2008年07月11日

賃金不払残業(サービス残業)の解消

Do it!
モチベーションアップのエバンジェリスト(伝道師)
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル!!

 
賃金不払い残業の解消

 賃金不払残業(いわゆるサービス残業)は所定時間外労働時間の一部又
は全部に対して賃金又は割増賃金を支払うことなく働かせることで労働基
準法違反であり、あってはならないものです。

 この解消を図る為には、まず、使用者が労働時間を適正に管理し割増賃金
を支払うべき時間外労働時間や休日労働時間数を把握することが必要です。
このため、厚生労働省では、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置に関する基準」を平成13年4月に策定し、労働時間管理の 適正化
を図ってきました。さらに、労使の取り組みを促進することにより賃金不払
残業の解消を図るために「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等
に関する指針」を平成15年6月に策定 しました。

 賃金不払残業の解消には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置に関する基準」及び「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措
置等に関する指針」を基に、労使双方が自主的にかつ相協力して、取り組ん
でいくことが重要です。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準




 



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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:51 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

 労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けて
いることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に
管理する責務を有していることは明らかである。
 
 しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制(労働者
が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。
以下同じ。)の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働
といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない
状況もみられるところである。

 こうした中で、中央労働基準審議会においても平成12年11月30日に
「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基
準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、
労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提
を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置
を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点か
ら所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところであ
る。

 このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進
を図り、もって労働基準法の遵守に資するものとする。

1 適用の範囲
 本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定の全部又は
一部が適用される全ての事業場とすること。
 また、本基準に基づき使用者(使用者から労働時間を管理する権限の委譲
を受けた者を含む。(平成13年4月6日付け基発第339号) 以下同じ。)
が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及び
みなし労働時間制が適用される労働者(事業場外労働を行う者にあっては、
みなし労働時間制が適用される時間に限る。)を除くすべての者とすること。

 なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要
があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
 
2 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

(1) 始業・終業時刻の確認及び記録
 使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・
終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2) 始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
 使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として
次のいずれかの方法によること。

ア 使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。

イ タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録
すること。

 自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
 上記の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない
場合、使用者は、次の措置を講ずること。
 
ア 自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間
の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うなどについて十分な説明を行
うこと。

イ 自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否
かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
 
ウ 労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の
上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減の
ための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、
労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確
認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置
を講ずること。

 労働時間の記録に関する書類の保存
 労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、
3年間保存すること。

 労働時間を管理する者の職務
 事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における
労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、
労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
 労働時間等設定改善委員会の活用
 事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ(注)労働時間等設定
改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、
労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

タグ:労働基準法
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:43 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

賃金不払残業(サービス残業)の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針
(平成15年5月23日付け基発第0523004号)

1 趣旨

 賃金不払残業(所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の
賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせること。以下同じ。)は、
労働基準法に違反する、あってはならないものである。

 このような賃金不払残業の解消を図るためには、事業場において適正に労働
時間が把握される必要があり、こうした観点から、「労働時間の適正な把握の
ために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月6日付け基発第
339号。以下「労働時間適正把握基準」という。)を策定し、使用者に労働時間
を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、労働時間の適正な
把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に明らかにしたところである。

 しかしながら、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、
単に使用者が労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正
な労働時間の管理を行うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック
体制の整備等を通じて、労働時間の管理の適正化を図る必要があり、このような
点に関する労使の主体的な取組を通じて、初めて賃金不払残業の解消が図られる
ものと考えられる。

 このため、本指針においては、労働時間適正把握基準において示された労働
時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業において労使
が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ず
べき事項を示し、企業の本社と労働組合等が一体となっての企業全体としての
主体的取組に資することとするものである。

2 労使に求められる役割

(1) 労使の主体的取組
 労使は、事業場内において賃金不払残業の実態を最もよく知るべき立場にあり、
各々が果たすべき役割を十分に認識するとともに、労働時間の管理の適正化と
賃金不払残業の解消のために主体的に取り組むことが求められるものである。
また、グループ企業などにおいても、このような取組を行うことにより、賃金
不払残業の解消の効果が期待できる。

(2) 使用者に求められる役割
 労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を
規定しており、これを遵守するためには、使用者は、労働時間を適正に把握する
必要があることなどから、労働時間を適正に管理する責務を有していることは明
らかである。したがって、使用者にあっては、賃金不払残業を起こすことのない
よう適正に労働時間を管理しなければならない。

(3) 労働組合に求められる役割
 一方、労働組合は、時間外・休日労働に関する労使協定(36協定)の締結当事
者の立場に立つものである。したがって、賃金不払残業が行われることのないよ
う、本社レベル、事業場レベルを問わず企業全体としてチェック機能を発揮して
主体的に賃金不払残業を解消するために努力するとともに、使用者が講ずる措置
に積極的に協力することが求められる。

(4) 労使の協力
 賃金不払残業の解消を図るための検討については、労使双方がよく話し合い、
十分な理解と協力の下に、行われることが重要であり、こうした観点から、労使
からなる委員会(企業内労使協議組織)を設置して、賃金不払残業の実態の把握、
具体策の検討及び実施、具体策の改善へのフィードバックを行うなど、労使が協力
して取り組む体制を整備することが望まれる。
 
3 労使が取り組むべき事項

(1) 労働時間適正把握基準の遵守
 労働時間適正把握基準は・労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき
具体的措置等を明らかにしたものであり、使用者は賃金不払残業を起こすことの
ないようにするために、労働時間適正把握基準を遵守する必要がある。
 また、労働組合にあっても、使用者が適正に労働時間を把握するために労働者
に対して労働時間適正把握基準の周知を行うことが重要である。

(2) 職場風土の改革
 賃金不払残業の責任が使用者にあることは論を待たないが、賃金不払残業の背
景には、職場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使双方の
意識(職場風土)が反映されている場合が多いという点に問題があると考えられ
ることから、こうした土壌をなくしていくため、労使は、例えば、次に掲げるよ
うな取組を行うことが望ましい。

1. 経営トップ自らによる決意表明や社内巡視等による実態の把握
2. 労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言
3. 企業内又は労働組合内での教育

(3) 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

1. 適正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立
 賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適正に
労働時間を管理するシステムを確立し、定着させる必要がある。

 このため、まず、例えば、出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコン
ピュータシステムへの入力記録等、あるいは賃金不払残業の有無も含めた労働者
の勤務状況に係る社内アンケートの実施等により賃金不払残業の実態を把握した
上で、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等によ
り、「労働時間適正把握基準」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確
立することが重要である。

 その際に、特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又は
タイムカード、ICカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告
制によるのはやむを得ない場合に限られるものであることに留意する必要がある。

2. 労働時間の管理のための制度等の見直しの検討
 必要に応じて、現行の労働時間の管理のための制度やその運用、さらには仕事
の進め方も含めて見直すことについても検討することが望まれる。特に、賃金
不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われているような場合には、賃金不払
残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを
行うことも重要である。

 その際には、例えば、労使委員会において、労働者及び管理者からヒアリング
を行うなどにより、業務指示と所定外労働のための予算額との関係を含めた勤務
実態や問題点を具体的に把握することが有効と考えられる。
 
2. 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施
 賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施(賃金不払残業を行
った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。)等により、適正な労働
時間の管理を意識した人事労務管理を行うとともに、こうした人事労務管理を現
場レベルでも徹底することも重要である。

(4) 労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

1. 労働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、各事業場
ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要である。特に、
賃金不払残業が現に行われ、又は過去に行われていた事業場については、例え
ば、同じ指揮命令系統にない複数の者を労働時間の管理の責任者とすることに
より牽制体制を確立して労働時間のダブルチェックを行うなど厳正に労働時間
を把握できるような体制を確立することが望ましい。
 また、企業全体として、適正な労働時間の管理を遵守徹底させる責任者を選任
することも重要である。

2. 労働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態
を積極的に把握する体制を確立することが重要である。その際には、上司や人事
労務管理担当者以外の者を相談窓口とする、あるいは企業トップが直接情報を把
握できるような投書箱(目安箱)や専用電子メールアドレスを設けることなどが
考えられる。

3. 労働組合においても、相談窓口の設置等を行うとともに、賃金不払残業の実
態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれる。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:42 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法
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