2008年07月31日

介護休業制度

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介護休業制度(育児・介護休業法第11条〜第15条)
 
 労働者は、申し出ることにより、要介護状態にある対象家族1人につき、
常時介護を必要とする状態ごとに1回の介護休業をすることができます
(一定の範囲の期間雇用者も対象となります)。
期間は通算して(のべ)93日までです。

●介護休業ができる労働者は、要介護状態にある対象家族を介護する男女
労働者です。日々雇用される者は対象になりません。

 「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、
2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、「対象家族」
とは配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養してい
る祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます。

 休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、
介護休業をすることができます。

 
 〈ポイント〉
 介護休業の対象となる一定の範囲の期間雇用者は、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
 
(1) 同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
(2) 介護休業開始予定日から93日を経過する日(93日経過日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(93日経過日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)


労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、
 
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:37 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 育児・介護休業法

2008年07月30日

育児休業制度

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育児休業制度(育児・介護休業法第5条〜第9条)
 
 労働者は、申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間、育児休業
をすることができます(一定の範囲の期間雇用者も対象となります)。
 一定の場合、子が1歳6か月に達するまでの間、育児休業をすることが
できます。

●育児休業ができる労働者は、原則として1歳に満たない子を養育する男女
労働者です。日々雇用される者は対象になりません。
 休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、
育児休業をすることができます。
 ポイント〉
 育児休業の対象となる一定の範囲の期間雇用者は、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。
 
(1)同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること

(2)子が1歳に達する日(誕生日の前日)を超えて引き続き雇用されることが見込まれること (子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約
が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合に
は、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象
となります。

●休業期間は、
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:24 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 育児・介護休業法

2008年07月29日

産前産後の休暇、妊産婦の労働時間制限、育児時間、生理休暇

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産前産後の休暇(第65条)
 
 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業
を請求した場合は、その者を就業させてはなりません。
 また、産後8週間を経過しない女性を就業させてはなりません。
ただし、産後6週間経過した女性が就業を請求した場合において、
その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることは
差支えありません。
 妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなけれ
ばなりません。

妊産婦の労働時間制限(第66条)

 母性保護の見地から妊婦(妊娠中の女性)、又は産婦(産後1年
を経過しない女性)が請求したときは、その請求の範囲内で

1 1箇月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1
週間単位の非定型的変形労働時間制が適用されていても、1日8時
間、1週40時間を超える時間の全部 又は一部について労働させる
ことはできません。

2 災害等による臨時の必要がある場合の時間外・休日労働(法第
33条第1項、第3項)、時間外・休日労働協定(法第36条第1項)
がある場合の時間外・休日労働の全部又は一部につい て労働させる
ことができません。

3 深夜業(午後10時〜午前5時)の全部又は一部について労働さ
せることができません。
 
育児時間(第67条)

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:13 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月28日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、現金前払いと退職金の完全廃止

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現金前払いと退職金の完全廃止

 以前に退職金の考え方で賃金の後払いがあると言ったことを覚えて
いるでしょうか?

 実は、この考え方を逆転発想したのが前払いということになります。

 毎日の労務提供により生じた賃金の一部を将来退職時に受け取るも
のであるというのが賃金後払い説なのですが、これを退職時でなく毎
月の給与又は毎期の賞与で支払って、都度退職給付債務を精算してし
まおうというのが現金前払い制度です。

 この前払いは毎月、又は毎期現金で従業員に直接支払ってしまいま
すから、積立手段ではなく支払手段といえるものです。
いわゆる「確定拠出型の退職金」と言えるものであり、実質的に退職
金制度の廃止を意味するものであることがご理解いただけると思いま
す。

 この制度の留意点は、前払いする金額つまり「支払金」の計算の方
法を厳格に設定することと、毎月の給与や毎期の賞与と確実に区分す
ることが特に重要なことになります。

 その点を考慮すると、

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:22 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年07月27日

派遣労働規制、期間1ヶ月以内、原則禁止

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派遣労働規制、期間1ヶ月以内、原則禁止

 厚労省は派遣されている間だけ雇用契約を結ぶ「登録型派遣」
のうち、契約期間が1ヶ月以内の派遣を原則禁止する方針を固
めた。日雇い労働派遣の禁止を検討していたが、労働者の雇用
をより安定させる狙いから規制の対象とする期間を拡大する。

 厚労省の「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」
が28日に最終会合を開き、報告書をまとめる。

 それを受け厚労省は7月末に労使の代表による労働政策審議
会を再開。日雇い派遣を認める業種などを詰め、秋の臨時国会
に労働者派遣法改正案を提出する。

 日雇い派遣の定義について、1日単位の雇用に限らず「30
日以内の期間を定めて雇用される者」とすることを検討する。

1ヶ月以内の登録型派遣は原則禁止になる見通しだ。

 また同じグループ企業に対してだけ派遣する「グループ内派
遣」についても規制が必要と指摘。グループ企業への派遣割合
を8割以下にする案を挙げた。

【引用:日経新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 12:13 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

2008年07月26日

社風の判断材料は「面接の印象」58%

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社風の判断材料は「面接の印象」58%

 人材紹介最大手のリクルートエージェンンとが転職者を対象に行なった
アンケートによると、転職先候補の企業の社風を知る材料として
「面接や面接官の印象」との回答が58.8%と最多となった。
「会社案内やホームページ」とした回答(19.2%)を上回り、直接の
印象を重視する傾向が表れた。

 アンケート調査は5月29日から6月1日までに同社の登録者で転職し
た2,478人を対象にインターネット上で複数回答で行なった。

 転職理由として

「会社の将来性への不安」(39.3%)

「年収」(34.0%)

「時間や精神的ゆとりを求めて」(31.2%)などと並んで

「社風や会社の雰囲気が合わなかった」(23.6%)

とする回答も目立った。

 入社した想像とズレがあれば、

「再度転職しようかと思う」との回答が77.4%

に達し、社風が入社後に長く働けるかどうかのカギのひとつになっている。

面接官は、転職希望者からみれば、その会社の顔
選ぶ側が実は選ばれているといったことがあるんですね。

良い人材を取る為にも面接官のレベル向上が必要ですね
タグ:面接
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 10:02 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年07月25日

年次有給休暇

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年次有給休暇(第39条)

(年次有給休暇の日数)
1 雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上
を出勤した労働者には10日間の年次有給休暇を付与しなければなりませ
ん。さらに、勤続年数に応じて、下記の日数の年次有給休暇を与えなく
てはなりません。
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2 パートタイム労働者等(週の所定労働時間が30時間未満の者であっ
て週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働日数が216日以下の者)
に対する年次有給休暇の比例付与日数は、次の表 のとおりです。
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3 第72条の特例の適用をうける認定職業訓練中の未成年者に対する
付与日数は次の表のようになります。
04-2-7.gif

(年次有給休暇の与え方)
 年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければな
りません。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業
(業務ではありません。)の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に
変更してこれを与えることができます(時季変更権)。なお、事業の正
常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべき
ものであり、また、その事由がなくなった後、できる限り速やかに休暇
を与えなければなりません。
 
(年次有給休暇の計画的付与)
 使用者が、過半数労働組合、過半数労働組合がないときは労働者の過
半数を代表する者との書面による協定で、年次有給休暇を与える時季に
関する定めをすることにより、年次有給休暇日数のうち、5日を超える
部分に限り年次有給休暇の計画的付与を行うことができます。

【年次有給休暇の計画的付与制度】

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:27 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月24日

監視・断続的労働

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監視・断続的労働(第41条第3号)
  
1 監視又は断続的労働に従事する者(労働者に宿日直をさせる場合
を含む。)で、使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、
管理監督者等の場合と同じく労働基準法第4章、第6章、第6章の2
で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません。
この制度は、対象者の労働密度が通常の労働者と比較して低く、労働
時間、休憩、休日の規定を適用しなくても労働者保護に欠けるところ
がないため適用を除外したものです。

 ただし、監視断続的労働の実態は労働密度の高低を含めて多様であ
り、本条の適用によって、例えば、1週1日の休日がないとか1日16
時間労働になるなど労働条件に大きな影響を及ぼすため、適用除外の
要件として所轄労働基準監督署長の許可を定めています。

2 監視に従事する者とは、原則として一定部署にあって監視すること
を本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者の
ことで、門番、守衛、メーター監視等がこれに該当する
(昭22.9.13 発基第17号)とされています。

3 断続的労働に従事する者とは、修繕夫や寄宿舎の賄人等のように、
労働時間中に実作業に従事しないいわゆる手待時間が多い者(前掲通達)
のことです。
 
4 この制度は、所轄労働基準監督署長の許可がないと適用がありませ
んので、無許可だと、例え許可に該当するような監視業務に従事させて
も労働時間や休憩、休日の規定は適用されます。

 また、許可された場合も、ある程度の労働時間の限度や休日の付与は
許可条件となっていますので、許可条件どおりの労働時間、休憩、休日
を付与してください。

 なお、許可は通常の労働に比べて労働密度が低いことを理由にされて
いますので、通常の労働密度と変わらない労働に従事させた場合は本条
の適用を受けず、労働時間や休憩、休日の規定が適用されますので御留
意ください。

Q 当社では、他社を定年退職した者を嘱託として採用し、事務補助な
ど軽易な事務を行ってもらいますが、午後だけ必要に応じ不定期に守衛
の業務に就いてもらう予定です。

 就業時間は午前8時から12時までと、午後1時から5時までの計8時
間ですが、守衛の業務は午後1時から6時30分までとなり、午後守衛業
務に就く日の労働時間は9時 間30分となります。

 午後に守衛業務を行った日の1時間30分については労基法第41条の
「監視又は断続的労働に従事する者」に該当し、したがって割増賃金の
支払いの必要はないと考えていますが、このような取扱いで問題はない
でしょうか。

≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:01 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月23日

管理監督者等

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管理監督者等(第41条第2号)
 
1 事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は
機密の事務を取り扱う者には、労働基準法第4章、第6章、第6章
の2で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません。

 例えば、1週40時間、1日8時間の法定労働時間の規定や1週1日
の休日付与の規定も適用がないため、時間外労働、休日労働に対して
法第37条で定める割増賃金を支払う義務はありません。

 この制度は、対象者が事業経営の管理的立場にある者又はこれと一体
をなす者であり、労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を超えて
活動しなければならない企業経営上の必要性から認められています。

 なお、労働基準法では労働時間と深夜業は区別していることから深夜
業に関する規定は適用されますし、年次有給休暇に関する規定も適用さ
れます。

2 監督又は管理の地位にある者(以下「管理監督者」という。)とは、
一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者
と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず実態に即して判断
します。
 
 したがって、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命す
る職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認め
られるものではなく、出退勤の自由がなかったり役職手当が従来の時間外
手当よりも少ない、又は部下がいない役付者は本条の管理監督者ではあり
ません(注)ので留意してください。

(注)企業内で、部下のいる本条の管理監督者と同格以上に位置づけられ、
経営上の重要事項に関する企画立案 等の業務を担当する者は、本条の管理
監督者に該当します。

Q 管理職の残業に賃金を支払っていないが違法か。?
 当社では、就業規則に「管理職には、労働時間、休憩、休日、残業手当
の各規定を適用しない」と定めた上で、管理職が残業をしても、別途の賃
金の支払いを行っていないのですが、なにか問題があるのでしょうか。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 02:20 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月22日

事業場外労働、裁量労働制

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事業場外労働(第38条の2)

 事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合の労働時間
の算定については、

(1) 原則として所定労働時間労働したものとみなす。
(2) 当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働
することが必要となる場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる
時間労働したものとみなす。
(3) (2)の場合であって、労使協定が締結されているときには、
その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
こととしています。これを「みなし労働時間制」といいます。
 
 この制度の対象となるのは、外交セールス、記事の取材等のように
事業場外で業務に従事し、か つ使用者の具体的な指揮監督が及ばず、
労働時間を算定することが困難な業務です。したがって、 事業場外で
業務に従事する労働者が携帯電話やポケットベル等によって随時使用者
の指示を受けな がら労働している場合のように、事業場外で業務に従事
する場合でも、使用者の具体的な指揮監督 が及んでいる場合については、
労働時間の算定が可能なのでみなし労働時間制の適用はありません。

 みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、
深夜業、休日に関する規定 の適用は排除されません。
 
 労働時間の一部を事業場内で労働する場合、労使協定には、事業場外
における業務の遂行に通常必要とされる時間のみを協定すれば足り、
その協定で定めた時間に事業場内の労働時間を加えた時 間労働したもの
とみなされます。また事業場外で労働する時間が法定労働時間を超える
場合のみ当該労使協定の届出が必要です。

裁量労働制(第38条の3、4)


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:56 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制(第38条の3)

[1] 専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、次の19の業務に
限定されています。

(1) 新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然
科学に関する研究の業務
(2) 情報処理システム(電子計算機を使用して行う情報処理を目
的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計
の基本となるものをいう。(7)において同じ。)の分析又は設計の
業務
(3) 新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の
業務又は放送法(昭和25年法律第132号)第2条第4号に規定する
放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律
(昭和26年法律第135号)第2条に規定する有線ラジオ放送若しくは
有線テレビジョン放送法(昭和47年法律第114号)第2条第1項に規
定する有線テレビジョン放送の放送番組(以下「放送番組」と総称す
る。)の制作のための取材若しくは編集の業務
(4) 衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案
の業務
(5) 放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又は
ディレクターの業務
(6) 広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案
の考案の業務(いわゆるコピーライターの業務)
(7) 事業運営において情報処理システムを活用するための問題点
の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業
務(いわゆるシステムコンサルタントの業務)
(8) 建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表
現又は助言の業務(いわゆるインテリアコーディネーターの業務)
(9) ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
(10) 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等
の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務(いわゆる証
券アナリストの業務)
(11) 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
(12) 学校教育法に規定する大学における教授研究の業務(主と
して研究に従事するものに限る。)
(13) 公認会計士の業務
(14) 弁護士の業務
(15) 建築士(一級建築士、二級建築士及び木造建築士)の業務
(16) 不動産鑑定士の業務
(17) 弁理士の業務
(18) 税理士の業務
(19) 中小企業診断士の業務

[2] 専門業務型裁量労働制を導入するためには、使用者と労働者
の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者が次の
事項について書面による労使協定を締結し、様式第13号により所轄労
働基準監督署長に届出することが必要です。

(1) 制度の対象とする業務
(2) 対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者
に具体的な指示をしないこと
(3) 労働時間としてみなす時間
(4) 対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・
福祉を確保するための措置の具体的内容
(5) 対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の
具体的内容
(6) 協定の有効期間(3年以内とすることが望ましい。)
(7) (4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を
協定の有効期間及びその期間満了後3年間保存すること
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:40 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制(第38条の4)

[1] 企画業務型裁量労働制の対象となる事業場は、事業運営上重要
な決定が行われる事業場に限定されませんが、いかなる事業場において
も企画業務型裁量労働制を導入できるのでなく、次の4要件のすべてを
満たした業務が存在する事業場に限られます。

(1) 業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること
(例えば対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすも
の、事業場独自の事業戦略に関するものなど)
(2) 企画、立案、調査及び分析の業務であること
(3) 業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるこ
とが、「業務の性質に照らして客観的に判断される」業務であること
(4) 企画・立案・調査・分析という相互に関連し合う作業を、いつ、
どのように行うか等についての広範な裁量が労働者に認められている
業務であること

[2] 企画業務型裁量労働制を導入するためには、次の手続きを取る
ことが必要です。

(1) 労使委員会を設置すること
 労使委員会には、以下の要件が必要となります。
 ア 委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数
で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半
数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する
者に任期を定めて指名されていること
 イ 委員会の議事について、議事録が作成・保存されるとともに、
労働者に対する周知が図られていること
(2) 労使委員会において、委員の5分の4以上の多数決で、次の事
項を決議し、様式第13号の 2により「企画業務型裁量労働制に関する
決議届」を所轄労働基準監督署長に届出すること
ア 対象業務
イ 対象労働者の範囲
ウ みなし労働時間
エ 対象労働者の健康・福祉確保の措置
オ 対象労働者の苦情処理の措置
カ 労働者の同意を得なければならない旨及びその手続き、不同意労働
者に不利益な取扱い をしてはならない旨
キ 決議の有効期間
ク 企画業務型裁量労働制の実施状況に係る労働者ごとの記録の保存
(3) 企画業務型裁量労働制に関する決議に従い、対象となる労働者
の個人の同意を得ること
 また、不同意の労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしない
こと
(4) 決議が行われた日から起算して6ヵ月以内に1回、様式第13号
の4により所轄労働基準監督署長に対し、「対象業務に従事する労働者
の健康及び福祉を維持するための措置の実施状況」について定期報告を
行うこと
(5) 企画業務型裁量労働制の導入の際には就業規則の所要の改定が
必要であること









posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:34 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月21日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、企業内退職金制度、養老保険(福利厚生プラン)

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企業内退職金制度〜養老保険(複利厚生プラン)

 一定種類の生命保険契約に与えられた税制の優遇措置を最大限利用
して、企業内部に退職金原資を準備しようとする保険商品による退職
金の積立となります。公的な退職金積立制度として設けられたもので
はありませんが、非常に使い勝手のよい面があります。特に生命保険
商品の中でも、以前より養老保険を利用するケースが多く見受けられ
ます。他には長期平準定期保険、ガン保険等を活用することもありま
す。

 ここでは「養老保険」について説明してみましょう。この保険は生
死混合保険といわれるもので、例えば企業が契約者、従業員が被保険
者となって、保障期間60歳まで、死亡保障額1,000万円といっ
た内容の契約をしたとします。すると保障期間内にもし被保険者であ
る従業員が死亡すれば、死亡保険金1,000万円が支払われます。
保障期間内に死亡事由が発生せず、生存して60歳になり満期を迎え
れば、満期保険金として1,000万円が支払われることとなります。

 このように養老保険は将来の退職金原資と、従業員の死亡保障という
2つの目的が同時に達成できるものであり、ゆえに「福利厚生プラン」
と呼ばれているものなのです。

 また、保険金の支払については、保障期間内に従業員が死亡した場
合の死亡保険金は、死亡した従業員の遺族が保険金受取人となり、保
険会社から直接その遺族に支払われますが、満期保険金および途中解
約した場合の解約返戻金は、保険会社より会社へ支払われ、その権利
は会社に帰属します。


 元々養老保険は保険商品の中でも貯蓄性の高い商品であり、

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:20 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年07月20日

医師不足、6割が診療縮小

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医師不足、6割が診療縮小、新型インフル計画整備は3割

医師確保難による診療体制の縮小

全国病院本社調査

縮小があった 52.7%

一時的な縮小があったが復旧した 9.7%

なかった  37.3%

無回答    0.4%

 全国各地の中核的な病院を対象に日本経済新聞社が実施した調査
で回答した約550病院の約6割が2007年度までの4年間に
「医師が確保出来ない」という理由で診療体制を縮小していたこと
が分った。

医師不足が病院の機能低下を招いている実態が鮮明に浮かんだ。

 世界的な大流行が懸念される新型インフルエンザに備え、行動
計画やマニュアルを整備しているのは3割どまり、今の状態で流行
が始まれば、医療現場は大きく混乱することが予想され、早急な
対策が必要といえる。

 調査は5月ー6月、200病床以上の約2千病院を対象に実施。
有効回答率は27.5%だった。

 診療体制の縮小は内科や産婦人科、小児科で目立ち、診療科を
廃止した病院も約2割あった。医師の確保が難しいのは、厳しい
労働実態を嫌って開業する勤務医が増えていることが大きな要因
とみられる。

 救急医療の負担については約7割が「重くなった」と回答。救急
搬送された患者の受け入れ先が長時間決まらない問題の背景の1つ
といえそうだ。

 新型インフルエンザへの備えに関しては、
≫続きが気になる
タグ:医師不足
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:06 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年07月19日

ウェルカムバック制度

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ウェルカムバック制度

 昭和電工という会社では諸事情により当社を退職された方で、再び
当社での活躍を希望される元社員に、キャリア登録をしていただく制
度がある。
登録情報をもとに、当社求人情報を案内するという。

 当社グループでは、多様性を尊重する経営を推進しているという。
さまざまなライフプランやキャリアプランにより、一度当社を退職
された方々も活躍できる会社を目指していくという。

ちなみに、その制度概要は以下のようになっている

対象者     原則、当社での勤務経験が3年以上で、退職後10年未満の方
(退職の事由は問いません)

応募     ご希望内容等から求人情報をご案内いたします
求人情報をご覧の上、ご応募下さい

選考     中途採用と同じく、面接等を実施いたします

雇用形態     従業員、契約社員(フルタイム/パートタイム)等

処遇     雇用形態・職務内容により決定いたします

団塊の世代の大量退職で、一定の技能を持つ人材の確保が急務。

 外部の転職あっせん機関などを利用する従来の中途採用制度に比
べ、本社の人事担当者が過去のキャリアを正確に把握できるため、
人材のミスマッチが減らせるという。

【参考;日本経済新聞より】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:34 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 日々雑感

2008年07月18日

労働基準監督署による臨検(事業所調査)

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労働基準監督署による臨検(事業所調査)

 臨検(事業所調査)とは、主に労働基準監督署(以下「労基署」)
による事業所への立ち入り検査のことを言います。 
臨検には、定期監督・再監督・司法警察監督・申告監督の4種類があ
り、この中で圧倒的に多いのが申告監督です。

 申告監督は、既に退社している人の申告や、労働者の内部告発に基
づき行われます。

 臨検を行うにあたって事前に通知が届く場合と、昼夜を問わず突然、
労働基準監督官(以下「監督官」)がやって来る場合があります。
通知がある場合は、日時を指定して労基署に呼び出されます。また監督
官が事業所に来る場合もあります。

 労働法違反があった場合には是正勧告書による行政指導が行われます。
是正報告書には、違反した法令の条文番号にその内容が記され、未払いの
残業代などがあった場合は、最高で2年間を遡って支払うよう命令された
りします。

 監督官は、労働基準法や最低賃金法など労働法の内の7つの法律に関し
てのみ司法警察権を有しているので、それ以外の税法や健康保険法、厚生
年金保険法に関して取り締まることはありません。

【臨検(事業所調査)の流れ】
rinken.gif

 是正勧告を受けた場合は、指定の期限までに指摘を受けた箇所を是正し、
是正報告書を労基署に提出することになります。未払い残業代の支払命令
が出ていた場合などは、支払ったことを証明する資料を添付することもあ
ります。

臨検や是正勧告の対応と対策



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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:07 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月17日

所定労働の削減、深夜業

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所定労働の削減

 労働基準法、育児・介護休業法で定められた時間外労働の上限を遵守
することはもちろん、恒常的な所定外労働(残業や休日出勤で働いた時
間)を行うことは、個人の自由時間、家族とふれあう時間、地域社会と
係わる時間が犠牲になるばかりか、健康と創造性が失われ、職場にとって
もよいことではありません。

 このため、厚生労働省では

(1) 所定外労働は削減する。
各企業においては、自企業の所定外労働の現状や部門・職種による違いを踏まえ、
重点削減対象を設定するなど、一層の所定外労働時間の削減を図る。

(2) 賃金不払残業はなくす。
適正な労働時間管理を実施し、賃金不払残業を生むような土壌をなくしていく。

(3) 休日労働は極力行わない。
休日労働をさせた場合でも、1週間に1日は休めるようにするとともに、休日
労働 の現状を踏まえ、労使双方が十分話し合い、回数制限などの取組を行う。
を目標に、それぞれの事業場で取り組む事項を「所定外労働削減要綱」にまと
めています。

深夜業(第61条、附則第12条)


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 10:55 | 宮崎 ☁ | Comment(2) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月16日

時間外・休日労働協定(36協定)、時間外労働・休日労働に関する協定届

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時間外・休日労働協定(第36条、第60条)

1 労働者に時間外労働又は休日労働を行わせるには、労働者の過半数
で組織する労働組合(無い場合は労働者の過半数を代表する労働者)と
の書面による協定(いわゆる36協定)を締結し、これを所轄労働基準
監督署に届け出なければなりません。労使は、時間外労働協定を締結す
るに当たり、延長時間は最も長い場合でも下記4に示す上限時間以内と
するようにしてください。

 なお、18歳未満の者については、時間外・休日労働をさせることは
できません。
 妊産婦が請求した場合は、時間外・休日労働の全部又は一部について
労働させることができません。

2 協定当事者が労働者の過半数を代表する労働者である場合の要件及
び不利益取扱いの禁止については次のとおりです。

04-2-1.gif

3 労使は、時間外労働協定を締結するに当たり、法第36条第2項により
労働大臣が定めた時間外労働の上限等の基準を守る義務がありますので必
ず遵守してください(法第36条第3項)。

 なお、この基準を守らない労使に対しては、所轄労働基準監督署長が
法第36条第4項に基づき基準を守るように助言及び指導を行うこととされ
ています。

4 時間外労働の上限等の基準は次のとおりです。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:30 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月15日

フレックスタイム制、1週間単位の非定型的変形労働時間制、休憩時間、休日

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フレックスタイム制(第32条の3)


1 フレックスタイム制とは、1箇月以内の一定の期間(例:4週間、1箇月等)
を平均し1週40時間以内になるように総労働時間を定めておき、労働者がその
範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。
 
2 フレックスタイム制を採用するには、
(1) 就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者
の決定に委ねることを規定すること。
(2) 労使協定により、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間中の
総労働時間、標準となる1日の労働時間等を定めること。
が必要です。詳細は労働基準監督署にお尋ねください。

 なお、18歳未満の者にはフレックスタイム制を適用することができません(第60条)。


1週間単位の非定型的変形労働時間制(第32条の5)


1 1週間単位の非定型的変形労働時間制とは、労働者数が30人未満の小売業
、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、1週間単位(40時間
以内)で1日10時間を限度に毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制
度です。

2 1週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するには、
(1) 労使協定により、1週間単位の労働時間が40時間以下となるように定
め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨を定め
ること。
 
(2) 労使協定を所定の様式により所轄労働基準監督署に届け出ること。
が必要です。詳細は労働基準監督署にお尋ねください。

 なお、18歳未満の者には1週間単位の非定型的変形労働時間制を適用するこ
とができません (第60条)。
 
 妊産婦が請求した場合は、所定労働時間内であっても1日8時間、1週40時
間を超える時間の全部又は一部について労働させることができません。

 また、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を
確保できるように配慮しなければなりません(施行規則第12条の6)。


休憩時間(第34条)

 
 休憩時間とは、単に作業に従事しない手待ち時間を含まず、労働者が権利と
して労働から離れることを保障されている時間のことです。従って、商店や
銀行などで昼の休憩時間中であっても来客や電話があった場合には対応する
必要がある労働者については、休憩時間ではなく、手待ち時間なので労働時間
になります。時間をずらして休憩をとらせてください。

 1日の労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分以上、8時間を超え
る場合は少なくとも1時間以上、労働時間の途中に休憩を一斉に与える必要が
あります(運輸交通業、商業、理容、金融広告業、映画・演劇業、通信業、
保健衛生業、接客娯楽業、官公署については一斉に与える必要はありません。)。

 ただし、当該事業場の実態からみて、休憩を一斉に与えることが困難な場合に
は、過半数労働組合、それが無い場合は労働者の過半数代表者との書面による
労使協定があれば一斉に与えなくても良くなります。協定には、一斉休憩を与
えない労働者の範囲、当該労働者に対する休憩の与え方を定める必要があります。
この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。

 なお、平成11年3月31日までに労働基準監督署長の一斉休憩適用除外許可を
受けている場合にはこの労使協定は必要ありません。
 また、労働者に交替で休憩を与える場合については、それぞれの労働者の休憩
時間がはっきりとわかるように就業規則に定めておく必要があります。

休日(第35条)


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:16 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月14日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、企業内退職金制度、退職給与引当金制度

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退職給与引当金制度(平成14年度より段階的に廃止)

 昭和27年に法人税法施行規則の改正によって設けられました。
それは、退職金規程を就業規則や労働協約に盛り込むことによって、
将来の退職金支払に必要となる原資を優遇税制のもとで積立できる
制度でした。当初は、期末における要支給自己都合退職金総額(注)
の50%を限度として、非課税で積立てることができました。ただ
この積立金は実際には退職金積立として区分管理する必要はなく、
その為そのほとんどは運転資金や設備投資の原資として使われたの
です。

 その後、昭和55年には、損金算入限度額が40%と引き下
げられ、平成10年から平成15年までに損金算入限度額が20%
まで逓減されることとなっていました。

しかしながらその途中の

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:02 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)
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