現場に問題の本質が隠されている

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　最近どうも現場での生産性が悪くなっているという
ある製造業の会社。社長自身も業務処理の流れに問題
があるように感じている。

　その会社は、大手の下請けのため、数量や商品の形状
はさまざまで、それを小集団のチームでライン作業をお
こなっている。材料倉庫、荷受場から製造ラインを確認
する、現場の整理整頓、社員の作業態度、仕掛品の各
ラインでの滞留状況等、細かな点では改善する必要があ
るものの、大きな問題は感じられない。

　ところが、最後の出荷場で完成在庫がラインをはみ出
し、雑然と積まれている。メーカー主導で生産計画が立
てられ、投入から完成までを短時間でこなさなければな
らず、さらに数量、形状がまちまちであるため、完成品
の管理が大変なようである。

　商品はパレットに積まれ管理されているのであるが、
パレットに赤色のパレットと青色のパレットの２種類が
あった、そこで社長に質問してみると、赤は当日出荷の
商品、青は明日以降に出荷する商品が積まれているとい
うことである。まさに誰が見てもわかる良い管理の仕組
みである。

　ところが、棚の一番上に赤いパレットに積まれた商品
が置いてある。現場の責任者に尋ねると、あの商品は
今日出荷しないという。先ほど社長から、赤は当日出荷、
青は翌日以降と決められていると聞いたことを伝えたと
ころ、「あー、確か昔にそんなことが決まりましたね」
ということであった。その会社の問題はここにあった。
社長が問題としていた業務処理の仕組みに問題があるの
ではなく、「何故そう決めたのか」を現場が重要視せず、
「決めたことが守られない体質」に問題の本質があった。

　これではいくら素晴らしい業務処理の仕組みを導入し
ても成果は出ない。結果や机上では「問題の本質」は見
えてこない。現場に実際に足を運び、自身の目で見てこ
そ見えるものである。現場主義の徹底でもう一度足元を
見つめ直し、問題の本質を見つけ出していただきたい。

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賃金・労働時間の及ぼす退職金・社会保険料セミナーのご案内

　現在、多くの中小企業でサービス残業、過剰な時間外労働時間
などの問題が発生しており、大きな経営課題となっています。
この問題は単に法律的または人件費削減の必要性にとどまらず、
まさに経営そのものの問題となっているため、いち早くこの問題
に企業が真正面から取り組む必要があります。

　労働時間の問題が残業代や賃金・退職金または社会保険料に
まで影響しています。また、中には管理職と一般の従業員との間
で賃金の逆転現象が起きている会社もあります。

御社は大丈夫だと思いますが。。

大テーマを軸に１、２部構成です。
視点を変えることよってみえる本質。
新たな発見、気づきのセミナーです。
最近の動向や具体的な事例も踏まえ問題解決の糸口に。

セミナー詳細及びお申し込みは
ウチヌノ人事戦略事務所（退職金制度再構築・就業規則変更サポート）
をご確認ください。

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適年（適格退職年金）移行・廃止、退職金制度変更、退職金支払の形態

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　今回は「退職金支払の形態」です。

□　退職金支払の形態

　　　　⇒退職一時金
退職金　⇒退職年金
　　　　⇒退職金前払い

　退職金の支払形態は上に示したように、一時金、年金、前払金の３通
りがあります。

　戦後から昭和３０年代後半までは、退職金は一時金として受け取るの
が一般的でした。当時の企業は、外部積立でなく、内部積立金からその
都度従業員に対して退職金を一時金の形で支払っていたのです。この
ような退職金制度を「適格年金」などの外部積立と区別して、
「企業内退職金制度」と一般的に呼ばれています。なお、この内部
積立金に対して、一定の枠内まで税制面での優遇措置が講じられたのが、
退職給与引当金でした。

　昭和３０年代に入って、日本経済は高度成長期へと突き進んでいった
わけです。その中で労働者の退職金の確保、退職金の年金化とそれに係
る優遇税制、中小企業への退職金制度の普及促進といったことを背景に、
税制適格退職年金（「適格年金」）、厚生年金基金等の企業年金制度や
中小企業退職金共済（「中退共」）、特定企業退職金共済（「特退共」）
等が昭和３０年代後半から次々と設けられていきました。これらは、
退職金原資を外部に積立する制度であり、これまでの企業内退職金制度
に対し「企業外積立退職金制度」と呼ばれる。毎月の掛金等は全額損金
算入できることになっています。このような動きの中で、従来の企業内
退職金制度による一時金を、「適格年金」や厚生年金基金などの企業年金
に変更し、内部積立から外部積立に変更する企業が増えました。

　その後退職金は、一時金と年金の２つの支払形態になっていくのです
が、最近になって、退職金を退職時に支払うのでなく、在職中に払って
しまうという「退職金前払い制度」が一部の企業に普及し始めています。
その結果、３つの支払形態が存在することとなり、これに前回解説した
確定給付型、確定拠出型との関係をしっかり押さえる必要があります。

　確定拠出型というと真っ先に「日本型４０１ｋ」を思い浮かばれる方
がほとんですが、実は、「退職金の前払い」も確定拠出型の退職金制度
なのです。つまり、将来の退職時に支払うべきものを、在職中に前もっ
て支払ってしまう制度です。受け取った従業員が、どのように運用する
かは従業員の自己責任であり、企業は何ら責任を負うことがありません。
企業からみれば毎月の月例賃金と同じことになるわけです。

　つまり、前払い＝確定拠出型＝日本版４０１kであることがお分かり
になられると思います。この日本版４０１kというのは、この前払いした
金額を直接従業員に支払うのではなく、４０１kという制度の中に設けら
れた各従業員の口座に企業が直接払い込む（拠出する）ものなのです。
従業員にすれば６０歳になって初めてそれを一時金又は年金の形で受け
取ることができるのです。受け取る従業員からすると日本版４０１kプラン
は一時金か年金の制度と感じるかもしれません。しかし、企業からみれば
紛れも無く「退職金の前払い」でしかないのです。

　従ってこの制度を導入する場合は、退職金規定は「退職金前払い規定」
となります。そのなかに、例えばＡコース：現金受け取りコース、
Ｂコース：４０１kプラン拠出コースの２つの選択を設け、従業員に決め
させるというのが一般的です。また、他には従業員にとっては一時金であ
るのに企業にとっては前払いと同じようなパターンで、確定拠出型の退職金
規定に従属した中小企業退職金共済や特定退職金共済があります。


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賃金・労働時間の及ぼす退職金・社会保険料セミナーのご案内

　現在、多くの中小企業でサービス残業、過剰な時間外労働時間
などの問題が発生しており、大きな経営課題となっています。
この問題は単に法律的または人件費削減の必要性にとどまらず、
まさに経営そのものの問題となっているため、いち早くこの問題
に企業が真正面から取り組む必要があります。

　労働時間の問題が残業代や賃金・退職金または社会保険料に
まで影響しています。また、中には管理職と一般の従業員との間
で賃金の逆転現象が起きている会社もあります。

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視点を変えることよってみえる本質。
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ノセ上手！？オフサイトミーティング

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　司馬遼太郎の『項羽と劉邦』を読むと、リーダー
の器という問題を考えさせられる。

 のちに天下を平定する劉邦は田舎出身の無頼漢。
粗野で好色だが私欲にはとぼしく、いくさ下手。一方
の項羽は都会出身のエリート。頭も良いし弁も立つ。
おまけにケンカや戦にも強いときている。この両雄が
覇権を競った2000年以上前の中国の実話なのだが、
結論からいうと、粗野な無頼漢の劉邦が勝った。

　劉邦のいくさは本当に弱かったようで、各地で
連戦連敗した。だが負けても負けても劉邦軍は明
るい。いつも彼らは陽気で笑いが絶えなかったとい
う。片や、勝っても勝ってもムードが盛り上がらなか
った項羽軍。その差は、リーダーにある。部下を
ノセる能力の有無にあると思うのだ。

　良いリーダー、良い経営者は総じて部下をノセる
のがうまい。もちろんミーティング運営も上手だ。
脳天気に盛り上がっているわけではない。時には
深刻かつ辛辣な意見も飛び交うが、最後には自分
たちが勝つ、目標は達成されるのだ、という予期が
その場をおおっているのだ。 そうしたムードを作る
ためには、壁の花（パーティなどでポツンとヒマそう
にしている人）を作らないことである。上手なミーテ
ィングの鉄則は、一秒でも早く参加者全員を精神的
にも身体的にも議論に参加させることだ。

　ミーティングテーブルに座ってはいても「心ここに
あらず」という状態をなくしてあげよう。そのためには、
参加者個々に質問を発して発言を促すことが一番だ。
だが、互いに牽制しあって発言が活発にならないとき
は、メモに意見を書いてもらい、それを順に発表して
いくようにすればよい。次にマジックで模造紙に書く、
などの作業を通して身体も使うようにすれば、全身が
ミーティングに浸りだすはずだ。

　ここで、リーダーが言う「仕事のことや会社のこと、
個人的なことなどで今頭の中にあることを一件一枚
で書き出してゆこう。互いに読めるていねいな文字
でわかりやすく書いてほしい。5分くらいでやっちゃ
おう！」それにつられるように、一人、また一人という
具合にやがては全員がペンを走らせる。

　皆のペンが止まらなければ延長したっていい。一人
あたり数枚のカードを書ける。書いたカードを読み上げ、
テーブルのしかるべき場所にそのカードを置く。次の
人が自分のカードを一枚読み、また置く。このようにし
て約30分、全員が自分のカードを読み上げ、テーブル
の上にはカテゴリー分けされた状態のカードが島になっ
ている。

　それを模造紙に貼り付けていく。最後にその模造紙
そのものも壁に貼る。こうして各自の意見がすべて貼
り出され、一覧できるようになった。

　ここまでの作業を終え、リーダーが「ひとまずご苦労
さま。現時点における我々全員の関心事がすべてこの
模造紙にあると考えてよいだろう」と皆に確認する。そう
言いながらもリーダー自身が遠慮て書かなかったアイ
デアがいくつかあるはずだ。それと同様に社員にしても
まだ全部書き尽くしてくれたとは思っていない。きっと
遠慮して黙っているか、あるいはまだ言えない段階のこ
となのかもしれない。

　しかし大切なことは、真面目な話を気楽に言える場が
定期的にあることだ。オフサイトミーティングは、あなた
の会社を未来志向に変えていってくれるに違いない。


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適年（適格退職年金）移行・廃止、退職金制度変更、宮崎日日新聞に退職金セミナーが紹介されました

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これが今日新聞に掲載された記事です





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適年（適格退職年金）移行・廃止、退職金制度変更、宮崎日日新聞経済欄に退職金セミナー紹介されました

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今日は義父の五回忌で今から出かけますが
本日の宮崎日日新聞経済欄にセミナーの案内が
でました＼(⌒▽⌒)／

詳しくは、後ほど報告します。


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残業代不払い一考

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　日本マクドナルドの元店長二人が在職中、権限も
裁量もないのに管理職として扱われ、残業代が支払
われなかったのは不当だとして、同社に未払い残業
代約700万円の支払を求める訴訟を三月に東京地裁
に起こすことが分かった。別の元店長数人も追加提
訴を検討中という。

　また、近畿大が労働基準法違反の疑いで書類送検さ
れた。やはり、未払い残業代の不払いで約１億円に上
った。他大学でも同様に材業だい不払いで是正勧告は
あったが、書類送検は異例。
　０３年にも是正勧告を受けるも是正されず、労働局
は違反を繰り返した悪質さを考慮したという。
　賃金支払の決裁が人事部内だけで行なわれ、理事ら
が違法行為を放置したとして、法人にも罰則を科す
労基法の両罰規定を適用した。

【宮日抜粋】

　昨今の残業代不払い問題で実はある社長の話を
思い出した。
　
　それは、１０名程の社員を抱えた会社で、
ある時ベテラン総務・経理担当の女性が退職
することに。非常に有能な女性だった為、
会社も彼女のマンパワーにかなり頼っていた。
そして、どうも彼女のこなしていた仕事をそ
のまま引き継がせる時間も人材の確保も難し
いことが分かった。

社長は、頭を抱えたそうだ。

社長は、どうしたか？

当たり前の話なんだが、彼女の仕事調べを始めた。
彼女のやっていた仕事を漏らさずプックアップ。

そして、そのプックアップした仕事を分類。

総務の仕事、経理の仕事、営業補助のおおよそ３つの
パターンに分けられることがわかった。

そして、社長は考えた。

じゃ、どうしよう？

色々考えた挙げ句、決心した。

この仕事を割り当てられる人材もいなく、採用しても
教育の時間がない。

社長の下した決断は、

総務の仕事（社労士）と経理の仕事（税理士）は
アウトソーシングしよう。
そして、営業補助についてはパートを雇うことに。

その後、どうなったか？

件の社長が言うには、実は、生産性が以前より上がったと
しかもパートは２名新たに雇ったにも関わらずだ。

この話しで思ったのは、別に誰それにアウトソーシング
する云々ではない。
残業代不払いを考える時、そもそも現在の仕事の仕組み
や考え方がその残業代不払いが起こる労働時間をベースに
組み立てられているわけで、いくら法律で規制しても
根絶は難しい。
私の知る会社でも、是正勧告が入って、その後６時にな
ったら帰れという業務命令が。
しかし、元々の仕事量及び成果を生み出すのに現状の
やり方、考え方を直ちに変えれるわけもなく。

どうしたか？

近くのファミレスや自宅へ持って帰って仕事する。

表面上の取り繕いはできても本質は変わってない。

そして、また繰り返す

「喉もと過ぎれば・・・」なんとやらだ。

ただ、法の規制が無駄ということを言いたいのでない。
それが必要なことは重々承知した上での話だ。


つまり、仕事そのものやり方（生産性向上）や考え方
（パラダイム転換）を変えなければどうしようもない。

また、これを１個人、１部署でできるだろうか？
多くの人や部署間の関わりの中で遂行される仕事

これは、まさに経営問題（経営トップの決断が必要）だ。

トップ自らが先頭にたって、残業代云々ではなく
生産性向上の業務改善を取り組むべきだ。

その生産性向上の先に残業代が発生したのなら
気持ちよく払ったら良い。
残業代を払いたくがないために現場で起こっているサービス
残業を見て見ぬふりした結果、法人にも両罰規定という法の
網の目がかかり、知らなかったではすまされない。
一部署、一担当者だけの責任ではない。

ここで、もう一度、最初の社長の話に戻る。
社長は、ベテランが辞め、困る状況の中
彼女の仕事の分析（仕事調べ）し、職務を明らかにした。
そして、経営判断すべき材料を手に入れ
そして、最後は経営判断でヒト、モノ、カネといった
リソースの使い道のもっとも自社に取って望ましい
選択をしたわけだ。

学ぶべきことは、多いと思うウリ坊です。


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決断できない、先送り３つの理由

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　管理者になると解決しなければならない問題が非常に増えてくる。
上司からの期待。部下からの相談。一般社員の時にはあまり考える
必要のかなった他部門との調整等々。

　中小企業では、多くの管理者はプレイングマネージャー（自分の
仕事ももちながら、マネージャーとしての役割も果たす人）である
ことを考えればなおさらである。

　仕事上で解決すべき問題があった場合、あなたが考えた解決策が４つ
あったとする。もちろん、１つ１つにメリット・デメリットがあるだろ
う。あなたは、その時、どうやって決断するだろうか？決断は、
やるか？、やらないか？、検討するか？の３つだ。

　ここで考え欲しい、３つの決断の内、「検討する」というのが非常に
多いのではないか。しかし、これでは、決断したことにはならず懸案
事項は何も解決せず、結局仕事は何一つ進んでないに等しい。

　なぜ、決断できないのか？それには、３つの理由があるからでは？

　１つ目は、人に相談しない。優柔不断な人に限って、人に相談せず、
一人で抱え込んでいる人が多い。忙しく体を動かして仕事をしている
感を味わい、わざと問題を先送りしようとしている。しかし、それで
は何も問題の解決にはならない。上司に相談してアドバイスをもらっ
たり、相手の話すことによって解決の糸口が見えてくることはよくあ
ることだ。

　２つ目は、じっくり考える時間を取っていないということ。できれ
ば週の内２回くらいはじっくり考える場所と時間を確保することを
おすすめする。その思考の助けになるのが９マスのマンダラ思考だ。
詳しくは、書籍も出ているのでそちらにゆずるが、真ん中のマスに
課題を書いて他の８マスを使ってその課題の解決策を探るもので
以外とやってみると面白い。
是非、チャレンジして欲しい。

　３つ目は、完璧主義である。どんなに素晴らしい方法と言えども
１００点満点はない。６０点ならゴーサインだ。あとはやりながら
考える。完璧主義の人が、１００点にしようといくらもがいて考え
ても残りの４０点を埋めることは不可能。そのうち疲れ果てていく。
そして、没頭できる別のことを見つけて、意識的にその問題を忘れ
ようと努力する。そして、時間だけはいたずらに過ぎていく。

　あなたは、「やる」、「やらない」の決断をスピーディーにして
いるだろうか？

自問自答して欲しい。



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「看護必要度」の基準って！？

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昨日は、報道機関用プレスリリース作成にほぼ１日
かけてしまいました(￣□￣;)
まぁ、それでもそれが活かされれば良いですけどね

さて、今回も診療報酬改定から、看護師の「必要度」
に基準とリハビリ単価引き下げについて

■看護師「必要度」に基準

　２００６年度の前回改定で導入され、医療現場が混乱した
看護師の配置基準やリハビリテーションの日数制限などにつ
いては見直した。

　看護師の配置基準は、手厚い看護を図るため、入院患者七人
につき看護師一人の新たな基準をつくり、診療報酬を増やした。
しかし、これを機に看護師の”争奪戦”が発生、病院間の摩擦を
引き起こした。

　こうした状況に待ったをかけるため今回は、報酬の加算を
手厚い看護を必要とする患者に限定。患者の「看護必要度」
を測定する基準を導入する。

　厚生労働省は、この基準の見直しで現在「七対一入院基本料」
を算定している病院の約二割が対象外になるとみている。これ
らの病院は診療報酬が減少するため、経過措置として１０年三
月末まで「看護補助加算」を認める。

■リハビリ単価引き下げ

　公的医療保険で受けられるリハビリの日数制限も前回導入
されたが、患者の不安や医療現場の反発が強く、一年後の０７
年度には（１）急性心筋梗塞（こうそく）や狭心症などで改善
の見込みがある患者は制限から除外（２）医療費総額を抑える
ため制限日数に達する１０ー４０日前以降は単価引き下げーな
どの異例の見直しをした。

　今回改定ではこれをさらに改めて、全体的に単価を引き下
げる。

　開始後三十日はリハビリ料を加算し、それ以降はリハビリ
をする時期に関わらず単価を同じにする。

【宮日引用】



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昨日は、１３時３０分に映像会社の社長来所
昨年末打ち合わせた案件の具体的日程を決める。
いよいよ実行のテーブルに乗ったというわけ。
ワクワク感＞不安
でも、きっと面白い展開になるなぁと思うな。

１６時に別の営業担当来所
訪問要件をひととり済ませたあと
４月のセミナーの件でご質問をいただいたく。
また、ご要望に応じDM等をお渡しする。
関与先へのご紹介をいただけるようだ。
また、地元有力メディア担当を紹介いただく。
明日にもでもアポイントメントを取って
みようと思う。

とにかく前へ前へだな。


======【告知】=====================================

賃金・労働時間の及ぼす退職金・社会保険料セミナーのご案内

　現在、多くの中小企業でサービス残業、過剰な時間外労働時間
などの問題が発生しており、大きな経営課題となっています。
この問題は単に法律的または人件費削減の必要性にとどまらず、
まさに経営そのものの問題となっているため、いち早くこの問題
に企業が真正面から取り組む必要があります。

　労働時間の問題が残業代や賃金・退職金または社会保険料に
まで影響しています。また、中には管理職と一般の従業員との間
で賃金の逆転現象が起きている会社もあります。

御社は大丈夫だと思いますが。。

大テーマを軸に１、２部構成です。
視点を変えることよってみえる本質。
新たな発見、気づきのセミナーです。
最近の動向や具体的な事例も踏まえ問題解決の糸口に。

セミナー詳細及びお申し込みはウチヌノ人事戦略事務所HPを
ご確認ください。
参加申込書はウチヌノ人事戦略事務所HPを
ご確認ください。
参加申込書はTOPページのお問い合わせからお申し込みください。
折り返し、申込書を送らせていただきます。
又は、
このページからもお申し込みできます。
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お引っ越し

ダイエットについては、あまりに個人的な話題なので
別のブログへ引っ越しました。
ご興味のある方はコチラ！

電子申請促進を狙う

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　報道によると、社会保険庁は２０１０年に
年金部門を新しい公法人「日本年金機構」へ
移行した後、現在、駅前など５４カ所に設置
している直営の年金相談センターを都道府県
の社会保険労務士会に業務委託する方針を明
らかにした。
　同機構のあり方を検討している政府の有識者
会議「年金業務・組織再生会議」に報告した。

　年金相談センターは社会保険事務所の出張所
に当たり、２９都道府県の駅前や中心街などに
常設されている。年金記録を検索できるコンピ
ューター端末があり、記録の訂正などに対応
している。

【宮日引用】

と記事は伝えているが。。
実は、気になるのは次の記事だ。

　社保庁は年金機構移行後、一定の条件を満たした
社労士事務所を「街角の社会保険支援センター」と
して認定し、企業の年金や健康保険の手続きを代行
して電子申請してもらう仕組みも導入する方針。
電子申請の利用を進め、入力ミスやコストを減らし
たい考えだ。

【同上】

　どうだろう、ある意味、この記事にウリ坊は衝撃
を受けた。以前、電子申請に伴う電子政府の行方を
書いたことがあるが、それが思ったより早くしかも
ダイナミックに進むことを直感しました。

行政の明確な意思表示と捉えれば、今何をすべきな
のか自ずと答えがでるのでしょうし、避け得ない
道だなと思うウリ坊でした。

======【告知】=====================================

従業員の労働時間,賃金,残業代を減らす対策はまだという社長様へ

　

　現在、多くの中小企業でサービス残業、過剰な時間外労働時間
などの問題が発生しており、大きな経営課題となっています。
この問題は単に法律的または人件費削減の必要性にとどまらず、
まさに経営そのものの問題となっているため、いち早くこの問題
に企業が真正面から取り組む必要があります。

　労働時間の問題が残業代や賃金・退職金または社会保険料に
まで影響しています。また、中には管理職と一般の従業員との間
で賃金の逆転現象が起きている会社もあります。

御社は大丈夫だと思いますが。。

セミナー内容を少しご紹介しますと・・・・

1.管理者手当払っているから残業代払わなくてＯＫ！本当に？

2.その管理職、部下（一般社員）の給与と逆転していませんか？

3.そこから見える賃金、賞与、退職金との関係とは？

4.退職金にまで与える影響とは？

5.ではいったい、なにをどう見直したらいいの？

大テーマを軸に１、２部構成です。
視点を変えることよってみえる本質。
新たな発見、気づきのセミナーです。
最近の動向や具体的な事例も踏まえ問題解決の糸口に。

賃金・労働時間の及ぼす退職金・社会保険料セミナーのご案内

　主催：西日本社労士ネットワーク
　　
　http://www.sr-24nippon.jp/

　日　程：４／１１（金）　　

　場　所：ＪＡ・ＡＺＭホール別館201
　
　受　付：13:00〜

　時　間：13:30 〜 15:00　　
　講　師：内布 誠　（社会保険労務士）　
　テーマ：『労働時間が及ぼす賃金・退職金について』
　
　時　間：15:15 〜 16:30　　
　講　師：守屋 尚（社会保険労務士）　
　テーマ：『賃金が及ぼす社会保険料額について』
　
　特　典：申込先着２０社に小冊子２冊を進呈
　『退職金・企業年金』『サービス残業対策　１０の知恵』
　
　費　用：５，０００円
　
　定　員：５０名
　
　申込方法：運営本部　ウチヌノ人事戦略事務所HPよりお願い
　いたします。
　
　参加申込書はTOPページのお問い合わせからお申し込みください。
折り返し、申込書を送らせていただきます。
又は、
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弁護士就職氷河時代

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法律系資格では、最高峰の弁護士資格を取ったから
といって、どうも安泰と言えないようだ。

日弁連のアンケートによると弁護士資格があっても
就職できないという就職難の時代を迎えたとの結果
が数字で如実にあらわれたようだ。

では、就職できなかった弁護士はどうするんだろう？

また運良く就職できても年収ダウンは免れないようだが。

市場を広げるのか？
弁護士を利用する人の裾野を広げるのか？
まだまだ利用の少ない中小企業等へ

それとも、今まであまり弁護士自体が手をつけなかぅた
分野に進出するのか？

いずれにしろ、この傾向は今後も続くであろうし、今
までの弁護士のあり方も変わっていく端緒かもしれま
せんね。


新人2,150人＞求人805人

2008年度新たに約2,150人の弁護士が誕生
しかし、法律事務所の求人は805人にとど
まっている。

これは、日弁連の行なったアンケートによって
分かった結果だ。

新人の弁護士は通常、法律事務所に所属して
ベテラン弁護士と一緒に仕事をこなしながら
経験を積んでいくだけに、就職難時代の到来
に日弁連は危機感を強めている。

アンケートの中で、どのような条件なら
採用可能か？との問いに
「スペース」
「低年棒」
と答えた事務所が多かった。

新人弁護士の年収は、600〜700万円だが、
低年棒を採用条件とした事務所の希望額は
400〜500万円が最も多く、今後の収入
低下を示唆する結果となった。

【宮日引用】

３月スタートダッシュじゃエイヤッ↑(/>_<)/

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目標体重まであと

4.9kg

２月からの持ち越しが多く
とてつもない残になってる｡･゜゜･(>_<)･゜゜･｡ビエェーン...

とにかく今月は縮めたい

とにかく、地道に地道に
しつこくしつこくいきま〜す＼(⌒▽⌒)／

今日の記録

	今日の記録	残
ラン＆ウォーク	6.8km	271.8km
プッシュアップ	60回	1,740回
腹筋	100回	2,250回

稼ぐ組織の５本柱

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ある経営コンサルタントさん曰く、長年多くの企業を指導
した中で経営はこれさえやればどんな企業でも必ず良くな
るという『核』のようなものを見つけたと。

1）『原理・原則』

2）『意識改革』

3）『コンセプトの追求』

4）『優位特性の徹底』

5）『いま、ここ』

という５本の柱。

いつの時代でも、どんな業種でも、経営に奇手・妙手は
ありません。そして経営とは非常にシンプルなもの。

複雑なことを簡単に、

簡単なことを深く、

深いことを楽しく

やることが、経営の極意。

深い深いお話ですね。
できそうで、徹底するのは難しい。
突き詰めていく先にプロフェシュナリズムが
生まれるんでしょうね。

２月ラストｄａｙ

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目標体重まであと

4.4kg

２月ラストｄａｙ

今日は仕事を早めに切り上げ
１７時３０分にジムへ

いやぁ〜、空いてる、空いてる
気持ちいいくらい

いつもこんぐらい空いていたらいいのに。。

３月もきばいやんせ

今日の記録

	今日の記録	残
ラン	9.1km	123.6km
プッシュアップ	60回	560回
腹筋	100回	800回