります。
平均賃金（１日分）=
（前３箇月間の賃金総額／前３箇月間の労働日数 ）× 0.6
↑
（注）暦日数ではありません。
イ 賃金が月給制、週給制等による賃金と上記アの賃金とで構成されている
場合には、月給 制、週給制等によって支払われた賃金の総額をその期間の総
暦日数で除した金額と時給制、 日給制、請負制によって支払われた賃金につ
いて上記アにより計算した金額との合計額が 最低保障となります。
平均賃金（１日分）=
（前３箇月間の賃金総額（時間給）／前３箇月間の労働日数）× 0.6
＋ （前３箇月間の賃金総額（月給） ／前３箇月間の総暦日数）
解雇予告手当の計算例
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2008年06月27日
均等待遇及び男女同一賃金の原則の条件、前近代的拘束の排除等
Do it！
モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！
均等待遇及び男女同一賃金の原則の条件（第３条、第４条）
労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
その他の労働条件について、 差別的取扱をしてはなりません（第３条）。
また、労働者が女性であることを理由として、賃金に ついて、男性と
差別的取扱いをしてはなりません（第４条）。
公民権行使の保障（第７条）
労働者が選挙権その他の公民としての権利を行使したり、公の職務を
行うために必要な時間を請 求した場合は、これを与えなくてはなりません。
公民としての権利には、
法令に根拠を有する公職の選挙権及び被選挙権
憲法の定める最高 裁判所裁判官の国民審査（憲法第79条）
特別法の住民投票（同第95条）
憲法改正の国民投票 （同第96条）
地方自治法による住民の直接請求
選挙権及び住民としての直接請求権の行使等
の要件となる選挙人名簿の登録の申し出等があります。
また、公の職務とは、
衆議院議員その他の議員
労働委員会の委員
陪審員
検察審査員
法令に基づいて設置される審議会の委員等の職務
民事訴訟法第190条による証人・労働委員会の 証人等の職務
公職選挙法第38条第１項の選挙立会人等の職務等をいいます。
前近代的拘束の排除等（第５条、第６条、第１６条、第１７条、第１８条）
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モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
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均等待遇及び男女同一賃金の原則の条件（第３条、第４条）
労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
その他の労働条件について、 差別的取扱をしてはなりません（第３条）。
また、労働者が女性であることを理由として、賃金に ついて、男性と
差別的取扱いをしてはなりません（第４条）。
公民権行使の保障（第７条）
労働者が選挙権その他の公民としての権利を行使したり、公の職務を
行うために必要な時間を請 求した場合は、これを与えなくてはなりません。
公民としての権利には、
法令に根拠を有する公職の選挙権及び被選挙権
憲法の定める最高 裁判所裁判官の国民審査（憲法第79条）
特別法の住民投票（同第95条）
憲法改正の国民投票 （同第96条）
地方自治法による住民の直接請求
選挙権及び住民としての直接請求権の行使等
の要件となる選挙人名簿の登録の申し出等があります。
また、公の職務とは、
衆議院議員その他の議員
労働委員会の委員
陪審員
検察審査員
法令に基づいて設置される審議会の委員等の職務
民事訴訟法第190条による証人・労働委員会の 証人等の職務
公職選挙法第38条第１項の選挙立会人等の職務等をいいます。
前近代的拘束の排除等（第５条、第６条、第１６条、第１７条、第１８条）
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