2008年09月11日

男女雇用機会均等法

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男女雇用機会均等法

 〜性別により差別されることなく、また、女性が母性を尊重されつつ、
その能力を十分発揮できる職場づくりのために〜

1 募集・採用に係る性別理由の差別の禁止(第5条)

 事業主は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等
な機会を与えなければならない。
 ※ 「採用」とは、労働契約を締結することをいい、応募の受付、採用
のための選考等募集を除く労働契約の締結に至る一連の手続きを含む。
労働者派遣法のいわゆる登録型派遣の「登録」は「募集」に該当する。
 
(法違反となる例)
・一定の職種や一定の雇用形態について、募集又は採用の対象を男女の
いずれかのみとすること。
・募集又は採用に当たって、男女のいずれかを表す職種の名称を用い、
又は「男性歓迎」「女性向きの職種」等の表示を行うこと。
・男女をともに募集の対象としているにもかかわらず、応募の受付や
採用の対象を男女のいずれかのみとすること。
・派遣元事業主が、一定の職種について派遣労働者となろうとする者を
登録させるに当たって、その対象を男女のいずれかのみとすること。
・採用面接に際して、結婚予定の有無、子供が生まれた場合の継続就労
の希望の有無等一定の事項について女性に対してのみ質問すること。

2 配置から解雇等までに係る性別理由の差別の禁止(第6条)

 事業主は、次の掲げる事項について、労働者の性別を理由として、
差別的取扱いをしてはならない。
  一 労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)、昇進、
降格及び教育訓練
  二 住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置であって
厚生労働省令で定めるもの
  三 労働者の職種及び雇用形態の変更
  四 退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新

労働者の配置(業務の配分及び権限の付与を含む)
 ※「配置」とは、労働者を一定の職務に就けること又は就いている
状態をいい、従事すべき職務における業務の内容及び就業の場所を
主要な要素とする。派遣元事業主が行う「労働者派遣」は「配置」に
該当する。

(法違反となる例) 性別を理由とする差別の禁止等

・一定の職務への配置に当たって、その対象から男女のいずれかを
排除すること。
・営業部門において、男性労働者には外勤業務に従事させるが、女性
労働者には内勤業務にのみ 従事させること。
・男性労働者には通常の業務のみに従事させるが、女性労働者につい
ては通常の業務に加え、会議の庶務、お茶くみ、そうじ当番等の雑務
を行わせること。
・経営の合理化に際し、女性労働者についてのみ出向の対象とすること。

昇進、降格
 ※「昇進」とは、企業内での労働者の位置づけについて下位の職階
から上位への職階への移動を行うことをいう。昇進にはいわゆる
「昇格」も含まれる。「降格」は「昇進」の反対の措置である。

(法違反となる例)
・一定の役職への昇進に当たって、その対象から男女のいずれかを
排除すること。
・男性労働者については人事考課において平均的な評価がなされて
いる場合には昇進させるが、女性労働者については特に優秀という
評価がなされている場合にのみその対象とすること。

教育訓練
 ※「教育訓練」とは、現在及び将来の業務の遂行に必要な能力を
付与するために行うものをいい、いわゆるOJTを含む。

(法違反となる例)
・工場実習や海外留学による研修を行うに当たって、その対象を
男性労働者のみとすること。
・接遇訓練を行うに当たって、その対象を女性労働者のみとすること。
・教育訓練の期間や課程を男女で異なるものとすること。

福利厚生
 ※「福利厚生の措置」とは、住宅資金の貸付け、生活資金の貸付け、
住宅の貸与等厚生労働省令で定められたものをいう。

(法違反となる例)

・男性労働者についてのみ、社宅を貸与すること。
・住宅の貸与に当たり、世帯主であることを条件とする場合において、
男性労働者については本人の申請のみで貸与するが、女性労働者に対
しては本人の申請に加え、住民票の提出を求め、又は配偶者に一定以
上の所得がないことを条件とすること。

職種の変更、雇用形態の変更
 ※「職種」とは、職務や職責の類似性に着目して分類されるもの
(「営業職」・「技術職」の別や「総合職」・「一般職」の別など)
をいう。「雇用形態」とは、労働契約の期間の定めの有無、所定労働
時間の長さ等により分類されるもの
(「正社員」「パートタイム労働者」「契約社員」など)をいう。

(法違反となる例)
・女性労働者についてのみ、年齢を理由として、アナウンサー等の
専門職から事務職への職種の変更の対象とすること。
・有期契約労働者から正社員への雇用形態の変更の対象を男性労働
者のみとすること。
・経営の合理化に際して、女性労働者のみを、正社員から賃金その
他の労働条件が劣る有期契約労働者への雇用形態の変更の勧奨の
対象とすること。

退職の勧奨、定年、解雇、労働契約の更新
 ※「退職の勧奨」とは、雇用する労働者に対し退職を促すことを
いう。「定年」とは、労働者が一定年齢に達したことを雇用関係の
終了事由とする制度をいう。
「解雇」とは、労働契約を将来に向かって解約する事業主の一方的
な意思表示をいう。
「労働契約の更新」とは、期間の定めのある労働契約について、
期間の満了に際して、従前の契約と基本的な内容が同一である労働契
約を締結することをいう。

(法違反となる例)
・経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の
勧奨をすること。
・定年年齢の引上げを行うに際して、厚生年金の支給開始年齢に合
わせて男女で異なる定年を定めること。
・経営の合理化に際して、既婚の女性労働者のみを解雇の対象とす
ること。
・経営の合理化に際して、男性労働者のみを労働契約の更新の対象
とし、女性労働者については労働契約の更新をしない(いわゆる
「雇止め」をする)こと。

3 法違反とならない場合



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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:35 | 宮崎 ☁ | Comment(1) | TrackBack(0) | 男女雇用機会均等法
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