2008年05月17日

ミスマッチ採用がおこす社員の不良債権化!?


Do it!

モチベーションアップのエバンジェリスト(伝道師)

ウリ坊です。

今日も燃やせハート、やる気フルスロットル!!


ミスマッチが会社をつぶす!

 採ってみたら、期待はずれだった。入ってみたら、想像
と随分違っていた。そんな、会社(職種)と人材の不適合、
つまりミスマッチ問題への関心が高まっています。ある調
査によると、職種・部門別採用に期待する効果として、
「入社後のミスマッチの防止」と答えた企業が6割以上に
ものぼっています。

 たしかにかつては、仕事の向き・不向きは先天的なもの
ではない。教育やトレーニングによってパフォーマンスは
いくらでも上げられる。そんな「なせばなる」的精神主義
が幅をきかせていました。

 しかし、仕事が高度化・専門化している現状においては、
職種適性の見極めを採用の時点でしっかりとしておかない
と、たとえどんなに本人がやりたいと思っている仕事でも、
結局無理が生じ、結果を出し続けることができない。その
ことにおおくの企業が気づきはじめました。

 結果がでない仕事をしていれば、当然、社員はやる気を
なくします。それも本人だけの問題ならまだ傷は浅いでし
ょうが、やる気のなさは他の社員にまで伝染するから始末
におえません。

「そんなにがんばらなくてもさぁ・・・」

と同僚の足を引っ張ったり、

同僚の側でも

「あいつはたいして働いていないのに、おれと同じような
待遇なのはおかしい!」

と不満がたまり、モチベーションがダウンします。

 これは組織にとって大きなマイナス。

 結果を出さない社員を抱えているだけでも負担なのに、
他の社員のやる気まで奪われる
のではたまったものではあ
りません。

 とはいえ、慢性的に有能人材が不足している中小企業の、
そうした適性を重視した採用への関心は、残念ながらまだ
低いようです。たとえば、大手企業のほとんどが科学的理
論にもとづいた適性テストを活用する中で、中小で導入す
る企業は依然、少数派。

 もちろん、採用で適性を考慮していないわけではないの
ですが、その判断の根拠が

採用担当者の経験則レベルでしかない場合が多く、採用の

確度を高めるにはやはり頼りない。

もしその経験則で事足りていれば、人材で苦労することは
ないのです。

 しかも、大企業と違って、中小の場合は社内での職種
(部署)が限られます。適性が合わないと後で判明しても
異動ができない場合が多く、そうなると、

できない社員は完全に不良債権化してしまいます。

中小であればなおのこと、採用の段階で向き・
不向きを判断しておくべきだ


と考えます。

 適性に対して真剣になっていない会社は、採用をギャン
ブルにしているようなものです。ろくなデータもとらず、
カンで賭けては負けても当然。

 採用の費用対効果はいつも赤字です。

 すると、採ってもどうせまたすぐにやめるからと、
ますますお金も手間もかけなくなり、人材不足に拍車
がかかる。

完全な悪循環です。

 これに歯止めをかきるには、適性をきちんと見極めた
採用活動にシフトするほかありません。

そのためには

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:52 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ
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