2008年09月23日

要介護度認定の流れ、給付決定の仕組み

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給付決定の仕組み、利用者は1割負担が原則

 介護保険の給付は、本人、家族等が市町村に申請し、判定を受け、
比較的軽度の「要支援」、中重度が中心の「要介護」に認定される
ことからスタートする。判定は全国共通の認定調査票に基づくコン
ピューターによる一次判定と主治医らの意見を加えた審査会による
二次判定からなり、要支援1、2、要介護1ー5の状態区分が決定
される。ただし、65歳未満の2号被保険者だけは、特定疾患によ
る障害に限定されている。ここまでの作業は損害保険でいえば
「事故が発生してるのか否か、被害の大きさはどの程度なのか」を
特定する作業にあたる。

 次に、利用者がどのようなサービスを受けるかを決める。在宅で
サービスを受ける場合は地域の介護資源を熟知しているケアマネジ
ャーに本人、家族の要望を考慮したうえでケアプランを作成しても
らう。ケアマネジャーは要介護度別に設定されたサービスの支給限
度の月額(地方の場合で49,700円ー35万8,300円)に
あわせ、専門的な立場からメニューを固めていく。特別養護老人ホ
ームに入居する場合は1日あたりの報酬基準額が決まっており、
利用限度額を管理する必要はない。

 利用者は原則、使ったサービスの1割を自己負担する。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 10:28 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

性別・年齢などの採用基準

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性別・年齢などの採用基準

どうなる?こんなトラブル!

 採用面接に応募したいと思う会社をいくつか見つけたのですが、募集
案内を見ると「男性限定」、「25歳まで」などと記載されていて、要件を
満たしていないため困っています。
 
これがルール!

 募集、採用の基準をどうするかは、基本的には雇い主が自由に決めら
れますが、性別や年齢などにより基準を設定することは、原則として違
法な差別として法律で禁止されています。

■募集と採用のルール

 雇い主が労働者を採用する際に、どのような者をどのような条件で
採用するかは、基本的には経営の自由、契約の自由として、尊重され
ています。
 しかし、すべての採用基準を雇い主の自由に委ねると、雇用機会の
不平等が生じるおそれがあります。
 また、公平・公正な採用基準を通じた優秀な人材の確保は、多くの
会社や労働者が望んでいます。
 このため、一定の理由で、応募者を募集・採用から排除することは、
法律に違反する差別として禁止されています。

■性差別の禁止

 募集・採用の際の次のような差別的取扱いは、男女雇用機会均等法
違反となります。
(1) 募集・採用にあたって、男女のいずれかを排除すること。
例)「ウエイター」「営業マン」「ウエイトレス」「セールスレディ」
など男女のいずれかを表わす職種の名称を用いること。
  「男性歓迎」「女性向きの職種」などの表示を行うこと。
(2) 募集・採用の条件を男女で異なるものにすること。
例)女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、
自宅 から通勤すること、容姿端麗、語学堪能などを条件とすること。
タグ:採用基準
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:08 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法
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