2008年05月31日

人生は過ごし方次第で変わる!そのためにも大切にしたいのは○○だ!

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今日も燃やせハート、やる気フルスロットル!!


人生は過ごし方次第で変わる

 よく休んだり、遅刻したり、体調がすぐれず早退したりと
目の前の仕事に集中出来てない人を見かける。確かに体の強
さや弱さには個人差があるだろう。
もし、インフルエンザに罹ったんなら当然休んで静養すべき
だろうし、無理して出勤して他の人に感染させようもんなら
それこそ本末転倒だ。

 しかし、問題はそうことではない。

 そもそも健康管理が十分にできてない人のことだ。
飲み過ぎて二日酔い、食べ過ぎ、朝食を摂らない、栄養の偏
り、タバコの吸い過ぎ、運動不足などの状況を自ら作ってい
る人のことだ。

 そういう不摂生をおこなっていれば、ちょっと風邪が流行
ったり、季節の変わり目だったり、ちょっと残業が続いたり
するとすぐにダウンしてしまう。
月給制の会社が多いから、2〜3日休んだからといって給料
は引かれないかもしれない。
そもそもノーワークノーペイの原則から言えば、働いてない
分は払う必要もわけだ。しかし、それは、個々人がしっかり
健康管理をしていたのにも関わらず、それでも仕方なく休ま
ざる得ない状況なのだろうから会社が面倒をみますよという
あなたを信頼した制度なのである。

 20代、30代ならたしかに無理もある程度効くだろう。
しかし、そんな不摂生を続けて40代、50代になって生活
習慣病になる人が多くいる。
そうなってから悔やんでも遅いのだ。

 働き盛りの40代、50代になって、知識や経験や人脈を
活かしてこれからだって時に健康面での不安があれば十分に
力を発揮できなくなるのだ。

 スポーツジムに通ってトレーニングしたいけど時間がない
んだと言う人もいるかもしれない。
しかし、運動はジムに通わなくたって工夫次第だ。

 例えば、仕事場への距離がそう遠くなければ歩いて通勤す
る。エレベーターやエスカレーターを使わず極力階段を利用
する。食事も脂身の多い肉は避け、食事の中心は野菜にする。
もちろん、量自体もコントロールする。お酒も休肝日を設け、
飲みにいっても深酒をしない。毎日野菜ジュースを飲む。

などなど自分が気をつければ(多少の我慢は必要だが・・)
できなくないはずだ。

 与えられた人生も過ごし方次第で何倍も幸せにできるのだ。

 そのなかでも一生を通して大切なのは、健康であることで
はないだろうか?

 不摂生で人生を棒に振るのはあまりに悲しい。

 あなたはどう思うだろうか?


posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 12:54 | 宮崎 ☁ | Comment(2) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年05月30日

”向く性格”を見抜くのは、実はものすごく重要!

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性格適性の5因子

それぞれの職種のなかで、好成績を出している人がいる。

その人たちを見抜く適性の1項目として「性格適性」を
使います。

性格適性は、5因子に分類して考えます。

緻密度 「物事を繊細・神経質に気にとめる度合い」
     熟慮タイプで、安請け合いしない。慎重で、手順を
     踏んで仕事をすすめる。安全性や危機管理が問われ
     る、または重要な決定が必要な職種に求められる。

挑戦度  「前向きで、啓発・挑戦しやすい度合い」
     何事にも挑戦し、反応も早い。失敗を恐れずに仕事
     をすすめることができる。勇気や思い切りが必要な
     職種に求められる。

こだわり度「物事に対して受けて立ち、まわりに流されない度合い」
     自分の考えをしっかり持っている。周囲の意見や考
     えに安易に流されず、これぞと思ったらそれをつら
     ぬく。意思の強さが必要な職種に求められる。

表現度  「体裁を整え、効果的に見せようとする度合い」
     アピール上手で、相手の関心を惹くことにたけてい
     る。ユーモアがあり、褒めるのもうまい。プレゼン
     テーションが必要な職種に求められる。

優しさ度 「相手を尊重し、受け入れようとする度合い」
     常に相手の立場にたって物事を考える。争いを好まな
     い。相手の意向を汲んだ提案が必要となる職種に求め
     られる。

 採用の段階では、個人の性格は固まっている。採用後のトレー
ニングで性格を変えるのは非常に難しい。それならば職種の求め
る性格因子を持って、見抜く必要があるのだ。


 → 続きを読む



参考:「適材適所」見極めブック Y-CUBEより
タグ:性格適性
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 02:20 | 宮崎 ☁ | Comment(2) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月29日

社会保険等未加入の貨物自動車運送事業者へ7月1日より行政処分適用

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社会保険等未加入対策強化〜7月1日より行政処分適用!


国土交通省は、3月1日付けで、貨物自動車運送業者の社会保険未加入
対策強化について、地方運輸局へ通達した。これは、健全な競争環境の
整備を図ることを目的として実施されるもので、次の内容となっている。

新規許可事業者に対しては
○ 社会保険等の加入が許可の際の許可条件となります。

○ 許可後の運輸開始届出の際は、適正に加入していることが確認できる書類の添付が求められ、なければ許可条件違反となり、行政処分となります。


既存事業者に対しては、
○ 適正化事業実施機関の巡回指導で未加入が確認され、三ヶ月以内に加入の改善報告がない場合には運輸支局に通報されます。

○ 社会保険等の未加入が確認された場合は、行政処分となります。


貨物自動車運送事業者(既存事業者)に対する行政処分の基準(抜粋)
 違反行為 基準日車等
 適用条項  事項初回違反
 再違反
 法第25条第2項事業の健全な発達を阻害する競争


2 健康保険法、厚生年金保健法、労働者災害補償保険法及び雇用保険法に基づく社会保険等加入義務者が社会保険未加入
一部の従業員が未加入の場合



警告

 


20日車
 全従業員が未加入の場合 20日車 60日車

社会保険等未加入事業者の行政処分の流れ
(既存事業者に対する処分の場合)

適正化実施機関による巡回指導
     ↓
   未加入確認
     ↓
   改善指導
     ↓
  (3ヶ月以内)
   改善報告なし
     ↓
  運輸支局へ通報
     ↓
社会保険等関係機関へ照会
     ↓
   行政処分等

(出典:トラック広報熊本)
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:49 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

2008年05月28日

反応適性とは

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考えて走る派、それとも走って考える派?


行動と思考、そのどちらを優先するか?

つまり、仕事への取りかかりの速度を診るのが「反応適性」です。

これには2つのタイプがある。

それぞれ

行動型ー体験・経験を重んじる。行動を優先し、トライ&
    エラーの繰り返しの中から学ぼうとする

思考型ー資料や情報をもとに、じっくりと自分なりに理解
    する。自分の中で納得出来てから行動に移す

営業職であれば、総じて「行動型」が求められるだろうし
SEなどであれば、緻密に内容を練って設計に取りかかる
必要があることから「思考型」がふさわしいといえるでし
ょう。

ただし、経理や総務人事といった職種でも、分析すると
実は行動型のタイプの方が好成績をあげているといった
こともあります。

あなたはどちらの傾向が強いだろうか?



参考:「適材適所」見極めブック Y-CUBEより
タグ:反応適性
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:34 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月27日

4つの職種適性(適性項目)で見極める

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適性を見極めるには

 人事や採用で、例えば採用する人の適性をどう見極
めたら良いか?という難しさがある。

 どう、それに手がかりをつけるのか?

 しかし、まったく手立てがないわけではない。

 まずは自社の社員の中でコンスタントに業績をあげ
ている「できる」人材を思い浮かべて欲しい。

 彼または彼女は、どんなタイプの社員でしょうか?

その特徴的な行動パターンのなかに共通するキーワード
は浮かんでこないだろうか。

 それこそが、自社の求める理想の人物像と言える。
つまり、求めるべき適性なのだ。

 しかしながら、そうは言っても適性を見極めるのは口
で言う程簡単なことではありません。
正直かなり難しいというのが事実です。
通常その適性を見抜く専門知識を持った人事担当者がほ
とんどの企業にはいない。たとえ毎年採用で成功をおさ
めている企業であっても、その適性をきちんとリストア
ップされているなどというケースは稀です。
担当者のカンに頼り、そのカンもマニュアル化されてい
ないために普遍性がありません。

 採用をもっと確かなものにするためには、適性の定義
、分類・設定が必要だ。

 職種適性を見極める4つの視点(適性項目)がある。


「反応適性」その人物が行動と思考のどちらを優先するか
     を診る

「性格適性」神経質なのか、それとも大胆なのかなどの性格
     傾向を診る

「基礎能力(キャバシティ)」リーダーシップ等があるかな
     どの潜在的能力を診る

「企業風土(指向)」その人物が何に価値を置いているかを
     診る

 このような適性項目を総合的に判断することによって、職種
適性を高い精度で見極められるようになるのだ。

 → 続きを読む



参考:「適材適所」見極めブック Y-CUBEより
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:53 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月26日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、中退共における予定運用利回り変動の影響  

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中退共における予定運用利回り変動の影響


 中退共も予定運用利回りの良かった頃は6%以上もあった。
ご存知の通り昨今の低金利を反映し、平成3年から5.5%
に、平成8年から4.5%に、平成11年4月から3%に、
平成14年11月からは1%とかなり引き下げられてしまい
ました。このような度重なる予定運用利回りの引き下げは、
将来の受給額に大きな影響を与えます。
バブル崩壊後の退職金積立の困難さを物語っているわけです。

 
 ここで、この予定利回りの引き下げの影響が、今後の退職金積立に
どれほどの影響を与えるのかみてみましょう。「基本退職金」の額が、
今までの各予定運用利回りによってどのように変動しているかを比べ
れば一目瞭然で、その影響度合いが理解できます。


 例えば、毎月10,000円の掛金を、40年間積立した場合の
基本退職金額は、
予定運用利回り 5.5% 基本退職金額 17,360,000円
  〃     4.5%   〃    13,175,000円
  〃     3.0%   〃     9,192,000円
  〃     1.0%   〃     5,917,900円

 このように、予定運用利回りが5.5%から1.0%に下がると
基本退職金額は約1/3になってしまうのです。これで、予定運用
利回りが、基本退職金にどれだけの影響を与えるかご理解いただけ
ると思います。



 中退共共済契約は予定運用利回りの変動がその都度既契約に及びま
すので、40年間同じ予定運用利回りで推移することはないといって
も過言ではないでしょう。仮に5.5%の予定運用利回りの時に契約
していても途中4.5%に下がれば、その時から下がった予定運用利
回りが適用されるわけです。
 
 すなわち、加入当初の予定運用利回りを基準に退職金の額を想定し
ていても実際の定年時に受給する退職金の額がそれにはとても及ばな
いといったことが起こる可能性大です。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:43 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年05月25日

失敗を成長の糧にする

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失敗を成長への糧としよう

失敗は誰にでもある

失敗したそのことより、後をどうするかが問題だ。

例えばお客様からクレームいただく
しかし、それをすぐ報告する人と隠そうとする人に
分かれてしまう。

なぜだろう?

それは、仕事に対する姿勢で分かれてしまうのかもしれない。

一生懸命ちゃんとやってたか?

よく考えず手抜きをしてやってたか?

この違いが分かれ道のように思うのだ。

クレームをもらった時

「なぜクレームになったんだ?」と考える

そして気づく

「よくよく考えてみれば、自分があそこで一言つけ加えておく
のを忘れたからだ、面倒くさかったし」

「やっておいた方がいいと思ったけど、まぁ大丈夫だ!」

とやんなかったもんな。

こんなことが頭の中で沸き上がって、自分の非が明るみにで
るのに抵抗を覚え、報告するのを躊躇してしまう。

失敗したり、クレームになったら、すぐに、素直に、自分の
非を認め詫びる。そして、上司の協力を得て、挽回する行動
をすぐに起こす。解決したら、二度と同じ過ちを犯さないよ
うにする工夫が必要だ。

仕事のできるといわれる人たちも実は多くの失敗をしながら
成長した。それは、タダの失敗では終わらせなかったからだ。
それを教訓としたのだ。

考えて考えて、手抜せずにやる失敗してしまう→やましさ
がないから、すぐ報告し詫びる挽回の行動をすぐおこす
すぐだから解決も早い次の仕事に打ち込む

というサイクルを回しているからだ。

逆に仕事のできない人は

あちゃぁ〜、まずいぞ、どう言いわけしたら怒られないですむ
かな?」


と2日も3日も本来の仕事に集中せずに悶々と過ごしてしまう。

失敗(クレーム)の事実からは逃れられない。それなら潔く
認め詫び、それを成長のため糧にすることが必要なのだ。

あなたの日頃の行動はどうだろうか?
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:55 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年05月24日

志を為すために生まれてきた

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会社の存在意義とは

 「志を為すために生まれてきた」という坂本竜馬と同時代を生きた
越後長岡藩の河合継之助は、「命は道具だ」という表現をしている。

 大工が家を建てるためにかんなや鋸(のこ)を使うように、事を為す
ために心の臓があり、命とは道具にすぎないという考え方だ。
 幕末において志士たちのそうした過激な考え方は、時には死に場所を
求めて急ぎすぎる若者を多数輩出した。

 しかし平和な現代社会にあっては、命は道具などではない。何より
も尊いもので、大切にしなければならないもの、それが命だ。

 命の捨て場所を見つける必要がない世の中になったという意味では、
先人たちに感謝せねばならない。
 だが、この平和な世の中で生きる目的をどう見つけるのか、という課
題を私たちは突きつけられてもいるのだ。

 メンタルマネジメントの能力が問われるわけだが、残念なことに、
将来を悲観し自らの命を絶つ人の数が10年連続で3万人を突破しそうだ
という。
一番多いのは約半数を占める無職者だが、第二位が被雇用者、第三位
が会社経営者(自営含む)だという。

 特にこの10年、急激に増えたのが無職者と被雇用者の自殺。
それはちょうど、日本企業の多くが終身雇用制度を捨てたタイミング
と符合する。
仕事がなくなってしまった、とか、仕事がなくなるかも知れないとい
う不安が中高年を襲っている。

 年令別にみると、
第一位が60才以上の自殺。
二位が50才代、
三位が40才代
と年令が高いほど数が多いのには驚きだ。

原因別でみると、
60才以上の第一原因は病苦や健康苦、
40才代、50才代の第一原因は経済・仕事苦
だという。

★参考:平成19年6月、警察庁発表資料より
http://www.t-pec.co.jp/mental/2002-08-4.htm

 病苦の自殺がこの10年において特に増えたのは、メンタルマネジメン
トの欠如も一因になっているのではないだろうか?

 不治の病を宣告され、経済的困難で充分な治療を受けることができ
ない、それは痛ましいことだ。
それでも天寿は全うしたいものだ。それは生きながらえるという意味
だけではなく、貴重なその命を使って何ができるかを考えようではな
いか。

 同じように、会社も存続する目的を持たねばならない。

 人間と違って、ただ存続しているだけという会社には意味がないと私
は思う。

 目的を実現するための道具が会社なのだ。

 目的とは、経営理念と経営ビジョンである。それらに向けて仲間と日
々追い求めること

 戦国や幕末に比べて目的を見つけにくい時代ではあるが、社長とは、
それをやる人のことだ。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 10:06 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月23日

重複を恐れてはならない

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重複を恐れてはならない

  その町の教育長は毎年、判で押した様に成人者への祝辞に「源義
 経の元服の話」をされるそうです。もちろん新成人は一度しか聞か
 ない話ですが、それ以外の来賓や世話係は毎年のことなので半ばあ
 きれていたそうです。

  ある方が恐れも無く「教育長はなぜ、毎年同じ話をされるのです
 か?」と聞いたそうです。

  「私はこの義経の元服の話ほど、成人式に相応しい話を知らない。
 私はそんなに素晴らしい話を幾つも知っている訳ではないので同じ
 話をさせてもらっている。あれより素晴らしい話を知ったならば、
 又、違う話をしましょう。
 それと、私の話を毎年同じだと思っている一方あなたはひょっとす
 ると成長が止まっているのかも知れませんね」と若造の失礼な言葉
 へのお返しもありました。
 
  同じ本を読んでも、しばらく時をおけば新しい発見があります。
 聞き手として同じ話と切り捨ててしまうのは、人間として成長が
 無いのかも知れません。
 話し手とすれば、何度話しても尽きぬ味わいのある話を心がけるべ
 きなんでしょう。

  ある有名な自己啓発系の先生が行なっている定番セミナー
 ある受講生が「このセミナーの次に受けたら良いのはどんなセミナー
 が良いですか?」と聞いた。先生曰く「このセミナーですよ(笑)」と。
 その先生自身も毎年同じセミナーを受けにアメリカへ渡るそうだ。
 良い本、話、セミナーといったものは、そういうものかも知れませ
 んね。

 本当に重要なことであれば重複を恐れず繰り返し伝えたいものですね。


 
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:08 | 宮崎 | Comment(2) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月22日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、退職金セミナー、何のための退職金?本当に払えますか?

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4月11日行なった1部・2部構成のセミナーをDVD化

内容をご紹介すると・・・


第1部が労働時間の及ぼす賃金、退職金

第2部が賃金の及ぼす社会保険料

セミナーの中身をダイジェストで数回に分けて
ご紹介いたします。


第1部については、私が担当し
以下の3つパーツに分けてお話させていただきました。

(1)管理者残業問題の最近の動向
 
(2)労働時間と賃金・退職金の関係

(3)何のための退職金?本当に払えるますか?

(1)、(2)が導入部ということで30分、(3)が
メインテーマで60分

(3)なんのための退職金?本当に払えますか?


 ・適年解約だけでは解決しない、そのワケは?

 ・改定のハードルを越えられない本当の理由?

 ・支払可能な制度設計とは?

 ・会社にとって、社員にとって退職金制度改定は
 得なのか?損なのか?



さらに詳しくお知りになりたい方は、コチラへ





posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:06 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年05月21日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、退職金セミナー、労働時間と賃金・退職金の関係

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4月11日行なった1部・2部構成のセミナーをDVD化

内容をご紹介すると・・・


第1部が労働時間の及ぼす賃金、退職金

第2部が賃金の及ぼす社会保険料

セミナーの中身をダイジェストで数回に分けて
ご紹介いたします。


第1部については、私が担当し
以下の3つパーツに分けてお話させていただきました。

(1)管理者残業問題の最近の動向
 
(2)労働時間と賃金・退職金の関係

(3)何のための退職金?本当に払えるますか?

(1)、(2)が導入部ということで30分、(3)が
メインテーマで60分

(2)
労働時間と賃金・退職金の関係

 ・総額人経費管理とは
 〜業績と総額人件費の関係を・・・・

 ・トータル・コンペンテーション
 〜給与・賞与等の「報酬」と退職金・年金を含む・・・

 ・人件費の変動費化
 〜付加価値の一定基準内に人件費を・・・・

 ・適性人件費のバランスをどう取るのか?
 〜付加価値の分配・支払先

 ・予算化された人件費管理
 〜人件費配分

 ・総額人件費の内訳

 ・人件費科目に現れた額ばかりでない総額人件費を
 押し上げる要因

このパートでは、財務面からアプローチ。



さらに詳しくお知りになりたい方は、コチラへ





posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:12 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年05月20日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、退職金セミナー、管理者残業問題の最近の動向

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ウリ坊です。

今日も燃やせハート、やる気フルスロットル!!



4月11日行なった1部・2部構成のセミナーをDVD化

内容をご紹介すると・・・


第1部が労働時間の及ぼす賃金、退職金

第2部が賃金の及ぼす社会保険料

セミナーの中身をダイジェストで数回に分けて
ご紹介いたします。


第1部については、私が担当し
以下の3つパーツに分けてお話させていただきました。

(1)管理者残業問題の最近の動向
 
(2)労働時間と賃金・退職金の関係

(3)何のための退職金?本当に払えるますか?

(1)、(2)が導入部ということで30分、(3)が
メインテーマで60分

(1)
管理者残業問題の最近の動向

 ・管理者残業問題の最近の動き
 〜1月から3月までの動き

 ・残業代の対象にならない「管理者」の3要件
 〜東京地裁は・・・

 ・アンケート(全国200社対象):会社の管理職が法律の
 3条件に当てはまるか?
 〜条件を満たさない管理職がいると答えた中小企業は、○○%

 ・「管理者」3つの条件と実態との乖離?
 〜一方、法律で定めた・・・・ともどいの声も。。。

 ・残業代を圧縮する経営側の仕掛け
 〜最終的には○○の問題

 ・「残業代が問題解決を遅らせる」という視点
 〜問題を顕在化・・・・解決が図られない

今話題の「名ばかり管理職」問題を取り上げ労働時間という
キーワードで労務マネジメント面からアプローチ。



さらに詳しくお知りになりたい方は、コチラへ





posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:39 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年05月19日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更,中小企業退職金共済制度(中退共)の概要

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中退共の概要

 中小企業(図1)及び個人事業主が従業員を被共済者として、勤労者退

職金共済機構中小企業退職金共済事業本部(機構・中退共本部)との退職

金共済契約を締結するものです。

 特徴は、

1.掛金が全額損金算入できる 

2.国からの掛金助成がある(注1)

3.従業員が中途退職して他企業に転職した場合、転職先企業が中退共制

度に加入していれば、転職先の中退共制度に移行できる。

4.掛金月額と納付月数に応じて、その時点の予定運用利回りをもとに固

定的に定められている「基本退職金額」と、実際の運用が予定利回りを超

えた場合その超えた部分の一部を上乗せする「付加退職金(注2)」とが

ある。

5.新規加入時点に過去10年を限度として、過去勤務掛金を別途積立て

ることができる。

6.掛金の増減額は可能であるが、減額する場合は従業員の同意が必要。

7.退職金は通常従業員が退職して2ヶ月以内に従業員の口座に振り込ま

れ、企業に支払われることは絶対にない。

8.掛金は毎月一定額として、5,000円から10,000円までの

1,000円刻み、12,000円〜30,000円までの2,000円

刻みで自由設定(短時間労働者は、2,000円から)



(図1)中退共と共済契約できる中小企業

    業種      常用従業員数      又は       資本金・出資金

   小売業   50人以下       5000万円以下

 サービス業   100人以下        〃

   卸売業    〃            1億円以下

一般事業     300人以下        3億円以下
(製造業、建設業等)


(注1)中退共制度にはじめて加入した企業に対し、掛金月額の1/2

(上限5,000円)を申込後1ヶ月目から1年間、国が助成する。又

掛金額を増額した場合、1年間だけ増額部分の1/3にあたる部分を国

が助成する。

(注2)保険契約でいう、配当金のようなもの








posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:25 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年05月18日

その相談、もしかして愚痴じゃない!?


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相談ごとだと言って状況→結論で話してないだろうか?

相談者「すいません。ちょっといいですか?」

上司「そういう事か、だいたいの状況は飲みこめたよ
   それで君はどうしたらいいと思ってるの?」

相談者「えっ?あっ、それは・・・?」

と”そのままんまだんまり”なんてことはないだろうか?

 上司に相談にくるのはいいが、自分の考えや解決策も
持たずきてしまう人がいる。

相談は、

「ズバリこういうことで困ってます。(結論A)
詳しい状況はこうでして(状況A)
私は3つの方法があると考えているのですが
1つ目・・で、2つ目・・、3つ目・・です
中でも1つ目がベストだと考えています。(結論B)
なぜなら2つ目は・・ですし、3つ目も・・ですから(状況B)
だから1つ目のがベストと考えるのですが(最結論B)
課長はどう思われますか?」


と持ってきて欲しいものだ。

ここには2つのポイントがある

1つ目は、自分なりに考えや解決策を持って相談すること

2つ目は、結論→状況のサイクルを回して相談すること

 自分で解決策を考えることは、あなたが成長する
トレーニングになる。いくつかの解決策をリストア
ップし、メリット・デメリットを比較する。
そして2〜3つに絞って上司に相談する。

 上司もこういう風に相談されればOKか、概ねOK
でも注意点を指摘するとか、違った方法を指摘する
とかアドバイスをしやすいはずだ。

 ビジネスでは、状況→結論ではなく、結論→状況の
サイクルを回して話すことが基本だ。


自分の考えがない相談は、愚痴と同じだ。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:23 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年05月17日

ミスマッチ採用がおこす社員の不良債権化!?


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モチベーションアップのエバンジェリスト(伝道師)

ウリ坊です。

今日も燃やせハート、やる気フルスロットル!!


ミスマッチが会社をつぶす!

 採ってみたら、期待はずれだった。入ってみたら、想像
と随分違っていた。そんな、会社(職種)と人材の不適合、
つまりミスマッチ問題への関心が高まっています。ある調
査によると、職種・部門別採用に期待する効果として、
「入社後のミスマッチの防止」と答えた企業が6割以上に
ものぼっています。

 たしかにかつては、仕事の向き・不向きは先天的なもの
ではない。教育やトレーニングによってパフォーマンスは
いくらでも上げられる。そんな「なせばなる」的精神主義
が幅をきかせていました。

 しかし、仕事が高度化・専門化している現状においては、
職種適性の見極めを採用の時点でしっかりとしておかない
と、たとえどんなに本人がやりたいと思っている仕事でも、
結局無理が生じ、結果を出し続けることができない。その
ことにおおくの企業が気づきはじめました。

 結果がでない仕事をしていれば、当然、社員はやる気を
なくします。それも本人だけの問題ならまだ傷は浅いでし
ょうが、やる気のなさは他の社員にまで伝染するから始末
におえません。

「そんなにがんばらなくてもさぁ・・・」

と同僚の足を引っ張ったり、

同僚の側でも

「あいつはたいして働いていないのに、おれと同じような
待遇なのはおかしい!」

と不満がたまり、モチベーションがダウンします。

 これは組織にとって大きなマイナス。

 結果を出さない社員を抱えているだけでも負担なのに、
他の社員のやる気まで奪われる
のではたまったものではあ
りません。

 とはいえ、慢性的に有能人材が不足している中小企業の、
そうした適性を重視した採用への関心は、残念ながらまだ
低いようです。たとえば、大手企業のほとんどが科学的理
論にもとづいた適性テストを活用する中で、中小で導入す
る企業は依然、少数派。

 もちろん、採用で適性を考慮していないわけではないの
ですが、その判断の根拠が

採用担当者の経験則レベルでしかない場合が多く、採用の

確度を高めるにはやはり頼りない。

もしその経験則で事足りていれば、人材で苦労することは
ないのです。

 しかも、大企業と違って、中小の場合は社内での職種
(部署)が限られます。適性が合わないと後で判明しても
異動ができない場合が多く、そうなると、

できない社員は完全に不良債権化してしまいます。

中小であればなおのこと、採用の段階で向き・
不向きを判断しておくべきだ


と考えます。

 適性に対して真剣になっていない会社は、採用をギャン
ブルにしているようなものです。ろくなデータもとらず、
カンで賭けては負けても当然。

 採用の費用対効果はいつも赤字です。

 すると、採ってもどうせまたすぐにやめるからと、
ますますお金も手間もかけなくなり、人材不足に拍車
がかかる。

完全な悪循環です。

 これに歯止めをかきるには、適性をきちんと見極めた
採用活動にシフトするほかありません。

そのためには

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:52 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年05月16日

企業経営の三つ「ボウ」と外部の参謀、コンサルタントの上手な利用法


Do it!

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ウリ坊です。

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企業経営の三つ「ボウ」と外部の参謀、コンサルタント
の上手な利用法


 事業所(個人事業と会社)が廃業は、

1996年〜2001年  38万件超

2002年〜2006年  20万社超

となっています。

 廃業の99%以上が中小企業であり、事業の開廃率の差は
増大の一途です。中小企業を中心に事業所総数の減少には歯
止めがかかっていません。
我が国の雇用の80%以上が中小企業でなされている現実
を考えると座視できない問題です。

 大手の独占・寡占はより一層進み企業間格差と地域間格差
は広がるばかりです。

 格差是正には政治的な配慮以上に被格差側の自助努力が必
要です。

 自助努力は社長の掛け声だけでは実効を持ちません。
全社員一人一人の「自分の給料は自分で稼ぐ」という自覚と
前向きな意欲の結集によってこそ実働します。

しかし、自覚と意欲だけでは実働はしても実効は上げられま
せん。

企業経営には三つの「ボウ」が不可欠です。

一つは「心棒」です。

これは会社として社長として企業人として、人生を貫く、
揺らぐことない成功への信念という一本の棒であり、
それを具体的に言い表す経営コンセプトです。

要するに経営コンセプトは経営の心棒であるということであり、
心棒の無い経営は辛抱のきかない経営であり勝ち残ることは難
しい。

二つ目は願望です。願望は夢です。

10年後はこうなっていたいと言う社長の夢が経営計画と
戦略を構築する原動力です。
そして、貴方の夢に社員が共感したとき現実の力が湧き上
がってきます。
社長が夢を失ったとき、会社は衰退の方向に向いてしまいます。

三つ目は参謀です。

情報スピードの速さ、ビジネスモデルの新旧の軋轢。
目まぐるしいニーズの変容。大手競合企業の出現の可能性。
今の企業を取り囲む外的圧力は
従来のそれとは質量ともに全く違ってきています。

しかし、一方で消費ニーズは多様化しており、
大手企業には対応できないニッチは確実に増えています。

高度情報化とロジスティックの高度化は
ニッチビジネスの可能性を確実に拡大しています。

ニッチで年商数百億の企業が出現する時代です。

クライシス(危機)とチャンス(機会)が同居しているのが現在です。
危機を回避し、チャンスをモノにしたいとすれば、
情報と戦略そして指導支援のため外部の参謀、
すなわちコンサルタントを使いこなす必要があります。

しかし、大半の社長はコンサルタントを使うことが実に下手です。

著名なコンサルなら何でも良いという考えで「先生よろしく」
と訳の分からない頼み方をするケースが大半です。

これでコンサルタント側は
「これはしめた、宜しくやらせてもらおう」
ということになり、仕事は形ばかりでお金はがっぽり持って
いかれる。

コンサルタントを頼む時は目的を明確かつ
具体的にした上で見積もりを提出させることです。

見積もりは原則的無料だし、
コンサルタントの見積りには必ず企画書が添付されています。

その企画書だけでも結構な役に立ちます。
企画書だけの利用なら無料でコンサルタントを活用できます。

そんなしたたかさも時に応じては必要では?

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お知らせ

ホームページに「ミニレポート」コーナーを設置

人事・労務に関するレポート(A4・1P程度)を中心にアップします。

また、それだけに限らず経営に役立つ情報も併せてアップします。

是非、ダウンロードしてお役立てください。

posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:23 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月15日

経営力診断チェック


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経営力診断チェック

 今あなたの会社がどの程度の経営力があるのかを自己診断
するものだが、そのチェック項目はこれだ。

経営力って「何」と聞かれたら、
「このリストの点数で分かること」と言える。

漠然とした「経営力」なるものを定義してみたものだ。

経営力診断チェック

1.経営者個人力

 ・私は会社を経営するにあたって、私利私欲ではない大きな理念や
  理想があるか

 ・私は、専門分野のことはもちろん、幅広い知識や情報を吸収する
  努力をしているか

 ・私は、家庭と会社を公私混同しているようなことがないか

 ・私の生活習慣や勤務習慣はおおむね規則正しく秩序があるか

 ・私の会話能力や文章力は適切か。また聞く能力はあるか

2.組織力

 ・頼りになる部下がいるか

 ・幹部や社員は会社に誇りをもち、待遇や仕事内容に対する不満が
  少ないか

 ・自分の次の世代に会社をどうするか、考えているか

 ・良い社員が入社し、定着してくれるような人事・労務・管理体制
  が整っているか

 ・社員の人間関係や部門間の連携は密で、風通しのよい組織になっ
  ているか

3.営業力

 ・我社が提供する製品やサービスは、競合と比べて競争力があるか

 ・我社が提供する製品やサービスを磨くための努力をしているか

 ・我社の魅力や価値が顧客や見込客に正確に伝えられているか

 ・新規顧客の開拓や有力客の離脱防止のための取り組みが計画的に
  行われているか

 ・特定個人の営業マンに依存しない、組織的な営業がなされている
  か

4.計画経営力

 ・成文化された経営方針書があり、それに基づいて成功の予感をい
  だきながら経営しているか

 ・経費の使い方は、あらかじめ決めた予算をもとにしているか

 ・計画と実績は定期的に見直し、問題があればすぐに対策を打てる
  ような会議やミーティングがあるか

 ・最近の6ヶ月を集計すると黒字を達成しているか

 ・私は経営数字に強いか

5.企業文化

 ・我社の理念や価値観が社員に伝わり、仕事ぶりに反映されている
  か

 ・社員全員が仕事目標や個人目標をしっかり持ち、向上心ある仕事
  をしているか

 ・仕事の報告・連絡・相談は徹底しているか

 ・上司や会社は、社員を育てることに熱心で、部下もそれに応えよ
  うとしているか

 ・言葉や感覚だけでなく、月次決算書や数字データをもとにして議
  論するような社内文化があるか

●以上25項目について各々4点満点で評価する。
 
 4点・・・大いに自信あり
 3点・・・平均以上
 2点・・・普通
 1点・・・不満あり
 0点・・・大いに不満あり

 最高は100点になり、最低は0点になる。
合計点が何点かということと、強み・弱みはどのテーマにあるか
を見出し、問題発見につながることもあるチェックリストだ。

あなたは何点取れただろうか?


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ホームページに新しいダウンロードサービス「ミニレポート
コーナーを設置

人事・労務に関するレポート(A4・1P程度)を中心にアップします。

また、それだけに限らず経営に役立つ情報も併せてアップします。


現在3レポートをアップロード中
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:44 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年05月14日

時には、社員の採用や給料に対する発想を変えてみよう

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時には、社員の採用や給料に対する発想を変えてみよう。


  忙しいから人手がいる。だから手足になってくれるアシスタ

ントを入れる。

それが普通の発想だ。



  だが会社がこれから大きくなっていく段階では、初任給20

万円の社員を5人傭うより、100万円の逸材を一人雇いいれる方

が正解、という時だってある。



  彼(彼女)に年間1,200万円支払って、それ以上の稼ぎを

してもらえば良いのだ。



良い人材は流通していない、なんて泣き言を言ってはなら

ない。

そんなことは当然なのだから、

良い人材こそ探しだして引っ張ってでも口説くのだ

そのためにはビジョンが必要だし、プランもいる。

だからあなたも成長できる。




  すでに相手が会社の社長をやっているのなら、期限付き

レンタルだって何だって良い。



 20万円のスタッフはあなたの手足だが、100万円のスタッフは

あなたの頭脳であり、相談役であり、メンターであり、パートナー

なのだ。


ある意味、伴侶と同じくらい重要な存在だ



  ただ、優秀な人材をヘッドハンティングなどで引っ張っ

てきても結局活躍しないままムダな投資になってしまった

という話もよく聞く。

以前の会社で優秀だからと言って、あなたの会社で期待通り

の成果を出せるかは未知数だ。


だから、探し出すときの「何か」が必要だ。


  つまり、人材を見極める為には、通常の採用だろうが、

ヘッドハンティングによるものだろうが、あなたがどういう

人材を求めているのか
が明確になってなければいけない。

そして、それを見極める為のぶれない視点(基準)を持つ

必要がある。



  採用を重要な投資と位置づけるほどに手抜かりなく見極

める技術(テクニック)
が重要なのだ。 
  

 → 続きを読む







◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎

志と行動力のあるあなたへ


あなたが

開業間もなかろうが

すでに実績を挙げていようと



常に狂おしいほど悩まされるもの


それは「集客」


ひとりでやれる「集客」には限界が。。。



業務特化サイトであなたの

「専門分野」「
得意分野」「これから取り組みたい分野」

を武器に集客・受注流れを作りませんか?



あなたの専門業務の「強み」と事務所HPさらに西日本を中心とした

メンバーとの連携といった三位一体のネットワークに参加しませんか?


お問い合わせはこちらから

◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎◎
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:53 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年05月13日

ダメ上司にあたるのは運が悪いのか?


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 「うちの上司は・・・」
とあなたは愚痴ってませんか?

 

 たしかにあなたに上司を選ぶことはできない。

事実、ダメ上司は存在する。



 方針もハッキリせず優柔不断、達成すべき目標をどう

やって達成していくかの具体的なアドバイスもないし、

そもそも言っている事もよくわかんない。




 ダメ上司にあたってしまったあなたは、これを

ただ運が悪いと嘆いてばかりでいいんだろうか?


 しかし、敢えて言いたい。



むしろ自分に成長のチャンスを与えてくれたんだ

「運が良い」と!




つまり、あなた自身が考えるチャンスをもらったと

思えば良い。優柔不断で方針がハッキリしないのなら、

あなたが考えるチャンスだ。


 優秀な上司の下では出される指示も具体的かつ的を得

たもので仕事もやりやすいだろう。

しかし、一歩間違うと楽な分受け身に?

自分で考えることを忘れてしまう。



 優秀な上司から学べる事も多く成長もするだろう。

でも、それは誰にでもできることだ。

人より抜きん出る人は、ダメ上司の下でも成長でき

るはずだ。


 自分の意思では選べない状況、この中で常にベスト

を尽くす、まさに人生そのもの。

優秀な上司、ダメ上司

与えられた環境の中で自分を成長させるのに

どちらも大切なわけだ。



 いつも上司をえり好みをしている人は、自分が将来

上司になったときに、今度は部下から「私の上司は・・」

と愚痴られるのだ。


 例えダメ上司でもあなたが角度(視点)をかえ覚悟を決めれば

学べることはたくさんある




あなたが将来「私の上司は・・・」と言われないためにも







posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:17 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年05月12日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更,中小企業退職金共済制度(中退共)の仕組み

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中退共の図解


 (図ー1)のように中退共においては、「適格年金」と違い企業から

支払われた掛金月額やその納付月数と予定運用利回りにより、従業員毎

に退職金積立額が決定されます。これが「基本退職金額」です。その年

の運用成績が良く、予定運用利回り以上の実績が残ったようなとき、

この基本退職金額に+αがつきます。これが「付加退職金」です。この

基本退職金と付加退職金の合計が退職時に従業員が受け取ることができ

る退職金の金額となります(図ー2


ただ、残念ながら基本退職金は、確定しているものではありません。

契約した後に予定運用利回りが変更されれば、つまり下がれば下がっ

た運用利回りが適用されるわけです。



 中退共では掛金の増減や、納付月数、予定運用利回りの推移、付加

退職金の額により(図−2)のバケツの容量はいくらでも大きくなった

り小さくなったりするのです。

   そして従業員が退職するときは、この個人別のバケツに貯まってい

る積立金が中退共から直接従業員に支払われるのです。


<<<<<<【随時更新:ウリ坊・ミニ情報】<<<<<<<<<

☆好評メルマガ『 適年移行(退職金改革)成功法毎週月曜日配信中

次回は、5月19日 vol.14
を配信

【メインコンテンツ】 
中退共における予定運用利回り変動の影響

他に

【トピックス   】たっぷり時間があればいい仕事ができる!?

【ワンポイント労務】解雇ってなぜ簡単にできない!?

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:03 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)
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