モチベーションアップのエバンジェリスト
ウリ坊です。
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◆ナマの知性、知恵ある仕掛け
優秀な企業は人材採用における考え方も明確であり、ユニークだ。
例えば、マイクロソフト社の採用面接。大学を卒業したばかりの
新人の採用面接で同社が最も重視しているのが、「raw intelligence」
である。すなわち「ナマの知性」だ。
「知識は必要に応じて身に付ければよい。大事なのは、新しい知識
を素早く身に付け、それを応用して難しい問題を解決する知性である」
。そこには、飽くなき進化を遂げようとする同社の明快なポリシーが
ある。
もう一つの例は、かつてグーグルが出した広告。シリコンバレーの
中心を走るハイウエー沿いに、複雑な数学の問題を載せた広告看板が
出現した。白地に黒い文字で書かれた匿名のこの広告は、実はウェブ
の検索大手・グーグルが出したものだった。
このミステリアスな広告には「｛ｅの値中の、最初の連続する１０
桁の素数｝．ｃｏｍ」と書かれているだけ。この答えとなるウェブ
サイトにアクセスすると、そこにはさらに別の難題が用意されており、
ここにもグーグルを想起させるものは何も示されていない。
さらにこの問題を解き、誘導されたページに辿り着いて初めてその
正体が分かる仕掛けとなっている。そこには、「私たちが探している
のは世界最高のエンジニアであり、あなたこそその人なのです」と書
かれていた。
グーグルには連日、実に多くの履歴書が届き、その振り分けだけで
も大変だという。グーグルの考案したこの仕掛けは、同社が必要とす
る人材を高い確率で効率よく探すことができる最良の発掘方法と言え
よう。
◆答えばかりを教えるな
この発掘方法はまた、商品の告知・販促にも応用できそうだ。絞り
込んだターゲットにピンポイントで商品を案内すれば、受注の確度は
飛躍的に向上するはずである。特に希少価値を演出したい商品などに
向いているかも知れない。
さらにこれらのことを私たちの職場に置き換えて見てみると、次の
ことが言えそうだ。「部下に答えばかりを与えてはいけない」という
ことだ。上司が自分の期待する、欲しい答えばかりを先に用意し、
それを部下に強要していると、部下は伸びない。
大事なのは、部下にまず自分の頭で考えさせて答えを出すように仕
向け、上司に報告・相談しながら行動させてみることだ。あらぬ方向
へ部下が進みそうになれば、適宜、軌道修正すればよい。
人を育てるということは、人が自ずと育つ環境、土壌、仕掛けをつ
くってあげることである。
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