2008年07月13日

何にも教えてくれないと文句を言う前に

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何にも教えてくれないと文句を言う前に

 「私の上司は何にも教えてくれない」「自分の思う通り
やってみろよ!仕事は経験で覚えるもんだ!そう言うんで
すよね・・・それはそうなんだろうけど」詳細に教えてく
れる上司もいるが、実際はこういった上司の方が多いので
はないだろうか?

 では、こういった上司は本当に教えてくれない上司なん
だろうか?それはちょっと違うと思う。だいたい事細かに
教えてくれる上司が当たり前だと思う人が驚く程多い。
だから、そうでない上司に巡り会うと戸惑い転職してしま
う人までいる。しかし、どこに転職しても同じようなもん
なのだが。であるならば、そういった上司からうまく教え
てもらうコツを身につけた方が賢いと思わないだろうか。

 コツには大きく分けて二つある。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 12:25 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年07月12日

後期高齢者医療制度は「隠れた増税」制度!?

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後期高齢者医療制度は「隠れた増税」制度!?

 2008年4月スタートした後期高齢者医療制度(長寿医療制度)
と09年から始まる金融商品の新証券税制。この二つは表から見える
負担だけでなく、制度がもたらす影響によって、意外な家計負担増に
つながる可能性がありそうだ。1回目は、後期高齢者医療制度や国民
健康保険の保険料が年金から天引きされることによる「隠れた増税」
について検証した。

 4月の開始早々から揺れに揺れる後期高齢者医療制度。同制度に
対する批判の1つに「保険料の年金天引き」がある。「一方的な取り
立て」「無慈悲」というのが批判の理由だ。

 年金からはこれまで、介護保険料と所得税が天引きされていた。4
月からはこれに、後期高齢者医療制度の保険料と、一部自治体の65
ー74歳の国民健康保険加入者を対象に国保保険料の天引きも加わっ
た(図A参照)

【図A】
A.gif

 天引きをはじめるのは今年10月以降という自治体も少なくないが、
今後も実施自治体は増える見通しだ。さらに地方税法の改正を受け、
09年10月からは住民税も天引きされることになった。

 「天引きに協力するのはやぶさかではないが、天引き額にミスがあ
った。目に余る行政の失態」(福岡の70代後半の男性)。「税や
保険料の天引きは政治や税制度への関心の低さにつながる。新たな
保険料の天引きは絶対反対」(東京都の70歳代後半の男性)
 
 6月、日経生活モニターに年金から保険料や税金が天引きされるこ
とについて意見を聞いたところ、反対する読者からはこのような声が
寄せられた。

◇ 口座振替は届出を
 モニターの中には、こんな意見もあった。「妻の年金から介護保険
だけでなく後期高齢の保険料まで天引きされるということは、自分の
所得控除の額が減ることなので困る」(東京都の70代歳後半の男性)。
保険料を個々人の年金から天引きすることによって生じる「隠れ増税」
に、気がついている読者が既にいるわけだ。

 政府・与党による後期高齢者医療制度の見直し策を受け、厚労省は6
月末、保険料を口座振替でも納付できる選択の要件を明らかにした(
表B参照)。過去2年間、国保保険料を確実に納付した人や、収入が
180万円未満で代わりに保険料を納付する家族がいれば、年金からの
天引きではなく、口座振替を選択できる。ただし放っておけば天引きの
ままで、10月に支給される年金から止めるには、8月上旬までに市区
町村に届け出る必要がある。

【表B】
B.gif

 では実際、年金からの天引きと口座振替では税金がどのように違うのか。

 表Cは世帯主である子供が後期高齢者医療制度に加入する75歳以上の
両親と同居しているケース。両親は共に年金収入が180万円未満で、
表BのAに該当する。両親がそれぞれの年金から保険料を天引きされた場合
、子供の社会保険料控除の中には、両親分の保険料を入れることはでき
ない。

【表C】
C.gif

 口座振替にすれば、世帯主の口座から保険料を支払えるが、天引きの場合
はそれぞれが支払うことになる。税理士の佐藤正明さんは「(天引きだと)
支払った人が明らかである以上、それ以外の人の社会保険料控除には使えな
い」と説明する。

 表Cのケースでは、もし親の保険料を子供が口座振替で支払、子供の社会
保険料控除に対象にできれば、世帯で所得税と住民税と合わせて2万2千8
百円節税できる。

◇ きちんと説明なく

 表Dの夫婦二人世帯で共に後期高齢者医療制度に加入しているケース。
夫婦それぞれが年金天引きで保険料を支払うと、夫の社会保険料控除に
妻の保険料を算入できない。もちろん妻は、自分が支払った分の保険料
を所得から控除できるが、120万円の公的年金控除と38万円の基礎
控除を足した158万円より年金収入が少ない場合、社会保険料控除を
使う前に所得がゼロになるため、控除枠を使い切れない。

【表D】
D.gif

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 12:44 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年07月11日

賃金不払残業(サービス残業)の解消

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賃金不払い残業の解消

 賃金不払残業(いわゆるサービス残業)は所定時間外労働時間の一部又
は全部に対して賃金又は割増賃金を支払うことなく働かせることで労働基
準法違反であり、あってはならないものです。

 この解消を図る為には、まず、使用者が労働時間を適正に管理し割増賃金
を支払うべき時間外労働時間や休日労働時間数を把握することが必要です。
このため、厚生労働省では、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置に関する基準」を平成13年4月に策定し、労働時間管理の 適正化
を図ってきました。さらに、労使の取り組みを促進することにより賃金不払
残業の解消を図るために「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等
に関する指針」を平成15年6月に策定 しました。

 賃金不払残業の解消には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置に関する基準」及び「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措
置等に関する指針」を基に、労使双方が自主的にかつ相協力して、取り組ん
でいくことが重要です。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準




 



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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:51 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けて
いることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に
管理する責務を有していることは明らかである。
 
 しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者
が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。
以下同じ。)の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働
といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない
状況もみられるところである。

 こうした中で、中央労働基準審議会においても平成12年11月30日に
「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基
準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、
労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提
を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置
を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点か
ら所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところであ
る。

 このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進
を図り、もって労働基準法の遵守に資するものとする。

1 適用の範囲
 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定の全部又は
一部が適用される全ての事業場とすること。
 また、本基準に基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲
を受けた者を含む。(平成13年4月6日付け基発第339号) 以下同じ。)
が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及び
みなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、
みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除くすべての者とすること。

 なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要
があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
 
2 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

(1) 始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・
終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として
次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。

イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録
すること。

 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない
場合、使用者は、次の措置を講ずること。
 
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間
の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うなどについて十分な説明を行
うこと。

イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否
かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
 
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の
上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減の
ための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、
労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確
認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置
を講ずること。

 労働時間の記録に関する書類の保存
 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、
3年間保存すること。

 労働時間を管理する者の職務
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における
労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、
労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
 労働時間等設定改善委員会の活用
 事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ(注)労働時間等設定
改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、
労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

タグ:労働基準法
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:43 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

賃金不払残業(サービス残業)の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針
(平成15年5月23日付け基発第0523004号)

1 趣旨

 賃金不払残業(所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の
賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせること。以下同じ。)は、
労働基準法に違反する、あってはならないものである。

 このような賃金不払残業の解消を図るためには、事業場において適正に労働
時間が把握される必要があり、こうした観点から、「労働時間の適正な把握の
ために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月6日付け基発第
339号。以下「労働時間適正把握基準」という。)を策定し、使用者に労働時間
を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、労働時間の適正な
把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に明らかにしたところである。

 しかしながら、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、
単に使用者が労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正
な労働時間の管理を行うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック
体制の整備等を通じて、労働時間の管理の適正化を図る必要があり、このような
点に関する労使の主体的な取組を通じて、初めて賃金不払残業の解消が図られる
ものと考えられる。

 このため、本指針においては、労働時間適正把握基準において示された労働
時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業において労使
が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ず
べき事項を示し、企業の本社と労働組合等が一体となっての企業全体としての
主体的取組に資することとするものである。

2 労使に求められる役割

(1) 労使の主体的取組
 労使は、事業場内において賃金不払残業の実態を最もよく知るべき立場にあり、
各々が果たすべき役割を十分に認識するとともに、労働時間の管理の適正化と
賃金不払残業の解消のために主体的に取り組むことが求められるものである。
また、グループ企業などにおいても、このような取組を行うことにより、賃金
不払残業の解消の効果が期待できる。

(2) 使用者に求められる役割
 労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を
規定しており、これを遵守するためには、使用者は、労働時間を適正に把握する
必要があることなどから、労働時間を適正に管理する責務を有していることは明
らかである。したがって、使用者にあっては、賃金不払残業を起こすことのない
よう適正に労働時間を管理しなければならない。

(3) 労働組合に求められる役割
 一方、労働組合は、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結当事
者の立場に立つものである。したがって、賃金不払残業が行われることのないよ
う、本社レベル、事業場レベルを問わず企業全体としてチェック機能を発揮して
主体的に賃金不払残業を解消するために努力するとともに、使用者が講ずる措置
に積極的に協力することが求められる。

(4) 労使の協力
 賃金不払残業の解消を図るための検討については、労使双方がよく話し合い、
十分な理解と協力の下に、行われることが重要であり、こうした観点から、労使
からなる委員会(企業内労使協議組織)を設置して、賃金不払残業の実態の把握、
具体策の検討及び実施、具体策の改善へのフィードバックを行うなど、労使が協力
して取り組む体制を整備することが望まれる。
 
3 労使が取り組むべき事項

(1) 労働時間適正把握基準の遵守
 労働時間適正把握基準は・労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき
具体的措置等を明らかにしたものであり、使用者は賃金不払残業を起こすことの
ないようにするために、労働時間適正把握基準を遵守する必要がある。
 また、労働組合にあっても、使用者が適正に労働時間を把握するために労働者
に対して労働時間適正把握基準の周知を行うことが重要である。

(2) 職場風土の改革
 賃金不払残業の責任が使用者にあることは論を待たないが、賃金不払残業の背
景には、職場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使双方の
意識(職場風土)が反映されている場合が多いという点に問題があると考えられ
ることから、こうした土壌をなくしていくため、労使は、例えば、次に掲げるよ
うな取組を行うことが望ましい。

1. 経営トップ自らによる決意表明や社内巡視等による実態の把握
2. 労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言
3. 企業内又は労働組合内での教育

(3) 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

1. 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立
 賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適正に
労働時間を管理するシステムを確立し、定着させる必要がある。

 このため、まず、例えば、出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコン
ピュータシステムへの入力記録等、あるいは賃金不払残業の有無も含めた労働者
の勤務状況に係る社内アンケートの実施等により賃金不払残業の実態を把握した
上で、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等によ
り、「労働時間適正把握基準」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確
立することが重要である。

 その際に、特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又は
タイムカード、ICカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告
制によるのはやむを得ない場合に限られるものであることに留意する必要がある。

2. 労働時間の管理のための制度等の見直しの検討
 必要に応じて、現行の労働時間の管理のための制度やその運用、さらには仕事
の進め方も含めて見直すことについても検討することが望まれる。特に、賃金
不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われているような場合には、賃金不払
残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを
行うことも重要である。

 その際には、例えば、労使委員会において、労働者及び管理者からヒアリング
を行うなどにより、業務指示と所定外労働のための予算額との関係を含めた勤務
実態や問題点を具体的に把握することが有効と考えられる。
 
2. 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施
 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施(賃金不払残業を行
った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。)等により、適正な労働
時間の管理を意識した人事労務管理を行うとともに、こうした人事労務管理を現
場レベルでも徹底することも重要である。

(4) 労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

1. 労働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、各事業場
ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要である。特に、
賃金不払残業が現に行われ、又は過去に行われていた事業場については、例え
ば、同じ指揮命令系統にない複数の者を労働時間の管理の責任者とすることに
より牽制体制を確立して労働時間のダブルチェックを行うなど厳正に労働時間
を把握できるような体制を確立することが望ましい。
 また、企業全体として、適正な労働時間の管理を遵守徹底させる責任者を選任
することも重要である。

2. 労働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態
を積極的に把握する体制を確立することが重要である。その際には、上司や人事
労務管理担当者以外の者を相談窓口とする、あるいは企業トップが直接情報を把
握できるような投書箱(目安箱)や専用電子メールアドレスを設けることなどが
考えられる。

3. 労働組合においても、相談窓口の設置等を行うとともに、賃金不払残業の実
態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれる。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:42 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月10日

1年単位の変形労働時間制、就業規則例、ひな形(雛形)

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1年単位の変形労働時間制(第32条の4、第32条の4の2、第60条)

1 1年単位の変形労働時間制とは、労使協定により、1箇月を超え1年
以内の一定の期間(例: 3箇月、6箇月、1年等)を平均し1週間の労働
時間が40時間以内になることを条件に、特定の日又は週において1日8時
間、1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
また、特例事業場がこの制度を採用する場合でも1週平均労働時間は40時間
以内でなければなりません。

 この制度は、どうしても1年間の全ての週の労働時間を40時間以内、又は
1日の労働時間を8時間以内にすることができず、1箇月間を平均しても
1週当たりの労働時間を40時間以内にできないが、例えば1年間を平均する
と1週当たりの労働時間を40時間以内にできる事業場を対象にしたものです。

 1週平均40時間以内とするために必要な1日の労働時間数、休日日数を算
出するには、「1日の所定労働時間と必要休日日数」の表を活用してください。
また、一度この制度を始めると、 変形期間途中に中止や変更等ができないこと
に留意してください。

 なお、この制度の対象労働者は、全変形期間を通じて雇用される者だけでな
く、中途での採用者や退職者も対象にできます。この場合、中途採用者や退職
者には、労働した期間を平均し1週当たり40時間を超える実労働時間に対し
法定時間外労働をさせた場合と同様の割増賃金を支払う必要があります。
(第32条の4の2)。

6.gif

また、原則としては18歳未満の者には変形労働時間制の適用はありませんが、
本条については週 48時間、1日8時間を超えない場合は15歳以上(満15歳
に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く。)18歳未満の者に適用す
ることができます(第60条第3項第2号)。
 妊産婦が請求した場合は、所定労働時間内であっても1日8時間、1週40
時間を超える時間の全部又は一部について労働させることができません。

2 1年単位の変形労働時間制を採用するには次の要件を満たさなければなり
ません。
(1) 過半数労働組合、それが無いときは労働者の過半数を代表する者との書
面による労使協定により、対象となる労働者の範囲、対象期間(その期間を
平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させ
る期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間です。)、対象期間における労働
日と各労働日ごとの労働時間、特定期間(対象期間中の特に業務が繁忙な期間。
この期間は連続労働日数が、通常6日間に対して1週間に1日休日が確保でき
ればよくなります。)、有効期間等を定めること。

(2) 1日・1週の上限時間については、下記の表のとおりとすること。

(3) この労使協定を所定の様式(様式第4号)により所轄労働基準監督署に届
け出ること。

(4) 労働契約上1年単位の変形労働時間制を適用する根拠として、1年単位の
変形労働時間制を採用する旨を就業規則に定める必要があります。
労働者が10人未満の場合は労働時間だけを定めた規則でも差し支えありません。

注)協定が成立しない場合のため及び適用除外者のため、本来(原則)の労働
時間制度を就業規則に定めておくことが必要です。

(5) 対象期間中の最初の1箇月の労働日は特定できるものの、次の2箇月目
以降の労働日及び労働日ごとの労働時間を決め難い場合は、対象期間を1箇月
以上の期間ごとに区分(以下「区分期間」という。)し、協定時には最初の
区分期間以外は、区分期間ごとの労働日数と総労働時間を定め、それぞれの
区分期間の30日前までに区分期間ごとに労働日と労働日ごとの労働時間 を、
過半数労働組合、それが無いときは労働者の過半数を代表する者の同意を得
て、協定で定めた総労働時間の範囲内で振り分けて定めることができます。
 この場合、労使協定で対象期間を区分する際にあらかじめ定める事項は次
のとおりです。

ア 最初の区分期間における労働日と労働日ごとの労働時間
イ 最初の区分期間以外の各区分期間における労働日数
ウ 最初の区分期間以外の各区分期間における総労働時間

また、この制度を就業規則に定める場合は、

ア 勤務の種類ごとの始業・終業時刻及び休日などのパターン
イ 当該勤務の組合せについての考え方
ウ 勤務割表の作成手続き及びその周知方法等
について定めてください。
7.gif

(6) 育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間
を確保できるようにしなければなりません(施行規則第12条の6)。

(7) 前記(1)の労使協定の締結、(3)の所轄労働基準監督署への協定の届出と
(4)の就業規則等による定めが無いときは、たとえ、1年間を平均して労働
時間が1週40時間以内になっていても1年単位の変形労働時間制を適用する
ことはできませんので、ご注意ください。

1年単位の変形労働時間制の要件
8.gif

※1 隔日勤務のタクシー運転者については、1日の上限だけが16時間に置
き換わる。

※2 対象期間が3箇月を超える場合、この限度時間まで利用できる範囲の
制限が次のとおり、決められています。

(1) 対象期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定するのは連続
3週以内であること。
(2) 対象期間をその初日から3箇月ごとに区分した各期間(3箇月未満の
期間を生じたときは当該期間)において、週48時間を超える所定労働時間を
設定した週の初日の数が3以内であること。

※3 対象期間が3箇月を超え1年未満のときの労働日数の限度の算出方法
は次のとおり。
 280日×対象期間の日数÷365日(うるう年のときは366日)=労働日数の限度

※4 「旧協定」とは当該対象期間の初日の前1年以内の日を含む3箇月を
超える期間を対象期間として定める協定のことです。この特例は、新協定及び
旧協定の対象期間がともに3箇月以上ある場合に、新協定で1日又は1週間の
所定労働時間を旧協定より長くした場合には、休日を旧協定より増加させること
により労働者の健康の確保、家庭生活との調和を図る趣旨で設けられたものです。

 具体的には、1日の労働時間のうち最も長いものが旧協定の定める1日の労働
時間の最も長いもの若しくは9時間のいずれか長い時間を超え、又は1週間の
労働時間のうち最も長いものが旧協定の定める1週間の労働時間のうち最も長い
もの若しくは48時間のいずれか長い時間を超えるときは、旧協定の定める対象
期間について1年当りの労働日数から1日を減じた日数又は280日のいずれか
少ない日数が労働日数の限度となります。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:44 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月09日

1箇月単位の変形労働時間制、就業規則例、ひな形(雛形)

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1箇月単位の変形労働時間制(第32条の2、第60条)

1 1箇月単位の変形労働時間制とは、1箇月以内の一定の期間(例:2週間、1箇
月等)を平均 し、1週間の労働時間が40時間(特例事業場は44時間。)を超えない
範囲内において、1日8時 間及び1週間40時間(特例事業場は44時間。)の法定労
働時間を超えて労働させることができる 制度です。

 この制度は、全ての週の労働時間を40時間以内、又は、1日の労働時間を8時間
以内にするこ とができないが、例えば4週間を平均すると1週間当たりの労働時間が
40時間(特例事業場は44 時間。)以内になる事業場を対象にしたものです。

 平均して40時間になるために必要な1日の労働時間数、休日日数を算出するには
下記の早見表を活用してください。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
☆早見表
1.4週間単位の変形労働時間制の場合
:
2.1箇月単位の変形労働時間制の場合(1箇月の暦日数が31日の場合)
15.gif
週40時間労働に対応するための
1日の所定労働時間と必要休日日数
16.gif
※ 対象期間が3箇月を超え1年までの変形労働時間制を採用した場合、1年間
の総労働日数の上限は280日に なるため85日(うるう年は86日)の休日が必要
になります。
なお、対象期間が3箇月を超える旧協定があり、その旧協定に比べ、新協定の方
が1日又は1週間の所定労 働時間が長い場合は、特例があります。

●必要休日日数等の算定方法
17.gif

↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑


 なお、原則として18歳未満の者には変形労働時間制の適用はありませんが、本条
については1 週48時間、1日8時間を超えないならば15歳以上(満15歳に達した日
以後の最初の3月31日まで の間を除く。)18歳未満の者に適用することができます
(第60条第3項第2号)。

 妊産婦が請求した場合は、所定労働時間内であっても1日8時間、1週40時間を超
える時間の 全部又は一部について労働させることができません。

2 1箇月単位の変形労働時間制を採用するには、次の二つの方法があります。どち
らを選択する かは事業主が決めることになります。

(1)【就業規則方式】就業規則その他これに準ずるものにより、次の事項を定める
方式。

ア 1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間(特例事業場
は44時間。)を超えない旨の定め。

イ 変形期間及び変形期間の起算日

ウ 対象労働者の範囲

エ 変形期間の各日の始業及び終業時刻

オ 休憩時間、休日その他

(2)【労使協定方式】労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において
はその労働組合、 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働
者の過半数を代表する者との書 面により協定した協定届(様式第3号の2)を
所轄労働基準監督署長に届け出る方式。

 協定事項は上記(1)の事項に、「協定の有効期間」を加えてください。
なお、「エ 変形期間の 各日の始業及び終業時刻」のかわりに「各日の労働時間」
で構いません。

 また、この方法で1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合でも、常時10人
以上の労働者 を使用する事業場では、労働時間に関する事項について就業規則の
変更が生じますので、変更の上、所轄労働基準監督署に届出を行ってください。

(3) 育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要 する者については、これらの者が育児等に必要な時間を
確保しなければなりません(施行規則 第12条の6)。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:12 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月08日

労働時間制度、変形労働時間制、労働時間の原則

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労働時間制度

1 現在、常時10人未満の労働者を使用する商業等特例事業場を除き、
週40時間労働制が全面的に 適用されています。

2 しかしながら、現実には業務の繁閑等があるため労働時間を1年間
の全ての日で8時間以内、 全ての週で40時間以内に出来ない場合もある
と思います。

 このような場合に対応するため、労働基準法は業務の繁閑等に応じて
労働時間が特定の日に8 時間を超えても、また、特定の週に40時間を超
えても、祝日、ゴールデン・ウィーク、盆休み、 年末年始休等により
他の日や週の労働時間が短いために一定の期間を平均して1週間40時間
以内 になることを条件に、変形労働時間制の採用を認めています。

 変形労働時間制には、

(1) 1箇月以内の一定の期間(例:4週間、1箇月等)を平均する
1箇月単位の変形労働時間制 (第32条の2)

(2) 1箇月以内の一定の期間(例:4週間、1箇月等)を平均し
1週40時間以内になるよう総労働時間を定め、労働者がその範囲で各日
の始業、終業の時刻を選択するフレックスタイム制(第 32条の3)

(3) 1年以内の一定の期間(例:3箇月、6箇月、1年等)を平均
する1年単位の変形労働時間 制(第32条の4)

(4) 規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、
労使協定により、1週40時間 以内の範囲内で1週間単位で1日10時間を
限度に毎日の労働時間を弾力的に定めることのできる1週間単位の非定型
的変形労働時間制(第32条の5)

があります。

労働時間の原則(第32条)


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:25 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月07日

適年(適格退職年金)移行・廃止、退職金制度変更、401kプランの魅力

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401kプランの魅力


 この制度の一番の魅力は、やはり確定拠出型の退職金制度であるという
ことでしょう。退職給付債務が、毎月の拠出金の支払とともに精算されて
いくのです。「積立不足」という概念自体が存在しないので、適格退職年
金や厚生年金基金のような積立不足悩まされることがなくなるのはやはり
魅力です。


 中小企業が確定拠出型の退職金制度を望まれる場合、他の選択肢として
中退共、特退共、前払いなどがあることも忘れてはいけません。つまり
確定拠出型=日本版401kだけではないということです。
そぞれの会社の考え方や現状の問題点をよく吟味し、自社にあった退職金
制度を築くことが重要です。


 この制度は、退職金というよりは、むしろ老後の生活資金という意味合
いが強いわけで、制度に対する考え方と合致しているのか?

 また、人の入れ替わりが頻繁な企業であれば、たとえ良い制度であって
も実態にそぐわないということになります。


 その点を踏まえて日本版401kを検討する場合の検討事項をあげたいと
思います。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:40 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(1) | 適年移行(退職金制度改革)

2008年07月06日

これが未来の労務管理の切り札?

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これが未来の労務管理の切り札?

 綜合警備保障は契約企業の残業をチェックする機能を持つ
警備ロボットを開発した。深夜にエレベーターで各階を移動
し、社内に残っている人を調べる。第一号機をダスキン社内
で使い始めた。綜合警備はロボットに防犯・防災以外の多彩
な機能を持たせて契約拡大を狙う。

 ロボットが建物内を巡回しながら、各階に残っている社員
を呼び集める。社員がロボット本体にある読み取り機に社員
証をかざすと、時刻と社員番号が記録される。 ダスキンは
記録をもとに残業の多い社員に対して定期面談などで注意す
る。

 エレベーターの  ≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:00 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 日々雑感

2008年07月05日

就業規則の不利益変更に関する裁判例〜退職金規定変更の合理性についてなど

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就業規則の不利益変更に関する裁判例

 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に
反しない範囲(第92条第1項) で使用者が一方的に作成し、かつ、
これを変更することができます。

 しかしながら、既存の労働契約との関係で、「新たな就業規則の
作成又は変更によって、既得の 権利を奪い、労働者に不利益な労働
条件を一方的に課することは、原則として許されないが、〜中 略〜
当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、
これに同意しないことを 理由として、その適用を否定することは許
されず、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続 きによる
改善に待つほかない。」との裁判例があります
(最高裁大法廷 昭和40年(オ)第145号 昭和43年12月25日判決)。

 ついては、就業規則の不利益変更に際しては、合理性の有無を十分
判断するとともに、不利益を 受ける労働者と十分話し合い、個別に
同意を得るなど慎重に行ってください。

退職金規程の変更について合理性がないとされた例



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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 05:25 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月04日

制裁規定の制限、就業規則の効力等、就業規則等の周知

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制裁規定の制限(第91条)

 減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、
本来ならばその労働者が受け るべき賃金のなかから一定額を差し引
くことをいいます。
 就業規則で、労働者に対し減給の制裁を定める場合においては、
以下の制限を超えて減給するこ とは禁止されています。

1 1回の事案に対する減給の総額は、その労働者の平均賃金の1日
分の半額以内であること(平均賃金の計算方法については、コチラ)。

2 1賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額は、その賃金
支払期間中にその労働者に 対し現実に支払われた賃金総額の10分の1
以内であること。

就業規則の効力等(第92条、第93条)

 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反す
ることはできません。
 また、反する場合は、労働基準監督署長が就業規則の変更を命ずるこ
とがあります。
 なお、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分が無効となり、就業規則で定めた基準が適用されます。

就業規則等の周知(第106条)


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:23 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月03日

就業規則の作成、届出

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就業規則の作成(第89条)


1 常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成
しなければなりません。また、 労働者が10人未満であっても、就業
規則を作成することが望まれます。

2 就業規則は、当該事業場の正社員ばかりではなく、臨時工やアルバ
イト、パートタイム労働者 などを含んだ全労働者に適用されるものを
作成しなければなりません。
 ただし、臨時工やパートタイム労働者などについて正社員と異なる
労働条件を定める場合に、 臨時工やパートタイム労働者などのみに適用
される別個の就業規則を定めることは差し支えあり ません。この場合、
就業規則の本則において当該別個の就業規則の対象となる労働者について、
適用除外規定及び委任規定を設ける必要があります。

3 就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。

 なお、「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範とし
ての性質を有するだけ でなく、それが合理的な労働条件を定めているもの
である限り、経営主体と労働者との間の労働 条件は、その就業規則による
という事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が 認めら
れるに至っているものということができる。」
(最高裁大法廷 昭和40年(オ)第145号  昭和43年12月25日判決)
との裁判例があるように、就業規則は労働契約の具体的な内容を定める
ものなので、実態に合わせて定めてください。

(1) 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組
以上に分けて交替 に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

(2) 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、
計算及び支払の 方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する
事項

(3) 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)

(4) 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、
退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関
する事項

(5) 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする
場合においては、これに関する事項

(6) 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合に
おいては、これに 関する事項

(7) 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する
事項

(8) 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

(9) 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、
これに関する事項

(10) 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関
する事項

(11) 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする
場合においては、これに関する事項

これらのうち、(1)〜(3)の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載
しなければなりません(絶 対的必要記載事項)。
(4)〜(11)の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければ
なり ません(相対的必要記載事項)。

 なお、各事項については別規則にすることができます

4 作成又は変更した就業規則が民事上効力を発生する時期は、施行期日
があるときは何らかの形 で労働者に周知して施行期日が到来してから、
また、施行期日がないときは労働者に何らかの形 で周知したときです。

 
就業規則の届出(第89条、第90条)


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:32 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月02日

労働条件の明示

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労働条件の明示(第15条)

 労働者を採用する場合には、賃金、労働時間等の労働条件を明示しな
ければなりません(下欄参照)。
 また、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は即時に
労働契約を解除することができます。
 さらに、就業のため住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日
以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

《注 意》
◆1〜5までの事項については「昇給に関する事項」を除き書面の交付
が必要です。
◆6〜13までの事項については、慣行となっている場合も含めて定めが
ある場合には必ず明示し て下さい。これらの事項もモデル様式中に記載
されていますので、できるだけ、記入の上、文書で交付して下さい。

《明示しなければならない事項》(労働基準法施行規則第5条)
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 02:09 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月01日

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

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有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準(第14条第2項)

 契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、
契約更新をせずに 期間満了をもって退職させる等の「雇止め」をめぐるトラブル
の防止を図るため、厚生労働大臣告 示により、「有期労働契約の締結、更新及び
雇止めに関する基準」(平成15年厚生労働省告示第357号) が定められました。

 また、行政官庁は、トラブルの解決を図るためこの基準に基づいて、使用者に
対して必要な助言や指導を行うことができます。

有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準


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