仕事中は休憩時間も必要

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


仕事中は休憩時間も必要

・雇い主は、６時間を超えて労働者を使用する場合、途中に休憩時間を
与えなければなりません。たとえ、労働者がいらないと言っている場
合であっても同様です。

・休憩時間に仕事をして、休憩ができなかった場合、その時間は労働時
間として扱われます。

■休憩、ちゃんととれてる？

　休憩時間とは、労働者が労働義務から解放される時間のことをいいます。雇
い主は、１日の労働時間が６時間を超える場合には、その途中に少なくとも45
分間の休憩時間を、８時間を超える場合には、少なくとも１時間の休憩を、労
働者に与えなければなりません。
　１日の労働時間が６時間以下なら、雇い主は労働者に休憩時間を与える義務
はありません。もっとも、与える義務がないというだけですから、雇い主の判
断で、休憩を与えてもかまいません。
　また、労働時間が６時間超の場合は45分、８時間超の場合は１時間というの
は、最低限与えなければならない時間ですから、雇い主の判断で、それ以上の
休憩時間を与えることもできます。
　休憩時間は労働時間の途中であれば、どこで与えてもいいですし、分割して
与えることもできます。60分の休憩を45分と15分に分割したり、30分を２回分
けたりできます。ただし、５分間の休憩時間を細切れに与えるなど、実質上休
憩といえないような分割は、休憩の趣旨を失わせるので許されません。
　休憩は、労働者の心身の負担を緩和するためだけでなく、その後の業務を能
率的に実行できるようにする目的もあります。法律上の最低限の休憩時間は、
たとえ労働者がいらないといっても、付与しなければ、雇い主は法違反の責任
を問われます。

■休憩は全員いっせいに

　休憩時間は、そこで働く人に対して、いっせいに与えるのが原則です。
　ただし、労使協定で定めた場合と、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画
演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業では、全員いっせい
ではなく、交替で休憩を与えることも認められています。

■休憩中は自由に
≫続きが気になる

労働時間の決まりってどうなってるの

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


労働時間の決まりってどうなってるの？

・雇い主は、労働者を１週間に40時間、または、１日８時間を超えて働
かせてはいけないのが原則です。
・ミーティングへの出席や作業着での仕事が義務づけられていれば、労
働時間となり、その分の賃金を受け取ることができます。

■労働時間を守るのは雇い主の義務！

　雇い主は、労働者を１週間に40時間、または１日に８時間を超えて働かせて
はいけないのが原則です（法定労働時間）。
　労働時間が１日８時間を超えなくても、ある週の通算労働時間が40時間を超
えれば、労働基準法違反になります。たとえば、１日７時間で毎日働いている
と、６日目の５時間で40時間になりますから、それを超えて労働者に仕事をさ
せることは原則としてできません（次ページの例外参照）。
　労働基準法違反の労働をさせた雇い主や現場の責任者は、罰せられることに
なっています。

■「労働時間」はどこからどこまで？

　労働時間としてカウントされるのは、雇い主の指揮・命令の下に置かれてい
る時間です。
　そして、どのような場合に指揮命令下に置かれているかは、個々のケースご
とに考える必要があります。
　なお、下記の時間は、労働時間にあたると考えられています。
（１）　作業と作業の間の手待時間（昼休みの電話当番で電話を受けていない時
間など）
（２）　作業開始前のミーティング、交代制勤務の場合の引継ぎ時間
（３）　作業服への着替え時間（業務の準備行為として行うことが義務づけられ
ている場合）
（４）　作業前の準備、作業後の後始末・掃除（使用者の指示がある場合）
（５）　仮眠時間（警報や電話等の対応があるなどその場での労働から離れるこ
とが保障されていない場合）
（６）　研修への参加時間（不参加による不利益取扱いがあり、出席が強制され
ている場合）

■意外とある？いろいろな例外

≫続きが気になる

国民年金、保険料支払い 税で支援

国民年金、保険料支払い　税で支援
厚生労働省改革案　低所得者が対象

　厚生労働省は低年金対策を柱とする公的年金改革を検討する。
自営業者らが加入する国民年金の保険料（定額）を所得水準に
応じて軽減し、軽減分を国が税で補てんする案を新たに打ち出す。
公的年金を全額払えなくても、老後には基礎年金を満額受け取れ
るようにする。ただ保険料の未納は解消できず、自営業者の所得
捕捉といった課題も多い。

未納解消できず

　厚労省は２００４年の年金改革で「１００年安心」をうたって
いた。その後に発覚した記録漏れ問題などで制度への不安が強ま
る中で、ようやく新たな改革に乗り出す。

　年金の最低保障機能の強化を巡っては、大きく分けて
（１）基礎年金の財源を全額税で賄う税方式に転換する
（２）加入期間にかかわらず、給付時に税で加算して一定の「
最低年金」を支給するーの２案が出ていた。

　厚労省は第３の案もまとめ、２９日に開く社会保障会議の年金
部会に３種類すべての案を提示する。第３の案は現行の社会保険
方式を維持しながらも、税方式に近い考え方を取り入れ、保険料
の支払を財政支援するのが特徴。厚労省はこの案を軸に検討を進
めるとみられる。

　国民年金の保険料を４０年間完納すれば、満額の基礎年金（月
約６万６千円）を受け取れる。ただ保険料の支払期間が短いなど
の理由で、月２万ー４万円しかもらえない低年金者が約２割いる。
この低年金を防ぐため、複数の選択肢を示す。。

　保険料の支払期間に関係なく、最低年金を支給する案では、
保険料を払わない人が増える恐れがある。全額税方式は一律給付
を確保できるが、最も多くの税財源が必要といった課題がある。

　第３の案では加入期間に関係なく最低年金を支給する案よりも
、保険料を支払う意欲をそぐという弊害は少ない。少額でも保険
料を払い続けないと、満額の基礎年金を受け取れないからだ。

　現行制度でも低所得者には、国民年金保険料（今年度は月１万
４，４１０円）を２５％から１０％減まで４段階で顕現する「
免除制度」がある。だが年金額もその分減り、全額免除なら基礎
年金は国庫負担分（現行３分の１強）の給付だけ。４０年加入で
も月２万円台の低年金になる。

　第３の案では仮に保険料を半額の約７千円に軽減すると、残り
を税で補い、保険料を全額払ったとみなす。この案でも保険料の
未納問題をなくすことはできない。所得の捕捉が難しいため、財
政支援をうけられる人とそうでない人の不公平感が広がる恐れも
ある。

　すでに低年金の単身高齢女性などへの給付に税で一定額を加算
することも検討課題だ。政府は来年度に基礎年金の国庫負担割合
を２分の１に引き上げる方針で、その税財源は２兆３千億円に上
る。

公的年金の最低保障機能とは？≫続きが気になる

「年次有給休暇取りやすさ」重視

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


「年次有給休暇取りやすさ」重視


　ビジネスパーソン調査では、「働きやすい会社」の条件を聞いた。
どんな制度や取り組みを重視するか尋ねたところ「非常に重視する
」条件のトップは「年次有給休暇を取りやすい環境にある」５２．
９％）だった。裏を返せば有給を取りにくい職場がまだ多いという
ことになる。
　
　厚生労働省によると、労働者一人当りの年次有給休暇の取得率は
２００６年で４６．６％。１年間に与えられる有給休暇を半分以上
も使い残している計算になる。しかも１９９７年から７．２ポイント
下がり、低下傾向を示している。

　ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の確保を目指し、
≫続きが気になる

採用の時には労働条件通知書の確認を

採用の時には労働条件通知書の確認を

　労働契約を結ぶときに、雇い主は一定の労働条件が記載された書面を
労働者に交付しなければなりません。トラブル防止のため、採用のとき
に書面をもらうのを忘れないようにしましょう。

■書面は大事な証拠！

　労働契約は、書面を作っていなくても有効ですし、いったん結ばれた労働
契約は、雇い主も労働者も守らなければなりません。
　しかし、どんな契約を結んだのかをしっかりと目に見える形にしておかない
と、お互いの思い違いや、後になって言った・言わないといったトラブルが起
こったりします。また、お互いの言い分が違うと、裁判所や行政機関も、トラ
ブルを解決するための正確な判断をしにくくなってしまいます。
　そのため、雇い主にとっても、労働者にとっても、労働契約の内容を書面に
して残しておくことは、後のトラブルを防止し、あるいはトラブルが起こった
ときに正しい解決をするために、とても重要なことなのです。

■必ず！採用時には書面の確認を

　こういったトラブルを回避するため、雇い主は、採用のときに次の事項につ
いて記載した書面を、労働者に交付しなければならないことになっています。
（１）　契約期間
（２）　仕事をする場所・仕事の内容
（３）　始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、
休暇、交替制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項
（４）　賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払時期に関する事項
（５）　解雇の事由を含む退職についての事項
（６）　パートタイム労働者に対する昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無
　なお、下線部は就業規則に必ず記載しなければならない事項ですこれらの事項
については、就業規則の交付をもって、書面交付とすることもできます。

■渡された書類はしっかりと保管

　雇い主が、労働者に交付する労働条件が記載された書面は、特に決められた
様式があるわけではありませんが、厚生労働省は、労働条件通知書として、次
のようなモデルを公表しています。
　採用のときには、労働条件が記載されている書面をもらうのを忘れないよう
にしましょう。また、書面は、後でトラブルになったときに、大事な証拠とな
ることがありますから、働き始めた後も、しっかりと保管しておきましょう。

■契約期間を決めて働く場合

　期間を決めて働く有期労働契約については、契約期間終了時に更新をめぐる
トラブルが多く発生しています。
　そこで、雇い主は、有期契約労働者に対して、契約締結時に�@更新の有無、
�A更新がありうる場合の判断基準を明示しなければならないことになっていま
す。
　これらの明示事項についても、トラブル防止のため、書面でもらっておくよ
うにしましょう。


労働条件通知書（雇入通知書）

≫続きが気になる

働きやすい会社２００８

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


働きやすい会社２００８、ＮＥＣ、首位返り咲き

　「働きやすい会社」は日経リサーチの強力を得て実施した。今回が６回目。
同時に実施したビジネスパーソン調査は２，３９７人から回答を得た。各社
の人事・労務制度の充実度を点数化し、ビジネスパーソンが重視する制度に
特典を傾斜配分した。総合とともに４項目のランキングを作成した。

　総合１位のＮＥＣは３項目で３位以内に入り、「働く側に配慮した職場づ
くり」では首位。４月から生活習慣病予防の施策を導入し、食生活の教育な
どを実施している。社員の喫煙状況を１９８０年ごろから把握、セクハラ・
パワハラ防止にも積極的に取り組んでいる。社員に目配りする姿勢が評価さ
れた。

松下・日立は子育てに配慮

　前年まで３年連続１位の松下電器産業は小差の２位につけた。男性が配偶
者の出産日前後に５日間の有給休暇を取得できたり、非正規社員の育児休業
制度とその利用実績が評価され「子育てに配慮した職場づくり」で首位だっ
た。
　松下電器に次いで「子育て」の評価が高い日立製作所は、前年の２２位か
ら３位に浮上した。

金融機関が大きく浮上

　大幅に順位を上げた企業は金融機関に多く、前年６６位のアメリカンファ
ミリー生命保険は１３位、前年１５９位のあいおい損保保険は１５位に入っ
た。

　アメリカンファミリーは「人材育成と評価」で３位。人事考課の結果に不
満があれば人事部などに相談できる仕組みがあり、反論を受けて考課が修正
されることもある。あいおい損保は契約社員の正社員への登用制度を導入済
で、「社員の意欲を向上させる制度」で高い評価を得た。
　
　前年１０位から４位に上がった三井住友海上火災保険の取締役は金融機関
の躍進について「女性が多く、より多くの女性を役員や管理職に育てること
が共通の経営課題。彼女達が活躍できるよう取り組んでいることが理由では
ないか」と指摘する。

【引用：日経新聞】

働くときの条件は、労働契約だけで決まらない

働くときの条件は、労働契約だけで決まらない

　正社員の人たちは、ボーナスや退職金が「就業規則」や「労働協約」
で決まっているようですが、パートの私たちも、これらが適用されるの
かわかりません。

就業規則は、パートの方も含めたすべての従業員に適用されるのが原
則です。また、パート用の就業規則が別にあれば、そちらが適用されま
す。
　パートの方でも労働組合に加入していて、組合員になっていれば、労
働協約が適用されます。

■「就業規則」って何ですか？

　「就業規則」とは、労働条件や職場の規律などについて、雇い主が統
一的に定めたルールブックです。正社員、パート・アルバイトなどの採
用区分に関係なく、10人以上の労働者を常に雇用している会社や事業場
では、作成が義務づけられています。

　就業規則には、次の事項を必ず記載しなければなりません。

（１）　始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせ
る場合の就業時転換に関する事項

（２）　賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払時期・昇給に関する
事項

（３）　解雇の事由を含む退職についての事項

　また、退職手当、臨時の賃金、最低賃金、食費・作業用品などの費用負担、
安全衛生、職業訓練、災害補償や業務外傷病の扶助、表彰と制裁、労働者全員
に適用される事項について、それらを実施するのであれば、就業規則に記載し
なければなりません。

　就業規則は、見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付、コンピュータ
を使用した方法などで、従業員が見られるようになっていなければなりません。

　労働者にとって大切なルールですから、就業規則があるかどうか、あれば、
その内容をきちんと確認しましょう。

■就業規則と労働契約の内容が違っていたら


≫続きが気になる

中小向け新健保、来月発足

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


中小向け新健保、来月発足

　中小企業の社員らが加入する政府管掌健康保険（政管健保）を
引き継ぐ全国健康保険協会（協会けんぽ）が、１０月１日に発足
する。政管健保は医療費の増大などから２００７年度に赤字に転落。
保険料率を引き上げなければ、財政の安定のために積立ててきた「
事業運営安定資金」が０９年度に枯渇する。財政基盤に不安を抱えた
新健保は発足当初から厳しい運営を迫られる。

　高齢化で医療費が膨らんでいることに高齢者医療制度への拠出など
加わり、健保財政の悪化は耕造的な問題になっている。安定資金の
積立残高は０７年度末に３，６９０億円あったが、０８年度末には
１，８００億円に減少する見通し。保険料率を引き上げなかった場
合、０９年度の単年度収支は２，７００億円の赤字が見込まれ、安
定資金は差し引き約９００億円のマイナスに陥る。

　このため、厚労省は０３年度から据え置いてきた現在の保険料率
（８．２％）を全国平均で０．１ー０．３％程度引き上げることが
避けられないと判断している。０．１％の引き上げ幅で保険料収入
は９００億年改善。０．３％引き上げれば１，８００億円の水準を
保てる計算となる。

　政管健保から制度移行に伴い、これまで全国一律だった保険料率
は協会けんぽ発足から１年以内に医療費の高低に応じて各都道府県
が保険料を設定する仕組みに変わる。

　ただ、保険料率の引き上げには様々な反発も予想される。都道府
県ごとに料率に差が出ることもあり、協会けんぽの本部と各都道府
県の支部との交渉が難航する恐れがある。さらに保険料率の変更に
は最終的に厚生労働省の認可が必要なため、その時々の政治情勢に
左右される可能性も排除できない。

　政管健保は０２、０３年度にも安定資金が枯渇したが、国の財政
投融資資金から一時借入金で賄った。その後、月収と賞与に同率の
保険料をかける「総報酬制」の導入や自己負担引き上げなど負担増
・給付減につながる制度改正で０３年度にようやく黒字化した経緯
がある。

　新組織でも短期の借入は可能だが、新制度の下では国からではな
く、民間金融機関から資金調達することになる。市中金利に影響さ
れるため、財政資金からの調達よりも条件が不利になる可能性もあ
り、従来より厳密な収支管理が必要だ。

　今年度に入って西濃運輸（岐阜県大垣市）など健康保険組合の解
散が相次いでいる。健保組合の加入者が政管健保に移行すれば収支
のさらなる悪化につながる懸念もある。高齢化の進展で支出増大が
続く一方、財政難の国かららの補助金に頼ることもできない。現在
の制度設計では収支改善の展望が描きにくい。より効率的な医療や
患者の負担引き上げ、保険料率の引き上げなど、高齢者医療制度も
含めた医療保険制度全体の観点から、負担と給付のあり方を見直す
議論も必要になる。

政府管掌健康保険


≫続きが気になる

成果主義で降格、大幅な賃金減は認められるのか？

成果主義で降格、大幅な賃金減は認められるのか？




◆ポイント

（１）成果主義制度は降格処分が賃金の減額に直結する

（２）業務上の必要性と賃金減額という労働者の不利益
で判断

　成果主義賃金制度では、年齢や勤続年数にかかわらず、職務の内容や成果
を評価して賃金を決める。多くの企業が導入している職能資格賃金制度と同
じく能力主義の１つだ。ただ職能資格制度は地位（職務）を解任されても
職能資格が変わらなければ賃金は同じなのに対し、成果主義制度では職務が
変われば賃金額は新たに与えられた職務が基準となり、大幅に変わる。

　職能資格制度で職能資格が変わらない降格ならば、会社にとっての業務上
の必要性と比較し、労働者の不利益が大きいことはまずない。しかし成果主
義制度では「降格で職務が変われば必然的に賃金は減少する。賃金変更に伴
う労働者の不利益が業務上必要する降格理由を上回るかが大きな争点となる」

　参考になるのは、外資系で成果主義制度を導入している自動車部品会社勤
務の男性が営業担当の取締役待遇になった半年後に部長に降格させられた
ケースだ。

≫続きが気になる

労働契約って何ですか？

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


労働契約って何ですか？

　採用のときに担当者から説明された出勤日・勤務時間と、配属先の責
任者から指示された出勤日・勤務時間が異なります。どちらが正しいの
でしょうか？

　採用が決まるというのは、法律的には雇い主と労働契約を結ぶことで
す。契約で決めたことは、雇い主も、労働者も守らなければなりません。
契約内容の変更をしない限り、採用の際に決めた出勤日・勤務時間が適
用されます。

■契約は大事な基本ルール

　私たちが、他の誰かと物やサービスを取引するときには、それをいくらで、
どんな条件で取引するのかという約束をします。この約束が「契約」です。契
約書を作らずに、こうしよう、ああしようと口約束をしただけでも、契約は成
立します。
　契約が成立すれば、お互いにその内容を守らなければなりません。もし、相
手が契約に違反したら、きちんと守るように求めたり、違反によって発生した
損害の賠償を請求したりすることができます。
　逆に、自分が違反すれば、相手から契約を守るよう求められたり、損害賠償
を請求されたりします。
　ですから、契約で何が決まっていたかということは、自分が相手に対して何
を要求できるか、あるいは自分が何をしなければならないのかを決める大事な
基準となるのです。

■「労働契約」ってどんなもの？

　さて、働いて給料をもらうという約束も、やっぱり契約です。他人の指揮の
下で働き、それによって賃金を得る契約を「労働契約」といいます。
　労働契約を結ぶと「労働者」として、残業代の請求、労災保険の適用、解雇
の際の保護などを受けることができます。
　「労働者」との区別で問題になるのが、「業務請負契約」や「業務委託契約」
などの形式で働いている人たちです。
　これらの方々は、個人事業主として、他人の指揮を受けずに仕事をするため
労働者にあたりません。ですから、前述のような労働者としての保護を受ける
ことができません。
　このため、あとになって、「自分では労働者だと思ってたんだけど、雇い主
から『あなたは、個人事業主だから、労働基準法は適用されないし、社会保険に
加入することもできないよ』といわれた」といったトラブルが多発しています。
　契約書などの書類に「請負」や「委託」と表示されていたとしても、他人の
指揮の下で働いていて、働き方の実態が「労働者」といえれば、これらの契約
は「労働契約」となり、労働者としての保護を受けることができます。
　ただし、契約の形式と働き方の実態を証明することが難しいケースもあるの
で注意が必要です。
　採用の際には、自分が結ぶ契約がどのような種類のものなのか、雇い主から
もらう書類にはどのように記載されているのかを、必ず確認しましょう。

■契約内容を変更するには


≫続きが気になる

要介護度認定の流れ、給付決定の仕組み

給付決定の仕組み、利用者は１割負担が原則

　介護保険の給付は、本人、家族等が市町村に申請し、判定を受け、
比較的軽度の「要支援」、中重度が中心の「要介護」に認定される
ことからスタートする。判定は全国共通の認定調査票に基づくコン
ピューターによる一次判定と主治医らの意見を加えた審査会による
二次判定からなり、要支援１、２、要介護１ー５の状態区分が決定
される。ただし、６５歳未満の２号被保険者だけは、特定疾患によ
る障害に限定されている。ここまでの作業は損害保険でいえば
「事故が発生してるのか否か、被害の大きさはどの程度なのか」を
特定する作業にあたる。

　次に、利用者がどのようなサービスを受けるかを決める。在宅で
サービスを受ける場合は地域の介護資源を熟知しているケアマネジ
ャーに本人、家族の要望を考慮したうえでケアプランを作成しても
らう。ケアマネジャーは要介護度別に設定されたサービスの支給限
度の月額（地方の場合で４９，７００円ー３５万８，３００円）に
あわせ、専門的な立場からメニューを固めていく。特別養護老人ホ
ームに入居する場合は１日あたりの報酬基準額が決まっており、
利用限度額を管理する必要はない。

　利用者は原則、使ったサービスの１割を自己負担する。

≫続きが気になる

性別・年齢などの採用基準

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


性別・年齢などの採用基準

どうなる？こんなトラブル！

　採用面接に応募したいと思う会社をいくつか見つけたのですが、募集
案内を見ると「男性限定」、「25歳まで」などと記載されていて、要件を
満たしていないため困っています。
 
これがルール！

　募集、採用の基準をどうするかは、基本的には雇い主が自由に決めら
れますが、性別や年齢などにより基準を設定することは、原則として違
法な差別として法律で禁止されています。

■募集と採用のルール

　雇い主が労働者を採用する際に、どのような者をどのような条件で
採用するかは、基本的には経営の自由、契約の自由として、尊重され
ています。
　しかし、すべての採用基準を雇い主の自由に委ねると、雇用機会の
不平等が生じるおそれがあります。
　また、公平・公正な採用基準を通じた優秀な人材の確保は、多くの
会社や労働者が望んでいます。
　このため、一定の理由で、応募者を募集・採用から排除することは、
法律に違反する差別として禁止されています。

■性差別の禁止

　募集・採用の際の次のような差別的取扱いは、男女雇用機会均等法
違反となります。
（１）　募集・採用にあたって、男女のいずれかを排除すること。
例）「ウエイター」「営業マン」「ウエイトレス」「セールスレディ」
など男女のいずれかを表わす職種の名称を用いること。
　　「男性歓迎」「女性向きの職種」などの表示を行うこと。
（２）　募集・採用の条件を男女で異なるものにすること。
例）女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、
自宅 から通勤すること、容姿端麗、語学堪能などを条件とすること。

正社員とパート・アルバイト、派遣社員、契約社員って何が違うの？

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


正社員とパート・アルバイト、派遣社員、
契約社員って何が違うの？

　求人情報をみると、正社員、パート・アルバイト、派遣社員、契約社
員など、いろいろな名称で募集がでていますが、それらの違いがわかり
にくと思いませんか？
 
　これらの名称は、法律上のことばではなく、会社ごとに意味や内容が
異なります。
　正社員は、通常、雇われる期間を決めずに、フルタイムで仕事をする
雇用形態として使われます。それ以外の形態は、まとめて、非正社員や
非正規雇用などと言われることがあります。

■いろいろな働き方
　正社員、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員などの名称は、
法律上のものではないので、それだけで、どのような働き方になるかは
はっきりしません。　
　これらの名称は、一応の目安と考えて、求人内容をきちんと理解する
ことが大切です。わからないことがあれば、採用担当者に尋ねるなどし
て、仕事の内容、契約期間、給料、勤務時間、休日といった労働条件を
確認する必要があります。
　もっとも、“こういった区分をしている会社が多い”という意味で特徴
をまとめると、次のようになるでしょう。

●正社員
　フルタイム勤務で、雇われる期間を決めずに働く労働者を指す。
　これらの名称は、法律上のことばではなく、会社ごとに意味や内容が
異なります。
　正社員は、通常、雇われる期間を決めずに、フルタイムで仕事をする
雇用形態として使われます。それ以外の形態は、まとめて、非正社員や
非正規雇用などと言われることがあります。

●パート
　１日または１週間の労働時間が正社員よりも短い労働者をいう。
　フルタイムで働くことが難しい主婦や学生などが、数か月や１年など、雇わ
れる期間を決めて働くことが一般的。
　最初に決めた期間が終わったら仕事がなくなることもあるが、再び期間を区
切って契約が繰り返されることもある。
　正社員の業務を補助する仕事や定型的な仕事をすることが多いが、正社員と
同じような仕事をしている人もいる。
　給料は、時給制や日給制の場合が多く、ボーナスや退職金制度はないことが
多い。

●アルバイト
　パートと同じく、労働時間が正社員よりも短い労働者の意味で使われること
が多い。
　サービス業などでは、学生・フリーター＝アルバイト、主婦＝パートと呼ん
で使い分けているところもある。
　また、パートは、正社員の労働時間・勤務日数で働くことを意味する「フル
タイム」に対応する呼び方なので、正社員よりも働く時間が短いが、アルバイ
トの場合は、正社員と同じ時間働くフルタイムのアルバイトも存在する。

●派遣社員
　人材派遣会社（派遣元）の社員になり、派遣元が労働者派遣契約を結んだ会
社（派遣先）の指示を受けて働く。雇われる会社（派遣元）と仕事をする会社
（派遣先）が違うのが特徴。仕事の内容や給料の決め方はいろいろある。
　また、派遣期間が終わった後、その働きぶりによって派遣先が直接雇うこと
を予定した「紹介予定派遣」もある。

●契約社員
　フルタイム勤務で、いつからいつまでと、雇われる期間を決めて働く労働者
をいう。
　パートと同様に契約期間が終了すると、仕事がなくなることもあるが、再び
契約を結んで、仕事を続けることもある。
　仕事の内容は、正社員と同じような仕事が多く、専門性の高い仕事をするこ
ともある。
　月給制の場合が多く、ボーナスや退職金制度はないことが多い。

不法就労の防止、外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針

不法就労の防止

　不法就労に当たる外国人を雇い入れることはできません。
　「留学」「就学」や「家族滞在」など就労が認められない在留資格
で在留している外国人が資格外活動許可を受けずに行う就労活動や、
上陸の許可を受けることなく上陸し、あるいは在留期間を超えて不法
残留している外国人が行う就労活動等は、入管法第73条の２第２項で
「不法就労活動」と定義されています。
　事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた、あるいは、業と
して、外国人に不法就労活動をさせる行為に関しあっせんしたなど、
外国人の不法就労活動を助長した者は、入管法第73条の２第１項の
罪により、３年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられます。
　また、集団密航者を本邦に入らせた者からその密航者を収受した
上、不法就労活動をさせた者は、上記入管法第73条の２第１項の罪
のほか同法第74条の４の罪により５年以下の懲役又は300万円以
下の罰金（営利目的があれば１年以上10年以下の懲役及び1,000
万円以下の罰金）に処せられます。
　なお、退去強制を免れさせる目的で、不法入国者又は不法上陸者
をかくまう等の行為をした場合、入管法第74条の８の罪により３年
以下の懲役又は300万円以下の罰金（営利目的であれば５年以下
の懲役及び500万円以下の罰金）に処せられます。
　上記の入管法第73条の２第１項の罪（不法就労助長罪）を犯した
場合、労働者派遣事業、職業紹介事業の許可の欠格事由となります。
 
外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針

　


　≫続きが気になる

社員研修会

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


社員研修会

　本日は、顧問先の会議に出席させていただき、研修を行なわせ
て頂きました。

題目は、「リーダーシップを発揮する風土づくり」ということで
話しをさせていただきました。



非常に真剣に聞いていただき、身の引き締まる思いでした＼(⌒▽⌒)／



アンケートをまだ見てないので、少し感想に不安は残る
ものの、みなさんの評価を真摯に受け止め今後に生かし
たいと思っています。

近くホームページ上にレジュメ公開しようか今思案中です(⌒_⌒)

薬の診療報酬、健保組合が直接審査、トヨタ・ＮＥＣ 医療費の適正化

薬の診療報酬、健保組合が直接審査　トヨタ・ＮＥＣ　医療費を適正化

　トヨタ自動車とＮＥＣの健康保険組合は１０月から、処方せんに基づ
いて患者に薬を出す薬局と直接契約し、薬の診療報酬明細書（レセプト）
の審査や支払を始める。レセプトを直接チェックすることで社員の健康
管理や医療費適正化に役立てるほか、委託手数料などの経費を削減する。
企業の健康保険組合が直接審査・支払に踏み切るのは両社が初めて。

　両組合はすでに厚労省に認可申請を提出しており、認可がおりれば
１０月１日から開始する。トヨタ自動車健康保険組合は全国約２５０
の薬局と契約する。

　レセプトは病院や調剤薬局が各保険組合に支払を求める請求書。これ
までは厚生労働省が管轄する社会保険診療報酬支払基金に手数料を払っ
て審査・支払業鵜を委託していた。今後は健保組合が薬局と直接契約し、
請求された調剤レセプトを審査して薬局へ報酬を支払う。直接審査で
社員の服薬状況などが把握できるほか、支払基金への手数料コストの削
減効果が期待できる。

　これまでは支払基金が独占的に審査や支払をしていたため、審査が甘
く業務効率が悪いとの指摘もあった。健保組合が直接審査することで過
剰な投薬による過払いの発見につながれば、医療費の削減のできる。

　健保組合の支払う手数料は、薬の調剤レセプト１枚当り５７円２０銭。
年間５０万枚と仮定すると、約２，８００万円となる。システム整備費
用や支払基金への新たに払う手数料もあるが、全体としてコストを圧縮
できるとみる。

　両社の健保組合は加入者が２０万人を超える大型健保組合。日本電気
健康保険組合は国内グループ会社の社員と被扶養者の約２４万人が加入。
トヨタ自動車健保組合もグループ３８社の社員と被扶養者の約２２万人
が加入している。

　政府は２００５年に薬のレセプトの直接審査・支払を解禁。０７年に
処方せんを発行した医療機関の同意を不要とする規制緩和を実施したが、
これまで実施した健保組合はない。

【引用：日経新聞】

外国人労働者の適正な雇用・労働条件の確保

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


外国人労働者の適正な雇用・労働条件の確保

　外国人の方を採用するに当たっては、あらかじめ、旅券、外国人登録証明書
等により、その外国人の方の在留資格が就労が認められている在留資格かどう
かを確認する必要があります。また、就労が認められている場合でも、外国人
の方が、どんな種類の仕事ができるか、いつまで就労が可能かも併せて確認し
、その範囲内で就労させてください。
　外国人労働者にも、日本国内で就労する限り、原則として、労働関係法令等
（労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等）の
適用があります。事業主の方は、「外国人労働者の雇用・労働条件に関する
指針」に留意の上、外国人労働者の雇用管理の改善を図ってください。

就労可能な在留資格
　外国人は、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」という。）で定めら
れている在留資格の範囲内において、日本国内での活動が認められています。
現在、在留資格は27種類ありますが、就労の可否に着目すると３種類に分け
られます。

（１）　在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、
教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能
　なお、一般の事業所での雇入れのケースが多いと考えられるものは次の３種
類です。
　技術……………………システムエンジニア、自動車設計技師等
　人文知識・国際業務…通訳、企業の語学教師、為替ディーラー、デザイナー等
　技能……………………外国料理のコック等
　ただし、この他「特定活動」という在留資格においても、ワーキングホリデー
、技能実習等、許可の内容によっては就労が認められるものがあります。

（２）　原則として就労が認められない在留資格
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在
　「留学」、「就学」及び「家族滞在」の在留資格をもって在留する外国人の方
がアルバイト等の就労活動を行う場合には、地方入国管理局で資格外活動の許可
を受けることが必要です。
　資格外活動の許可を得れば、「留学」の在留資格をもって在留する外国人
（専ら聴講による研究生及び聴講生を除く。）の方については原則として１週28
時間まで、専ら聴講による研究生及び聴 講生については原則として１週14時間
以内、「就学」の在留資格をもって在留する外国人の方については原則として
１日４時間まで就労することが可能となります。また、「留学」の在留資格をもっ
て在留する外国人の方は、その方が在籍する教育機関が夏休み等の長期休業期間中
については、１日８時間まで就労することが可能となります。これらの就労は包括
的に許可されますが、教育機関の長期休業期間等、具体的な許可の範囲については
、「資格外活動許可書」により確認することができます。
　また、資格外活動の許可を得れば、「家族滞在」の在留資格をもって在留する
外国人の方については原則として１週28時間まで就労することが可能となります。
事業主の方は、これらの在留資格を有する方を雇用する際には、事前に「資格外
活動許可書」により就労の可否及び就労可能な時間数を確認して下さい。
　なお、これらの方にあっては、風俗営業等に従事することはできません。



留学生の日本企業等への就職

　在留資格「留学」をもって在留している方（大学院、大学、短期大学、高等専門
学校又は専修学校専門課程等において学ぶ学生）又は在留資格「就学」をもって在
留している方（専修学校の高等課程又は一般課程、各種専門学校等において学ぶ学
生）が、卒業後に日本国内で就職し就労しようとする場合は、地方入国管理局にお
いて就労可能な在留資格への変更を申請し、許可を受ける必要があります。
この場合、就職して行おうとする活動が「技術」又は「人文知識・国際業務」等の
就 労可能な在留資格に定められた活動に該当すること、かつ、それぞれの在留資格
に応じて定められた学歴、業務経験年数等の基準に適合することが必要です。
 
（３）　就労活動に制限がない在留資格
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
　「日本人の配偶者等」又は「定住者」の在留資格により在留している日系人の方
を始め、上記の在留資格をもって在留している方は、就労活動に制限はありません。

中小企業退職金共済

中小企業退職金共済

（１）加入脱退状況


（２）加入時掛金月額（平成19年11月加入）




（３）都道府県別在籍者数　

上司の関心ごと、あなたは答えられますか？

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪


上司の関心ごと、あなたは答えられますか？

　「あなたの上司の関心ごとを３つあげて下さい」と言われ、
あなたは即座に答えられるだろうか？「売上と利益と目標達成
の３つですからね〜」そんなおおざっぱな答えでなく「具体的
に」だ。

　「○○さんこれとこれをやっててね！」と２つの違った仕事
を頼まれたとしよう。両方とも３日後に「終わりました」と
報告する。１つの仕事には「ありがとう」という上司の反応。
もう１つにの仕事には「なんだ、こんなにかかったの？もっと
早くできないの？待ってたんだよ」明らかに上司の反応が違う
のだ。なぜなんだろう？

　「○○課長って、なんて気ままなんだろう？気分で接しない
でほしいなぁ・・・・」そうあたなは勘違いして終わってしま
ってないだろうか？

　反応が違うのは、上司が気ままなのではない。上司の２つの
仕事に対する、関心の強さや優先順位が違うからなのだ。上司
の関心ごとを知らないで仕事をしてると、こんな結果になって
しますのだ。上司ではなく、あなたに問題があるのがわかって
もらえただろうか？

　仕事のできる人は、上司の関心ごとを常に把握しているもの
だ。そして、その関心ごとの内容や優先順位が日々変わってし
まうこともあることを知っていて、その変化に注意を払ってい
る。

　あなたは、上司の関心ごとを知ろうと努力しているだろうか？
その気になれば、知る方法はいくらでもあるものだ。

≫続きが気になる

厚生年金基金

厚生年金基金

基金数・加入員数の状況（平成１9年7月調査、平成18年度末現在）


図１　基金数の推移


図２　解散基金数の推移