2008年08月10日

就業規則セミナー2日目

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就業規則セミナー2日目

初日感じたのは、就業規則の奥深さを再認識。

テクニカルな部分ももちろん大切なのでしょうが、
就業規則の先に人がいることを決して忘れてはいけ
ないのでしょうね

ややもするとリスク管理の側面だけにスポットが当
てられてしまっている感もするのですが・・・・

会社とて人の集まり
何のルールもなく思い勝手で良いはずもなく
キチッとしたルールは当然必要でしょう。
そしてそれがそこに働く人たちを活気づけさせる
ものでなければならないという大切な視点も忘れ
てはいけないんでしょうね。

さぁ、今日も1日気合いを入れてがんばるぞぉ〜







タグ:就業規則
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:42 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 日々雑感

2008年08月09日

福岡から

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福岡から

今日は、福岡からこのブログを書いてます。
しかも日曜日までこちらに

パソコンは自宅においてきたので
ブログは書けないな〜って思っていたんですが

娘のパソコンを借りてアップしています

同じMacBookなのであまりストレスなく使えて
ホッとしています。

今朝は7時55分のバスで宮崎から
お昼に博多へ

すばらしい出会いもあって充実の1日でした。

明日というか今日明日は就業規則セミナーです。

しっかり2日間仕入れをするつもりです。

クライアントへ質の高いサービスを提供できるよう
するためにもガンバろうと思っています。

では、そろそろ明日に備えて

おやすみなさい
タグ:福岡
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:09 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 日々雑感

2008年08月08日

最低賃金制度

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最低賃金制度(最低賃金法)

1 最低賃金制度
 最低賃金制とは、最低賃金法に基づき国が賃金の最低限度を定め、
使用者は、その最低賃金額以上の賃金を労働者に支払わなければなら
ないとされている制度です(最低賃金法第5条)。
 仮に最低賃金額より低い賃金を労使合意の上で定めても、それは法
律により無効とされ、最低賃金額と同額の定めをしたものとみなされ
ます(最低賃金法第5条第2項)。

2 適用範囲
 最低賃金は、原則として事業場で働く常用・臨時・パート・アルバ
イトなど雇用形態や呼称の如何を問わずすべての労働者とその使用者
に適用されます。
 しかし、一般の労働者と労働能力が異なるため最低賃金を一律に適
用すると、かえって雇用機会を狭める可能性がある労働者については、
使用者が都道府県労働局長の許可を受けることを条件として個別に最
低賃金の適用除外が認められています(最低賃金法第8条)。

最低賃金制度の適用除外を受けられる労働者は、
(1) 精神又は身体の障害により著しく労働能力の低い者(様式第1号)
(2) 試の使用期間中の者(様式第2号)
(3) 職業能力開発促進法第24条第1項の認定を受けている認定職業訓
練を受ける者のうち一定のもの(様式第3号)
(4) ア 所定労働時間の特に短い者(様式第4号)
   イ 軽易な業務に従事する者
       ウ 断続的労働に従事する者 
(様式第5号)
となっています。
 適用除外許可を受けようとする使用者は、それぞれの所定様式による
申請書(最賃法施行規則様式第1〜5号)2通を作成し、所轄労働基準
監督署長を経由して都道府県労働局長に提出してください。

3 最低賃金の種類
最低賃金には、下図のように地域別最低賃金と産業別最低賃金の2種類
があります。
       地域別最低賃金 (例)宮崎県最低賃金
最低賃金
       産業別最低賃金 (例)宮崎県非鉄金属製造業最低賃金

 なお、使用者は、地域別と産業別の両方の最低賃金が同時に適用される
場合には、高い方の最低賃金額以上の賃金を支払わなければなりません。

【最低賃金の対象となる賃金の例】
≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:13 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 最低賃金法

2008年08月07日

ストレス過労深刻に 労災申請、身体要因上回る

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ストレス過労深刻に 労災申請、身体的要因上回る

 精神面でのストレスを理由とする過労労災が認められるケース
が相次いでいる。2007年度には、精神疾患での労災申請が脳
や心臓などの身体的疾患での申請を初めて上回った。企業の経営
効率化で職場の負荷が高まったことが背景とみられるが、専門家
は「精神疾患を予防する体制が整っておらず、企業の対策は後手
に回っている」と指摘している

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後手に回る企業の対策

 06年11月に自殺したキャノンの男性社員(当時37)の遺
族側は、労災を沼津労働基準監督署に申請、今年6月に認定され
た。男性は研究職として入社。06年9月以降、月200時間近
い残業をするようになり、同年11月に自殺した。

 慣れない研究に従事し、自殺前に過重な精神的ストレスが続い
ていたという。遺族側代理人は「自宅まで仕事を持ち帰った末に
精神疾患に陥った」としている。

 身体的疾患による労災の認定でも、精神的負荷が考慮された事
例が7月に明らかになった。

 06年1月、トヨタ自動車の男性社員(当時45)が愛知県豊
田市の自宅で虚血性心疾患で死亡。遺族代理人の水野幹男弁護士
は「長時間労働に加えて精神的な負荷も認定するのは珍しい。
労基署の姿勢も変わり始めているのでは」と話す。

 精神面での過労問題が深刻化については、過労死弁護団全国連
絡会議の川人博弁護士は「経営効率化などで正社員が減り、一人
ひとりの仕事量が過重になってきたことが背景にある」と分析する。

 企業も社員のメンタルヘルス対策に力を入れ始めてはいる。社会
経済生産性本部の調査では、「健康づくりで力を入れている施策」
で「メンタルヘルス対策」を挙げた
企業は、02年は33.3%だったが、06年は59.2%に増えた。

 メンタルヘルスのコンサルティングを手掛ける「ライフバランス
マネジメント」(東京)の渡部卓社長は「今や企業の人事や労務担当
者にとって、メンタルヘルス対策は重要課題」と良い切る。うつ病な
どで休職者が出れば、企業にとってもコスト増となるからだ。同社は
顧客企業の社員のストレス状態を調査、仕事が過重な部署について改
善策を提言する。ただ、「製品開発の期間が短すぎる」「人員を増や
すべきだ」などと指摘しても、経営幹部に拒まれることは日常茶飯事。

 渡部社長は「現場に危機感があっても、経営陣の認識が不十分なこ
とが多い」と嘆く。
中小企業では対策に取り組む余裕がないことも多い。

 京都文教大の島悟教授(臨床心理学)は「精神的な重圧には上司ら
のサポートが必要。しかし最近の企業は中間管理職が少ないフラット
な組織になり、社員を支える体制が不十分。中間管理職を増やすなど
の見直しも重要だ」と話している。

精神疾患による労災認定 9年間で67倍



 ≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:10 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働・社会保険ニュース

賃金の確実な支払

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賃金の確実な支払(第23条、第24条、第25条、第27条)

1 賃金は、労働者にとって重要な生活の糧であり、確実な支払が確保
されなければなりません。

 このため、使用者は、
(1)通貨で、
(2)直接労働者に、
(3)全額を
(4)毎月1回以上、
(5)一定期日を 定めて支払わなければなりません。(第24条)

 ただし、使用者が労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について
当該労働者が指定する銀行その他の金融機関又は証券会社に対する当該
労働者の預金、貯金又は証券総合口座への振込によることができます
(労働基準法施行規則第7条の2)。

 また、使用者が賃金の一部を控除できるのは、税金、社会保険料等の
ように法令に別段の定めがある場合、又は過半数労働組合、過半数労働
組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があ
る場合だけです。

 したがって、使用者が労働者に対する損害賠償債権をもって賃金と相
殺することは、労働基準法第24条第1項に違反することになります。

 なお、減給の制裁を行う場合には、一定の範囲内で行わなければなり
ません。
 
2 労働者が死亡したり、退職(解雇も含む)した場合、相続人や本人
から請求があった時は、支払日以前であっても7日以内に賃金を支払い、
積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属
する金品を返還しなければなりません(第23条)。

 なお、支払日を定めている退職金については適用がありません。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:42 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月06日

出向先が出向者を懲戒解雇できるか?

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出向先が出向者を懲戒解雇できるか?

【出向者の解雇をめぐる裁判例】

 出向先で命じられたゴルフ場の管理作業に従事しなかった
従業員に対して、出向元による懲戒解雇を認めた。出向先で
の勤務態度は出向元での場合と同視出来ると判断した
(1984年、静岡地裁沼津支部)

 出向先での部会に対する注意義務違反により論旨解雇され
た原告が、出向元による解雇は無効と訴えた。出向元への悪
影響は間接的なものと判断し、解雇権の乱用と認めた
(1999年、東京地裁、後に和解)

ポイント
(1)出向先が持つのは、日常業務に関する指揮命令の権限

(2)解雇するには出向を解き、出向元が対応する

 出向は転籍と違い、元の会社に籍を残したまま関連会社や
取引先などで労務を提供することをいう。出向先の企業には
日常の業務に関する指揮命令の権限はあるが、解雇権はない
とされている。

 そのため「受け入れた社員に問題がある場合は、会社は出
向元に相談し、出向を解いてもらうしかない」。出勤停止や
減給など、解雇以外の懲戒処分の権限については出向先が持
つことが多いが、場合によっては出向元が持つことや連名で
行なうこともあるようだ。

 通常は出向元と出向先の間には、業務に支障が出た場合な
どは、期間の途中でも社員を戻すことができるとの取り決め
がある。

 戻すこと自体は「すぐに出向元での社員の身分が失われる
わけではないので、労働者保護の観点からの制約はない」と
いう。戻した社員について、注意や指導をするか、解雇する
かは出向元が改めて判断することになる。

 出向先で起こした不祥事を理由に、出向元が社員を処分す
ることができるかどうかについては、裁判例がある。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:59 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

労働時間等設定改善法について

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労働時間等設定改善法について

 労働時間等の設定の改善に関する特別措置法(労働時間等設定改善法)は、
労使による労働時間等の設定の改善に向けた自主的な取組を促進するための
特別な措置を講じることを目的とするものです。また、この法律に基づき、
事業主の取組の参考となる事項を例示した労働時間等設定改善指針が定めら
れています。
 この法律の趣旨・内容をご理解の上、労使の方々には労働時間等の設定の
改善に取組んでいただくとともに、その他関係者の方々にも労働時間等の設
定の改善に対するご協力をいただきますようお願いします。

「労働時間等」…労働時間、休日、年次有給休暇その他の休暇のことです。
「労働時間等の設定の改善」とは?…労働時間等に関する事項の定め方を
労働者の健康と生活に配慮するとともに、多様な働き方に対応したものへ
改善することです。

具体的には…労働者が心身の健康を保持できることはもとより、職業生活
の各段階において、家庭生活、自発的な職業能力開発、地域活動等に必要
とされる時間と労働時間を柔軟に組み合わせ、心身共に充実した状態で意
欲と能力を十分に発揮できる環境を整備していくことです。

労働時間等の設定の改善のための一般的な措置

■実施体制の整備
・始業・終業時刻、年次有給休暇の取得、時間当たりの業務負担の度合い等
労働時間等の実態を適正に把握してください。
・労働時間等設定改善委員会の設置、衛生委員会(安全衛生委員会)の活用
等により労使間の話合いの機会を整備してください。
 なお、この構成員については、労働者の多様な事情が反映されるよう、
性別、年齢、家族構成並びに育児・介護、自己啓発等の経験及び知見への配慮
が望まれます。
・個別の要望や苦情の処理に応じるため、担当者の配置や処理制度の導入が望
まれます。
・必要に応じて、業務計画や要員計画の策定等により業務の見直しを行ってく
ださい。
・具体的な措置の内容、導入・実施の予定等の計画を作成してください。
この場合、具体的な目標を自主的に設定することが望まれます。

■労働者の抱える多様な事情及び業務の態様に対応した労働時間等の設定
 業務の繁閑等に応じた変形労働時間制、フレックスタイム制、裁量労働制等
を活用して、労働時間の効率的な配分を行ってください。

■年次有給休暇を取得しやすい環境の整備
 年次有給休暇の取得促進のため、労使の年次有給休暇に対する意識改革や、
計画的な年次有給休暇の取得促進等を図ってください。

■所定外労働の削減
 所定外労働は臨時、緊急の時にのみ行うものです。時間外労働の限度基準
を遵守しつつ、今後ともその削減を図ってください。

特に配慮を必要とする労働者のための措置

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:51 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働時間等設定改善法

2008年08月05日

確定拠出年金(日本版401k)、運用放置10万人突破

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運用放置10万人突破!

 転職などで企業型の確定拠出年金(日本版401k)の加入資格
を失ったまま、他の年金制度への移行手続きをせずに放置する
人の数が増え続けている。国民年金基金連合会(国基連)によ
ると、2007年度末の放置者は11万9,675人。06年
度に比べて48%増え、初めて10万人を突破した。

 企業型の確定拠出年金に加入する人は他の企業年金を持つ企業
や公務員に転職すると、加入資格を失う。6ヶ月以内に個人型の
確定拠出年金に積立金を移す必要があるが、手続きをしないと
積立金は自動的に国基連の口座に移り、自由な運用ができなくな
る。

 07年度1年間で新たに国基連に自動如何されたのは
4万7、871人。累計人数は10万人を超え、個人型確定拠出
年金の正規加入者(約9万3千人))を上回る状態が続いている。

 放置者の増加に伴い、放置された資金も積み上がっている。
07年度末時点では291億円と前年度に比べ38%増えた。
放置したままにしておくと手数料が引かれ、資産が目減りするが、
少額の運用者は「手続きが面倒」などの理由で放置する例が目立つ。

 国基連は放置者に移行手続きを促す通知を強化しているほか、
厚生労働省も07年10月に企業型確定拠出年金の加入者の積立
金額が50万円以下なら退職時に1時金として受け取れるよう
制度を改めた。ただ国基連は抜本的な問題解決には「企業が退職
者の情報を共有するなどの協力が不可欠」(確定拠出年金部)と
みている。

【引用:日経新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 10:02 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

労働者の配置に関する配慮

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労働者の配置に関する配慮(育児・介護休業法第26条)

 事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うこと
が困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければな
りません。

 配慮することの内容としては、例えば、

1 その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。

2 労働者本人の意向を斟酌すること。

3 子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。
等が考えられますが、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、
他にも様々な配慮が考えられます。

【育児・介護休業法における制度の概要】


≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:34 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 育児・介護休業法

2008年08月04日

育児・介護のための勤務時間の短縮等の措置

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育児・介護のための勤務時間の短縮等の措置(育児・介護休業法
第23条、第24条)
 
 事業主は、3歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象
家族の介護を行う労働者については、勤務時間の短縮等の措置を
講じなければなりません。

 また、事業主は、3歳から小学校就学前の子を養育し、又は家
族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務
時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければなり
ません。

〈育児のための勤務時間の短縮等の措置〉

 働きながら育児することを容易にするため、3歳未満の子を養
育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなり
ません。

1 短時間勤務制度

(1) 1日の所定労働時間を短縮する制度

(2) 週又は月の所定労働時間を短縮する制度

(3) 週又は月の所定労働日数を短縮する制度(隔日勤務、特定の
曜日のみの勤務等の制度をいいます。)

(4) 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認め
る制度

2 フレックスタイム制

3 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

4 所定外労働をさせない制度

5 託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

 その他これに準ずる便宜の供与の例として、ベビーシッターの費
用を事業主が負担する等が考えられます。

 なお、1歳(1歳6か月まで育児休業ができる場合にあっては、
1歳6か月)以上の子を養育する労働者については、これらの措置
の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支え
ありません。
3歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の
勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として
求められています。

〈介護のための勤務時間の短縮等の措置〉

≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:40 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 育児・介護休業法

2008年08月03日

信頼を生む報告2つのポイント

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信頼を生む報告2つのポイント

 「ちゃんと報告しているつもりなのに、上司から
もうちょっとちゃんとほうこくしろよ!」と言われて
しまう。
実は、それには2つの原因があるように思う。

 1つは、悪い報告が遅れること。
上司は、悪い報告ほど早くして欲しいと思っているのだ。
そう、特にスピードが必要なのが悪い報告だ。

 2つ目は、上司の関心の度合いに合わせて、報告に
メリハリをつけることだ。
 あなたは今上司が高い関心をもっていることを即座
に答えることができるだろうか?もし、答えることが
できるのであれば、そのことに関することをこまめに
上司に報告しているだろうか。報告とは相手にするこ
とだ。そこを間違えてはいけない。自分が報告したい
ことではなく、相手が聞きたいことを報告することが
重要なのだ。当たり前のことだ。

 逆に上司から言わせれば、関心の薄いことを事細か
に報告されても、正直うるさくてかなわないと感じて
しまうものだ。上司とて人間、感情があるのだから

 あなたの報告と上司の感情を以下のように表にしてみた

houkoku.gif

「察しの悪い人」「空気の読めない人」というのは
たいてい(2)と(3)の人がそれにあてはまる。

 上司の信頼を得る基本的な方法は「ちゃんとした報告
を」だ。そのために2つの原因に気をつけることで上司
からの信頼度が変わるはずである。

まずは、お試しあれ。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:21 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年08月02日

サービス業、生産性低下(労働経済白書)

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サービス業、生産性低下

 厚労省が22日発表した2008年度版「労働経済の分析(労働
経済白書)
では、産業耕造の変化と労働生産性との関係に焦点を当てた。
製造業では人員削減によって労働生産性が上昇している反面、小売りな
どサービス業では営業時間の長時間化に伴って必要な労働力をパートや
派遣など非正規労働者の増加で確保した結果、一人当たり販売額の低下
を招いていると指摘している。

 白書では、1990年代までは生産性の高い産業分野に人材が集まっ
ていたが、00年代に入ると、非正規雇用の増加という形で「生産性の
低い分野に労働力が集中する傾向が生じた」と分析。特に、非正規雇用
を増やしているサービス業では、百貨店などで営業時間が1日12時間
を超えると、一人当たり販売額が低下する傾向にあるとの見方を示した。

 派遣や有期雇用など雇用形態の多様化は、働き手の希望に応じた働き
方を実現すると期待されてきたが、白書では「企業のコスト削減には有
効でも、労働者の職業能力の向上を通じた労働生産性の向上にはつなが
りにくい」と結論づけた。

 ただ激しい国際競争にさらされた企業が正社員の採用を抑制しつつ、
パート化を進めたことで失業率の悪化を防いだ側面も否定できない。
人口減少社会に突入する中で、労働生産性と働きがいのバランスをどう
保っていくか、白書の指摘が今後問われることになる。

【引用:日本経済新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:46 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働・社会保険ニュース

2008年08月01日

子の看護休暇制度、不利益取扱いの禁止、時間外労働の制限、深夜業の制限

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子の看護休暇制度(育児・介護休業法第16条の2〜第16条の3)
  
 小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日
まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。

●小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、1年に5日
まで、病気・けがをし た子の看護のために、休暇を取得できます。

 〈ポイント〉
 申出は口頭でも認められます。
 事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。
 ただし、勤続6か月未満の労働者及び週の所定労働日数が2日以下の労働者については、労
使協定の締結により対象外とすることができます。この他の労働者(例えば配偶者が専業主婦
である労働者等)を対象外とすることはできません。

不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法第10条、第16条、第16条の4)
 
 事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得
したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしては
なりません。
 事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休
業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因
果関係がある行為です。
 解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられ
ます。

1 解雇すること。
2 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
3 あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を
引き下げること。
4 退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を
行うこと。
5 自宅待機を命ずること。
6 降格させること。
7 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
8 不利益な配置の変更を行うこと。
9 就業環境を害すること。

時間外労働の制限(育児・介護休業法第17条、第18条)

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:26 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 育児・介護休業法
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