2008年08月21日

賃金台帳の作成、記録の保存

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賃金台帳の作成(第108条)
 
 使用者は各事業場ごとに賃金台帳を作成しなければなりません。
 賃金台帳に記入すべき事項については、労働基準法及び労働基準法
施行規則第54条において定められていますが、下記の様式によって
作成してください。なお、下記の様式の全項目が含まれていれば、
任意の様式を使用しても差し支えありません。

【賃金台帳(様式)】

daityou.gif


記録の保存(第109条)

 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金
その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければなりません。
この中には、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書等も入
ります。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:29 | 宮崎 🌁 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月20日

税制適格年金、他制度移行いまだ6割

税制適格年金の企業年金への移行状況
厚生年金基金
 70(6/1)
給付額が決まっている
確定給付企業年金
4475(6/1)
厚生年金より加入者数など
設立要件が緩い
確定拠出年金
4707(3/31)
従業員は運用リスクを負う
中小企業退職金共済
14325(4/30)
掛金の一部を国が助成

(注)カッコ内は調査時点、解約は除く

 厚生年金金と並ぶ代表的な企業年金として普及した税制適格年金が
2012年3月末に廃止になる。他の企業年金への移行や解約が済ん
でない適格年金は08年3月末で3万2,826とピーク時の4割
残っており、制度移行が円滑に進んでない。生命保険各社や信託銀行
は確定拠出年金などへの乗り換え提案を急ぐが、コストや人員負担の
面から中小企業は及び腰になっている。

 税制適格年金が廃止になることは知っているが対応はこれから」。
というところも多い。商工会議所年金教育センターの07年度調査
では適格年金の廃止を「知っている」との回答は97.5%。知って
はいるが、他の年金制度への移行に二の足を踏んでいるのが実態だ。

 税制適格年金は積み立てにかかる拠出金の全額を税務上、損金算入
できるため、中小企業を中心に普及してきた。だが年金財政をチェック
する仕組みが不十分で、多くの企業で積み立て不足が深刻化。従業員
の受給権保護のため、12年3月末に廃止されることになった。

 実は、適格年金は年金という名称は付いているが、退職一時金とい
う性格が強い。そのため、従業員が百人未満の企業は国の退職金制度
である中小企業退職金共済(中退共)に移行する事例が目立つ。ただし
大企業は加入資格がなく、すでに中退共も利用している企業は適格年金
の資産を中退共に移すことができない。

 適格年金の受け皿としては確定給付企業年金や確定拠出年金などがある。
ただ確定給付企業年金に移行するには財政チェックの強化、確定拠出年金
への移行には積み立て不足の解消が不可欠。中小企業にはこうした詳細
設計をできる専任担当者がおらず、時間だけが過ぎていく。適格年金を
節税できる商品として導入した経営者が多いことも移行遅れの背景にある。

 「そろそろ間に合いませんよ」。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 14:17 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 適年移行(退職金制度改革)

労働者名簿

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労働者名簿の作成(第107条)

 
 使用者は各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日々雇い入れ
られる者を除く。)について作成しなければなりません。
 労働者名簿に記入すべき事項については、労働基準法及び労働基
準法施行規則第53条において定められていますが、下記の様式によ
って労働者名簿を作成して下さい。
 なお、履歴については、事業主に前職調査や身元調査を義務付け
たものではありませんので、労働者の提出した履歴書その他労働者
本人の申告による履歴を記入することで足ります。

【労働者名簿(様式)】
meibo.gif

posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 02:37 | 宮崎 ☀ | Comment(1) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月19日

企業の福利厚生

【企業の福利厚生】

 日本経済団体連合会(日本経団連)によると2006年度の企業の
福利厚生費(従業員1人1ヶ月あたり)は10万4,787円。このうち
運動会や社員旅行など企業が任意で福祉施策に使う法定外福利費
は2万8、350円だった。現在給与総額に占める割合は4.8%と戦後
最低水準で、90年代以降、減少傾向が続いている。業績悪化に伴う
経営の効率化が要因だが、運動会のほか独身寮、食堂の充実など
福利厚生を見直しをはじめた企業も現れてきたように、揺り戻しもある
ようだ。
タグ:福利厚生
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:43 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

災害補償

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災害補償(第75条〜77条、第79〜81、83、84条)
 
 あってはならないことですが、不幸にして労働者が業務上、死亡、負傷、
又は疾病にかかった場合(以下「労災」という。)、使用者は労働者に対
し下表の災害補償を行う責任が生じます。この責任は、無過失責任ですの
で使用者に過失が無くても補償責任が生じます(第75条〜第77条、第79
条、80条)。
 この場合注意していただきたいことは、この補償を受ける権利は労働者
の退職により変更されないということです(第83条)。例えば、労災で療
養のため休業中の労働者が、定年や労働契約期間満了等により退職となっ
ても、療養補償、休業補償を受ける権利は変更されず、使用者は補償責任
を引き続き負うことになります。なお、労災で療養のため休業する期間及
びその後の30日間は、第81条の打切補償をした場合を除き解雇できませ
ん(第19条、78頁参照)。
 ただ、この補償責任は金額が多額になることから、国では補償責任を担
保する目的で労働者災害補償保険法(以下「労災保険法」という。)に基
づき災害補償責任ごとに下表右欄の各種給付制度を設けています。これに
基づき給付が行われる場合は、使用者は労働基準法に基づく補償責任を免
れます(第84条第1項)。
 この場合、注意していただきたいことは、労災保険法上の休業補償給付
は、休業4日目以降から支払われることです(労災保険法第14条)。
したがって、休業3日目までは労働基準法第76条に基づき使用者が休業補
償を行うことになります。
 また、使用者はこの補償を行った場合、同一の事由については、その額
の限度において民法の損害賠償の責任を免れます(第84条第2項)が、
この補償には慰謝料部分が含まれていないことに留意する必要があります。

saigaihosyou.gif

労災保険法では以上の補償の他に傷病補償年金、介護補償給付及び通勤災害
に関する給付等があります。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:09 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月18日

日本版401k、厚労省非課税限度額上げを要望

 厚生労働省は2009年度の税制改正で、確定拠出年金(日本版
401k)の掛金の非課税限度額の引き上げを要望する。企業が拠
出する掛金に従業員が上乗せ資金を出す「マッチング拠出」の解禁
も求める。


《現行の日本版401kの非課税枠》
  企業型 個人型
拠出者企業 会社員本人 自営業者
本人
非課
税枠
企業年金あり 企業年金なし 月額
18,000円
月額
68,000円
月額
23,000円
月額
46,000円

 確定拠出年金は掛金を加入者の投資判断に基づいて債権や株式など
で運用し、運用実績に応じて老後の受取額が変わる年金。自営業者ら
が加入する「個人型」と、企業が社員のために提供する「企業型」が
ある。3月末時点で280万人が利用している。

 要望の背景には、現役世代の平均所得に対する年金額を表す所得代
替率が低下していることがある。現在の制度設計では給付水準の下限
は50%程度。だが想定以上に少子化が進んだり経済情勢が悪くなっ
たりすれば、給付水準が下がる恐れがある。

ただし、財務省の抵抗も予想される。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 19:02 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

危険有害業務の就業制限

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危険有害業務の就業制限(第62条、第64条の3)
 
 危険有害業務の就業制限(第62条、第64条の3)
 満18歳未満の者、妊婦(妊娠中の女性)、産婦(産後1年を経過しない
女性)、妊産婦以外の女性には、制限業務の種類及び制限の程度について
差はあるものの重量物を取り扱う業務や鉛、水銀、クロム、砒素、黄リン、
弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、
蒸気又は粉じんを発散する場所における業務のような危険な業務や安全、
衛生又は福祉に有害な場所における業務につけることを禁止するなどの制
限をしています。
 なお、満18歳未満の者の就業禁止業務は43(年少者労働基準規則第8
条)、妊婦の就業禁止業務は24、産婦の就業禁止・制限業務は22(女性
労働基準規則第2条)、妊産婦以外の女性の就業禁止業務は2(女性労働
基準規則第3条)となっています。
 
seigen.gif
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:18 | 宮崎 ☁ | Comment(1) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月17日

会社メール監視どこまで?、不正防止へ広がる復元・分析

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会社メール監視どこまで?不正防止へ広がる復元・分析
 
 社内不正行為が発覚する端緒や裁判の証拠として、電子メール
などデジタル情報の重要性が高まっている。ニーズに応じ情報シ
ステムの監視・鑑識技術も進化するが、プライバシー保護や保全
データの証拠性などに配慮しないとトラブルに見舞われる。

業務用の情報システム監視などを巡るポイント
 1.私用メール
 最近の裁判例では、一定程度の私用メールがあったとしてもそれだけで職務専念義務に反するとはみなされない。一切の私用メール禁止の規程は過度な規制として合理性を疑われる可能性も。

2.監視(モニタリング)の手法など
 必要性を欠いたり、手法が社会的な許容範囲を超えると労働者の精神的自由を侵害する違法な行為となる。場合によってはプライバシーも侵害する。

3.業務用パソコンの調査
 業務用に貸与したものでもプライバシーが一定程度、認められ、何でも暴けるとは限らない。就業規則に根拠を置く規定(規程)で、調査方法、得られたデータの利用目的や保存期間などを記載し、従業員に周知することが望ましい。懲戒処分する場合にはその平等な運用が必要(私用メールした特定の社員だけを処分するのは避けるべきだ)

4.個人が会社に持ち込んだ私物パソコン
 無断調査はプライバシー侵害の可能性が大。持ち込みの禁止などで対応するべきだ。


 静まり返った週末深夜のオフィスー。データ解析などの専門会
社の調査員が企業のシステム担当者らとともに姿を現す。ビデオ
カメラを回し、情報漏洩の疑いのある従業員や、競合会社立ち上
げの準備に動いているとみられる取締役のパソコンのデータをそ
っくり複製する。 
 不正の痕跡を探る専門会社のデータ解析作業で「内密」「機密」
「親展」などのキーワードを打ち込むと、消したはずの文書ファ
イルや電子メールが次々と復元されていく。4文字程度でパスワ
ード管理されたファイルは1時間もあれが解読できる。1昨年末
から昨春にかけ話題を集めた日興コーディアルグループの粉飾決
算でも元幹部の「消えたメール」が復元された。
 複製データは情報システムのいわばDNAである「ハッシュ値」
と呼ばれる指標などを利用し同一であることを保証、証拠性を
維持する。

 最先端の監視システムを使えば、実はパスワードなどを入手し
なくても、ウェブメールを含む全てのパソコン操作があたかも
ビデオカメラの撮影画像をみるように再現できる。
 例えば、画面表示されたすべての言葉を対象にキーワード検索
ができ、該当する画面を即座に引っ張り出せる。どの文書をつか
ってウェブメールの添付ファイルとして送信したか、また閲覧し
たウェブ上の当時の画像データも目の前に現れる。特定の操作を
パソコンですると、管理者に対し即時に警告メールを送信させる
ことも可能。

 このシステムを販売する会社は、すでに国内約250社にこの
システムを納入したという。この監視機能は端末利用者に知られ
ず仕込むこともできる。
 
 近年、企業は顧客情報の漏洩や不正会計などの防止のため、情
報システムをこれまで以上に適正管理する必要に迫られている。
そのための業務システムの監視・解析であっても、プライバシー
への一定の配慮は欠かせない。

 トラブルを避ける策として
(1)私用メールを禁止する社内ルールを整備
(2)監視することを含め全社員に対し周知徹底する
(3)不正行為調査などの必要性に応じ、相当な手段でのモニタリング
実施など

 内閣府の調査によると従業員5千人以上の企業の4割弱が従業員
の情報システムなどをモニタリングしている。その事実は果たして
周知されているのだろうか。封書を会社が何の予告もなく無断開封
すれば、きっと多くの従業員から反発が起きる事だろう。電子メー
ルでも同じかもしれない。

【引用:日経新聞より】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:26 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

最低年齢

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最低年齢(第56条、附則第6条、第57条)
 
1 満15歳に達した日以後の最初の3月31日まで児童を労働者として
使用することはできません。
2 中学生の新聞配達アルバイトのように労働基準法別表第1号から
第5号以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、
かつ、その労働が軽易なものについては、所轄労働基準監督署長の許可
を受ければ、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用すること
ができます。
 また、子役の俳優のように映画の製作又は演劇の事業については、
満13歳に満たない児童についても所轄労働基準監督署長の許可を受け
れば、その者の修学時間外に使用することができます。
 この場合、使用者は修学にさしつかえないことを証明する学校長の
証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備えつける必要があ
ります。

※平成17年1月1日より、いわゆる演劇子役について、当分の間、
午後9時まで就労することが可能となりました(「労働基準法第61条
第5項により読み替えられた同条第2項に規定する厚生労働大臣が必
要であると認める場合及び期間を定める告示」(平成16年11月22日
厚生労働省告示第407号)(なお、演劇子役以外の義務教育終了前の
者については、従来どおり午後8時までとなっています。)。
3 満18歳未満の者を労働者として使用するときは、事業場にその
年齢を証明するため氏名と生年月日を証明する住民票記載事項証明書
を備え付けて下さい。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:33 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月16日

仕事にかかわる執筆依頼、社外から原稿料もらえる?

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仕事にかかわる執筆依頼、社外から原稿料をもらえるか?

ポイント
(1)職務で作成の文書は会社が著作権を持つ可能性あり要注意
(2)就業規則などに照らして副業規程に抵触しないか確認を 

 まず、社員が業務として作成した文書そのものを社外の媒体に掲載
することは、相当な注意が必要。自ら書いた資料や会社のパンフレッ
ト、ホームページ用の記述などでも、以下のような条件をすべて満た
す場合は著作権法が定める「職務著作物」に当り、そもそも著作権を
持つのは会社となる。社員が勝手に外部に掲載することはできない。

職務著作物の要件(著作権法第15条)
 1.法人その他の発意に基づき、業務の一環としてつくられたものであること
2.会社と雇用関係のある者が、職務の一環として作成したものであること
3.会社の名義によって公表するものであること
4.著作権について雇用契約や就業規則に(「職務上作成したものでも著作者は社員とする」など)特別の取り決めがないこと

 一方、職務著作物には該当しないが、業務と関連する内容などを含む
文書を作成した場合はどうか。この場合、特段の取り決めがなければ著
作権は社員自身にある。職務上知り得た営業秘密を守る義務や、勤務先
企業と競合する行為を差し控える競業避止義務に反しない限り、外部へ
の寄稿は一見問題なさそうだ。

 しかし、こうした関連著作でも、多くの企業が禁じたり許可制にした
りしている副業行為に該当する可能性があり、就業規則などで確認する
必要がある。

 「労働契約に基づく職務専念義務は、就業時間における完全な状態で
の労務提供を求める」という。退社後や週末の副業でも、その疲労など
は業務に響く恐れがあり、「短期のアルバイトも含め、会社がすべて許
可制などとするのが妥当だろう」。実際、労働政策研究・研修機構の調
査(2004年実施)では企業の約50%が副業を禁止、33%が許可
・届出を課している。

 職務に関する原稿執筆でも、原稿料は継続の程度などにより副業とみ
なされる可能性はある。雇用契約や商業規則の規程が、「会社の許可な
く退社に雇用されたり役員になったりしてはならない」といった文言な
ら違反はないが、「本来の業務以外の仕事をしてはならない」との定め
なら、問題になりうる。

 もっとも、副業などを禁じる就業規則違反として会社が懲戒処分でき
るのは、労務提供への具体的な支障や背信行為が認められる場合に限る
とみるのが一般的。「相当性を欠くなどとして、処分を認められないこ
とが多い」

【引用:日経新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 16:45 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

高年齢者雇用確保措置、高齢者雇用に関する就業規則規定(規程)例

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高齢者雇用

 平成18年4月1日から、65歳までの雇用を確保するため、定年
(65歳未満のものに限ります。)の定めをしている事業主につい
ては、65歳までの(1)定年の引上げ、(2)継続雇用制度の導入、
(3)定年の定めの廃止の3つの措置のうちいずれかの措置(高年齢
者雇用確保措置)を講じなければなりません。
 継続雇用制度は、「現に雇用している高年齢者が希望するときは、
当該高年齢者をその定年後も 引き続いて雇用する制度」をいいます。
 ただし、労使協定により継続雇用制度の対象となる労働者に係る
基準を定めたときは、希望者全員を対象としない制度も可能です。

 なお、施行より政令で定める日までの間(大企業は平成21年3月
31日、中小企業は平成23年3月31日まで)は、労使協定ではなく
就業規則等に当該基準を定めることが可能です。
 定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の年齢は年金支給開始年齢
の引上げにあわせ、2013年度(平成25年)までに段階的に引上げ
られます。

義務年齢
平成18 (2006) 年 4 月 1 日 〜 平成19 (2007) 年3月31日  : 62歳
平成19 (2007) 年 4 月 1 日 〜 平成22 (2010) 年3月31日  : 63歳
平成22 (2010) 年 4 月 1 日 〜 平成25 (2013) 年3月31日  : 64歳
平成25 (2013) 年 4 月 1 日 〜                : 65歳

(注)60歳定年の企業における継続雇用制度等の雇用終了年齢
 高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢の段階的引上げにより、
60歳定年の企業における、定年到達日の属する期間別の継続雇用制度等
の雇用終了年齢は、以下のとおりとなります。

平成18年 4 月 1 日〜平成19年 3 月31日60歳定年到達者  : 63歳
平成19年 4 月 1 日〜平成21年 3 月31日60歳定年到達者  : 64歳
平成21年 4 月 1 日以降60歳定年到達者            : 65歳

【高齢者雇用に関する就業規則規定(規定)例】


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:06 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 高年齢者雇用安定法

2008年08月15日

原油高で東芝機械派遣社員を解雇4人、労働審判申し立て

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原油高で東芝機械派遣社員を解雇4人、労働審判申し立て

 原油高による受注源などを理由に派遣社員を突然解雇したのは不当
として、東芝機械(静岡県沼津市)の相模工場(神奈川県座間市)に
勤務していた派遣社員4人が14日、東芝機械と派遣会社サン・エン
ジニアリング(群馬県太田市)ん、地位確認などを求める労働審判を
横浜地裁に申し立てた。

 申立書などによると、4人は、東京都と神奈川県に住む40ー50
代の男性。東芝機械の面接を受けた後、それぞれ04−−07年から働
き始めたが、サン社は今年6月、7月末で東芝機械から解雇されると
通告した。「実態は東芝機械に雇用されていた」と主張し「解雇に合
理的な理由はなく、解雇権の乱用」と訴えている。

 両社は「休み中のため担当者がいない」としている。

【引用:日経新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:27 | 宮崎 ☀ | Comment(3) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

退職時の証明、就業規則の解雇に関する規定(規程)例

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退職時の証明(第22条第1項、第2項、第3項)

 労働者が退職の際に使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由
について証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なく交付しなければなり
ません(第22条第1項)。
 「退職の事由」とは、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等、労
働者が身分を失った事由のことです。解雇の場合は、その理由も「退職の
事由」に含まれます。
 また、解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るた
めに、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、
解雇の理由についての証明書を請求することができます(第22条第2項)
(※)。

 解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定条項
に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内
容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入してください。
 なお、この証明書には労働者の請求しない事項を記入してはなりません
(第22条第3項)。

※この規定は、労基法第20条第1項本文に定めるところにしたがって、
解雇について予告がされた場合に限ります。
(1) 解雇予告手当を支払って即時に解雇する場合
(2) 労働基準監督署長の解雇予告除外認定を得て即時に解雇する場合
(3) 労基法第21条により、解雇予告が不要とされる場合
は、第22条第1項に基づく証明書を請求することになります。

【退職証明書・解雇理由証明書(例)】

syoumei.gif

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解雇に関する就業規則規定例


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:10 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働基準法

2008年08月14日

進まぬ適格退職年金から移行手続き〜443万人が手続きを済ませてない

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適格年金からの移行手続き促す〜443万人が手続きを済ませてない

 2012年(平成24年)3月末日で廃止される中小企業向けの
企業年金である「適格退職年金」から、ほかの企業年金制度への
移行が進んでないため、厚生労働省は関係省庁と連絡会議を設置、
移行手続きを促す取り組みを始めた。

 廃止後は「確定給付年金」「確定拠出年金」「中小企業退職金
共済」などの別の制度に移るか、従業員に分配金を払って解散する
かを選ぶ。

 適格年金の加入者は、08年3月末時点で443万人。新たな
加入申込を停止した02年度末917万人と比べ、半分近くが
手続きを済ませてない。

 厚労省は「時間に余裕があり、企業の担当者が急ぐ必要はない
と後回しにしているのでは」とみている。ただ、別の制度に移るに
は労働組合との協議も必要で時間がかかることから、速やかに手続
きを進めるため日本商工会議所などの協力も得る考えだ。

【引用:宮日新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:29 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

解雇の禁止、解雇の手続き

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解雇の禁止(第19条など)

 以下に該当する解雇は、法律上禁止されています。

1 業務上の傷病による療養のための休業期間及びその後30日間
の解雇(労働基準法第19条)
2 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
3 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
4 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇
(労働基準法第104条)
5 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等
を理由とする解雇(労働組合法第7条)
6 女性であること、あるいは女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、
産前産後の休業をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第8条)
7 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇
(育児・介護休業法第10条)
8 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇
(育児・介護休業法第16条)

解雇の手続き(第20条、第21条など)

1 やむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して、
(1) 少なくとも30日前に予告
(2) 予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払
のいずれかの手続きをしなければなりません(労働基準法第20条)。
 解雇予告は後の紛争を避けるため文書で行うと良いでしょう。
 なお、予告期間が30日未満の場合は、不足する日数分の解雇予告手当を
支払う必要があります。

2 ただし、
(1) 天災地変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になっ
た場合
(2) 労働者の責めに帰すべき事由
に基づいて即時に解雇する場合は、事前にその事由について所轄労働基準
監督署長に解雇予告除外認定申請書(様式第2号、様式第3号)を提出し
て認定を受ける必要があります。このような場合にはあらかじめ所轄労働
基準監督署にご相談ください。
 なお、このような場合でも前記1の手続きをとる場合は、解雇予告除外
認定申請手続きは必要ありません。

【解雇予告通知例】
yokoku.gif

【解雇予告除外認定申請書(様式)】

jyogai.gif


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:20 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月13日

解雇とは


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解雇とは

 解雇とは、労働契約を将来に向けて解約する使用者側の一方的な
意思表示のことです。
 したがって、労使間の合意による労働契約の解約、労働契約期間
の満了は、解雇に当たりません。
定年制は、労働契約又は就業規則において、一定の年齢、例えば、
満60歳に達した日の属する年の末日に退職すると定められているも
のであり、労働者が所定の年齢に達した場合は労働契約が自動的に
終了する制度で解雇に当たりません。ただし、使用者が労働者を
定年後も引き続き勤務延長や再雇用していることが通例である場合
は、定年に達した時に解雇することがあるという解除権留保の制度
と解され、解雇に関する労働基準法の規定を受けます。
 なお、定年については、60歳以上としてください(高年齢者等の
雇用の安定等に関する法律第8条)。
 (注)平成18年4月1日からは、定年の引上げ等の措置を実施す
る必要があります。

解雇(第18条の2)⇒労働契約法第16条へ

 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」と
なります。
 これは、解雇が労働者に与える影響の重大性や、解雇をめぐる
トラブルが増大している現状にかんがみ、最高裁の判例で確立して
いるものの、これまで労使当事者間に十分周知されていなかった
「解雇権濫用法理」を法律上明確にしたものです。

 解雇には、労働者の能力、職場適応性の欠如、勤務成績不良等を
理由とする「普通解雇」、労働者に非違行為があったことを理由と
する「懲戒解雇」、企業の経営の不振等を理由として行われる
「整理解雇」などがあります。

 ただし、どのような場合に、解雇が「客観的に合理的な理由を欠
き、社会通念上相当であると認められない場合」に該当するのかに
ついては、一義的に示すことは非常に困難であるため、同種解雇に
係る過去の裁判例を参考にしてください。(※)



解雇等に関する裁判例


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:02 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働基準法

2008年08月12日

迷う学生4割〜内定企業への入社

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迷う学生4割〜内定企業への入社

 人事・組織コンサルティング会社が来春卒業大学生を対象に
実施した就職活動に関する意識調査で、企業から内定をもらっ
た後、その会社への入社を迷っている学生が全体の約4割に達
することが分った。

 「売り手(学生)優位」と言われる中、企業側は早めに内定
を出す傾向が強まっているが、学生側はぎりぎりまで迷うケー
スが少なくないようだ。

 調査は6月に実施。来春卒業予定の大学4年生ら約800人
が回答した。

 内定をもらった後しばらく迷ってから入社の意思を固めた人
が32.3%

 調査時点でまだ入社の意思が決まってない人は9.9%

 一方、内定をもらった時点までに入社の意思が固まった人は
約6割だった。

 売り手優位が続くなかで、多くの企業は従来より早い4月や
5月に内定を出している。しかし多くの学生は内定取得後も
就職活動を続け、最終的に入社する企業を決めるまにでは、1
箇月近くかかっているようだ。

【引用:日経新聞】
タグ:就職 内定
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 17:13 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

割増賃金

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割増賃金(第37条)

 割増賃金(第37条)
 労働者に法定労働時間を超える時間外労働又は深夜労働(午後10時から
翌日午前5時までの時間帯)を行わせた場合には、通常の賃金額の2割5
分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
 また、法定の休日(1週間で1日又は4週間で4日の休日)に労働させ
た場合には通常の賃金額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わ
なくてはなりません。
 この場合、割増賃金の計算基礎に入れるべき賃金は、通常の労働時間又
は労働日に対して支払われる賃金であり、基本給のみならず諸手当が含ま
れますが、次の7種類の賃金は労働と直接的な関係が薄く個人的事情に基
づいて支給されていることなどから割増賃金の計算基礎に算入しなくても
よいことになっています。

1 家族手当
2 通勤手当
3 別居手当
4 子女教育手当
5 住宅手当
6 臨時に支払われた賃金
7 1箇月を超える期間ごとに支払われた賃金

 これら7種類の賃金は、制限的に列挙されているものですから、これらの
賃金に該当しないものはすべて割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
 また、これらの除外される7種類の賃金は、名称にとらわれず実質によっ
て判断することとなっています。

 なお、所定労働時間が法定労働時間より短い場合又は所定休日として法定の
休日以上の休日を定めている場合には、所定時間外労働及び所定休日労働の
全てについて法定の割増賃金の支払いが必要になるわけではありません。

wari01.gif

住宅手当については、次のような取扱いとなりますので、ご注意下さい。
(労働基準法第37条第4項、労働基準法施行規則第21条)
≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:04 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月11日

休業手当の支払

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休業手当の支払(第26条)

 一時帰休など企業側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により
所定労働日に労働者を休業させた場合には、休業させた日について
少なくとも平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなけ
ればなりません。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:02 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

退職金、社内預金の確実な支払等

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退職金、社内預金の確実な支払等(賃金の支払の確保等に関する法律第3条、第5条)
 
 退職金は労働者の退職後の生活に重要な意味を持つものであり、また、
社内預金は労働者の貴重な貯蓄であり、万一、企業が倒産した場合であ
っても、労働者にその支払いや返還が確実になされなければなりません。
このため、退職金制度を設けている場合は、保全措置を講ずるように努
めなければなりません(賃金の支払の確保等に関する法律第5条)。

 また、社内預金制度を行う場合は、確実な支払い等のための保全措置
を講じなければなりません(同第3条)。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:56 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 賃金の支払の確保等に関する法律
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