就業規則作成・変更、フレックスタイム制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、フレックスタイム制
（労基法３２条の３、同法施行規則１２条の２、１２条の３）

□　労使協定を定めているか？

□　フレキシブルタイム、コアタイムの定めは適切か？

□　時間外労働に関する定めはあるか？

［１］　制度のポイント

　（１）　フレックスタイム制は、１ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、
　始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることによって、労働者がその生活と
　業務との調和を図りながら、効率的に働くことを可能にするものです。

　（２）　就業規則その他これに準ずるものに始業及び終業の時刻を労働者の決定に
　ゆだねることを規定するとともに、労使協定を締結することが必要です。

［２］　労使協定で定める事項

　（１）　対象となる労働者の範囲
　（２）　清算期間（１ヶ月以内の期間）
　（３）　清算期間における総労働時間（法定労働時間を超えない範囲）
　（４）　標準となる１日の労働時間
　（５）　コアタイムを定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
　（６）　フレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その時間帯

［３］　変形労働時間制との併用

　フレックスタイム制と変形労働時間制は、労働時間制度としての性格が異なるもの
ですから、併用することはできません。

［４］　就業規則の時刻の定め
　（１）　始業時刻及び終業時刻の一方についてだけ労働者の決定にゆだねるのでは
　要件を満たしていません。
　（２）　フレキシブルタイムが極端に短い場合など労働者の自主的決定の余地がほ
　とんどないものは、フレックスタイム制の対象となりません。

［５］　時間外労働となる時間
　清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。したがって、３６協定に
おいても、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定することに
なります。

［６］　清算期間の実際の労働時間に過剰があった場合に、過剰分を次の清算期間
の総労働時間の一部に充当することは、労働基準法第２４条に違反し、認められま
せん。
　　　　清算期間にの労働時間の不足があった場合に、所定賃金を所定支払日に支
払い、不足した時間分を次の清算期間に上積みして労働させることは、法定労働時
間の総枠の範囲である限り、法違反ではありません。

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就業規則とは

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就業規則とは

　就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関す
ること、職場内の規律、そのほか労働者に適用される各種の定め
を明文化したもので、いわば職場における法律のようなものです。
 
　小規模の会社では、就業規則を作成していない場合もありま
すが、明文化した規定がなく、労働条件がそのつど決められる
ようでは、トラブルが生じる原因になりかねません。大勢の人
の集まりである会社の秩序を守り、統一的に事業を運営してい
くためには、労働条件や服務規律などを明らかにした就業規則
を作成することが必要です。

　なお、就業規則の作成から周知までの一連の手順をすべて会
社の自由に任せたのでは、何らかのトラブルが起こりかねませ
んので、労働基準法では、就業規則の作成手続きや行政官庁へ
の届出、労働者への周知等について、次のように定めています。

◆就業規則の作成義務（労働基準法第 89 条）

　常時 10 人以上の労働者（いわゆる正社員だけではなく、パ
ートタイマーや契約社員なども含まれます。）を雇用している
会 社は、必ず就業規則を作成して、労働基準監督署長に届け出
な ければなりません。また、就業規則を変更したときも、労働
基 準監督署長への届出が必要です。就業規則の届出は事業場ご
とに行うのが原則ですが、一定の条件を満たしていれば、本社
が 一括して労働基準監督署長に届け出ることも認められていま
す。

　なお、従業員が 10 人未満でも、就業規則を作成する方が望
ましいことは言うまでもありません。

◆就業規則に定めなければならないこと（同法第 89 条）

　就業規則には、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、
交替勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項、賃金及 び退
職に関する事項（解雇の事由を含む）について、必ず記載 して
おかなければなりません。

　また退職手当の規定を設けるときには、適用される労働者の範
囲、退職手当の決定、計算及び支払い方法等を、また、臨時の賃
金（賞与等）に関すること、安全衛生や災害補償に関すること、
表彰や制裁に関することについて何らかの定めを設けるときには、
そのことを就業規則に記載しておかなければなりません。

◆労働者からの意見聴取（同法第 90 条）

　就業規則を作成又は変更するときには、会社は、労働者側の
意見を聴かなければなりません。「労働者側」とは、その会社
（複数の工場や営業所を持つ会社では、その事業場ごと）の労
働者の過半数で組織する労働組合、これがないときには労働者
の過半数を代表する者（選挙などで民主的に決める必要があり
ます。）をさします。作成した就業規則を労働基準監督署長に
届け出るときには、労働者側の意見書を添付しなければなりま
せん。

◆法令及び労働協約との関係
（労働契約法第 13 条、労働基準法第 92 条）

　会社は、就業規則の作成にあたり、法律に違反することや、
労働基準法で定められた基準を下回る労働条件を定めることは
できません。また、規律に違反した労働者への制裁の規定を定
めるときも、公序良俗（世間一般で重んじられている秩序や、
善良とされる風俗）に反してはなりません。
 
　就業規則に示された労働条件は、会社が、会社の立場で定め
たものですが、労働者は、さらにより良い労働条件にするため、
労働組合を結成し、団結の力を背景に、会社と話し合いを行い
ます。この話し合いを団体交渉といいます。団体交渉の結果を
文書にし、両当事者が署名又は記名押印したものが労働協約
です。労働基準法では、労働協約に抵触する就業規則は、その
部分について無効であると定めており、労使間の合意によって
作られた労働協約に強い効力を認めています。

◆就業規則と労働契約との関係（労働契約法第 12 条）

　労働契約法では、就業規則とは別に、労使の間で個別に労働
契約を結んでいて、その内容が就業規則で定めた基準を下回っ
ているときには、その部分について無効である、と定めていま
す。

◆就業規則等の周知（労働基準法第 106 条）

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全国の健康保険協会支部（協会けんぽ）・社会保険事務所・労働基準監督署・公共職業安定所（ハローワーク）

全国健康保険協会支部

北海道・東北	関東
北海道支部 青森支部 岩手支部 宮城支部 秋田支部 山形支部 福島支部	茨城支部 栃木支部 群馬支部 埼玉支部 千葉支部 東京支部 神奈川支部 山梨支部
信越・北陸	東海・近畿
新潟支部 長野支部 富山支部 石川支部 福井支部	岐阜支部 静岡支部 愛知支部 三重支部 滋賀支部 京都支部 大阪支部 兵庫支部 奈良支部 和歌山支部
中国・四国	九州・沖縄
鳥取支部 島根支部 岡山支部 広島支部 山口支部 徳島支部 香川支部 愛媛支部 高知支部	福岡支部 佐賀支部 長崎支部 熊本支部 大分支部 宮崎支部 鹿児島支部 沖縄支部

全国の労働基準監督署・公共職業安定所（ハローワーク）

北海道・東北	関東
北海道労働基準監督署・公共職業安定所 青森労働基準監督署・公共職業安定所 岩手労働基準監督署・公共職業安定所 宮城労働基準監督署・公共職業安定所 秋田労働基準監督署・公共職業安定所 山形労働基準監督署・公共職業安定所 福島労働基準監督署・公共職業安定所	茨城労働基準監督署・公共職業安定所 栃木労働基準監督署・公共職業安定所 群馬労働基準監督署・公共職業安定所 埼玉労働基準監督署・公共職業安定所 千葉労働基準監督署・公共職業安定所 東京労働基準監督署・公共職業安定所 神奈川労働基準監督署・公共職業安定所 山梨労働基準監督署・公共職業安定所
信越・北陸	東海・近畿
新潟労働基準監督署・公共職業安定所 長野労働基準監督署・公共職業安定所 富山労働基準監督署・公共職業安定所 石川労働基準監督署・公共職業安定所 福井労働基準監督署・公共職業安定所	岐阜労働基準監督署・公共職業安定所 静岡労働基準監督署・公共職業安定所 愛知労働基準監督署・公共職業安定所 三重労働基準監督署・公共職業安定所 滋賀労働基準監督署・公共職業安定所 京都労働基準監督署・公共職業安定所 大阪労働基準監督署・公共職業安定所 兵庫労働基準監督署・公共職業安定所 奈良労働基準監督署・公共職業安定所 和歌山労働基準監督署・公共職業安定所
中国・四国	九州・沖縄
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全国の社会保険事務所

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生理休暇で診断書が必要か？

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生理休暇で診断書が必要か？

　労基法では「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を
請求したときは、生理日に就業させてはならない」と定めています。
就業が困難かどうかは本人の申出で判断するため、診断書の提出は
不要です。

　生理痛の程度は、個人差があります。もちろん、生理日であっても
請求が無ければ休暇を与える必要はありません。しかし、請求があれ
ば必ず与えなければなりません。請求を拒んだりすると労基法違反で
３０万円以下の罰金が科せられます。

　取得できる日数を就業規則などで制限することはできません。女性
は請求する単位（全日、半日、時間など）で取得できます。賃金は
ノーワークノーペイの原則通り、払わなくても法律違反意にはなりま
せん。ただし、労使間で取り決める事は構いません。例えば「１回の
生理期間につき、休暇１日目は有給、２日目以後は無給」と就業規則
に定めている会社もあります。

　男女雇用機会均等法が施行されて２０年以上がたち、女性の働き方
は多様になりました。ただ同じ会社内でも部署によって生理休暇の
取りやすさに差があるなど、理解が十分でない上司も少なくありませ
ん。

　取得申請に対して「本当に生理なの？」などと質問することは、
セクハラになることもあり得ます。特に女性が男性上司に申し出る
ことは想像以上に抵抗があるでしょう。会社しては部署によって取得
のしやすさに差が出ないように手続き面での工夫が求められます。

　生理休暇は権利ですが、女性も普段から仕事上の責任を果たし、
周囲との円滑なコミュニケーションを心がけることも取得しやすい
職場風土を作ることには大事でしょう。

就業規則作成・変更、労働時間制度、１週間単位の非定型的変形労働時間制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、１週間単位の非定型的変形
労働時間制
（労基法３２条の５、３２条の４の２、同法施行規則１２条の５）

□　事業所規模は３０人未満か？

□　１日の限度時間は１０時間の範囲内か？

□　労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ているか？

［１］制度のポイント

　（１）　規模３０人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店であって、１週間
の所定労働時間が４０時間以下の事業場で採用できます。

　（２）　労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ることが必要。

　（３）　１日の労働時間の限度は、１０時間です。

［２］　労働時間の通知

　使用者は、原則として前週末までに、その週の確実の労働時間を、書面により
、労働者に通知しなければなりません。

［３］　時間外労働となる時間

　（１）　事前通知により各日の労働時間が８時間を超える時間とされる日につ
いてはその所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が８時間以内とされている
日については８時間を超えた時間。

　（２）　１週間に４０時間を超えて労働させた場合は、その時間（（１）で時
間外労働として時間を除く）。

［４］　各日の労働時間の設定
　
　１週間の各日の労働時間を定めるに当っては、労働者の意思を尊重するよう
努める必要があります。

○　ポイント解説
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労働条件が約束と違っていたら

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労働条件が約束と違っていたら

　労働契約を結んで実際に働き始めたところ、あらかじめ示さ
れた労働時間よりも長く働かされたり、安い賃金で働かされた、
というように、労働契約の内容と実際の労働条件が違っていた
場合はどうしたらよいでしょうか。

　このような場合において、もし、今後もその会社で働き続け
ることを希望しているのであれば、会社に対して、労働契約の
内容を誠実に守ってもらうように要求しましょう。

　しかし、その会社で働き続けるつもりがないのであれば、労
働基準法では、あらかじめ示された労働契約の内容と、実際の
労働条件が異なっていたことを理由に、ただちに労働契約を解
除することを認めています（労働基準法第 15 条第 2 項）。
　
　この場合には、たとえ雇用期間をあらかじめ定めておく有期
労働契約の契約期間途中であっても、退職することが認められ
ています 。

　また、その会社に就職するために住居を移転した者が、


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「うつ病で休職」支援策は？〜年金給付や税制優遇も

「うつ病で休職」支援策は？〜年金給付や税制優遇も

　メンタルヘルス（精神面での健康状態）の不調で１ヶ月以上
休職している人がいる企業は６割以上で、３年前の前回調査よ
り約１割増。財団法人労務行政研究所（東京都港区）が４月、
上場企業など大企業２５０社を対象にまとめた調査結果だ。
人数は１社平均９．５人だった。

　このうち大きな比率を占めるがうつ。休職になり経済的に困
窮する人も多い。

　それでは、公的な支援についてみてみよう。

　例えば重度のうつ病で、長期にわたり日常生活または社会生
活への制約が認められれば、「精神障害者保険福祉手帳」を取
得することができ、税金などが軽減される。国の制度だが、具
体的な実務は都道府県などが担当している。

　障害の重さによって、１級、２級、３級に分かれ、例えば「
日常生活が不能」などの症状が重い１級の場合、所得税の課税
所得から一定額が控除される。また級には関係なく預貯金の利
息が非課税になるほか、相続税も優遇される。

　手帳を取得したい場合、市区町村に医師の診断書などを提出
し、等級などの認定を受けるという手続きが必要だ。

　公的年金でも支援制度がある。障害年金は手足や視聴覚の機
能の障害などだけが対象と思っている人が多いが、実はうつな
どの精神障害も、症状が重ければ対象になる。障害基礎年金の
場合、２級の認定を受けると年間８０万円弱の給付を受けられ
る。障害年金の対象になりうることを知らず、申請しないまま
になっている重症の患者は多そうだ。時効は５年で、申請が遅
れれば本来給付される分が全額はもらえないこともありえる。

　またうつ病に限らず、病気で休職すると、健康保険組合や協
会けんぽ、共済組合に加入していれば、健康保険から傷病手当
が支払われる。給料の３分の２に相当する額が出る。給付は最
長１年６ヶ月。

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顔に傷跡残り労災補償 男性なぜ女性より低額

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顔に傷跡残り労災補償　男性なぜ女性より低額
基準、時代に合わぬ部分も

　ポイント

（１）容姿の傷跡には、男女異なる基準を採用
（２）職種制限や精神的苦痛に男女差があるとの解釈も

主な障害等級例
▽第７級
　・女性の顔などに著しい醜状を残すもの
　・片目が失明し、もう片方の視力が０．６以下になったもの
▽第１２級
　・男性の顔などに著しい醜状を残すもの
　・女性の顔などに醜状を残すもの
　・片手の小指を失ったもの
▽第１４級
　・男性の顔などに醜状を残すもの
　・片耳が１m以内の距離の小声を聞き取れなくなったもの

　労働者災害補償保険法が定める障害等級表は、顔や頭などのけが
について男女で異なった基準を設けている。例えば顔に鶏卵大以上
の面積のやけど跡や、長さ５センチメートル以上の切り傷の跡が残
った場合、女性なら第７級だが、男性は補償額の低い第１２級とな
る。

　その結果、女性は本人の平均賃金の約４ヶ月分の年金が毎年支給
されるが、男性だと約５ヶ月分の一時金支給で終わる。こうした格
差について今年９月、３０代の男性が、作業中に負った顔などのや
けどの等級認定が不服として京都地裁に提訴した。男女差は法の下
の平等を定めた憲法に違反すると訴えている。

　厚生労働省は「まだ、顔の傷跡による職種制限は女性の方が厳し
い。精神的苦痛も女性の方が大きいという社会通念がある」（労災
補償部）としている。労務問題を企業にアドバイスする弁護士は「
女性を手厚く保護することが即、男性の保護不足といえるかどうか
は議論の余地がある」とする。

　交通事故に遭った子供の逸失利益についても、慣例として男女差
がある。厚労省の「賃金センサス」という賃金統計表をもとに算定
するためだ。同表では女性の２００７年の平均年収は約３４７万円
と推計され、男性より約２００万円低い。子供が事故で死亡した場
合は、学力や家庭環境を問わずこの平均年収で判断される。

　「裁判所も女子の逸失利益については、女性労働者の平均ではな
く、男女計の平均年収を基礎に算定するようになりつつある。」
しかし、男子については、それよりも高額な男性労働者の平均収入
で算定することを考慮すると、やはり不公平感は残る。

　厚労省の障害等級表は戦前に改正された工場法施行令を引き継い
だため、時代に合っていない部分がある。「基準は男女一律にして、
本人の職業や年齢などをもとに柔軟に運用する方が納得が得られる
のではないか」と指摘する。



【引用：日経新聞】

就業規則作成・変更、労働時間制度、１年単位の変形労働時間制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、１年単位の変形労働時間制
（労基法３２条の４、３２条の４の２、同法施行規則１２条の４、１１２条の６）

□　労使協定を締結して、労働基準監督署長に届け出ているか？

□　労使協定で定める事項が協定されているか？

□　労働日数及び労働時間は限度を超えてないか？

［１］　制度のポイント

（１）　変形労働時間制の変形期間は最長１年間。
（２）　１年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定を所定の
様式により締結し、労働基準監督署長に届け出る事が必要。
（３）　変形労働時間制を導入した場合、対象期間を平均して、１週間の労
働時間が４０時間以下であれば、１週４０時間又は１日８時間を超えて労働
させることができる。

［２］　労使協定で定める事項

（１）　対象となる労働者の範囲
（２）　対象期間（１ヶ月を超え１年以内の期間）
（３）　対象期間における労働日
（４）　当該労働日ごとの労働時間
（５）　対象期間の起算日、当該労使協定の有効期間
（６）　割増賃金の支払

［３］　対象労働者の範囲と割増賃金の清算

　満１８歳未満の少年については、原則として対象とすることはできません
（ただし、満１５歳以上の者については、満１５歳に達した最初の４月１日
から満１８歳に達するまでの間であって、１週４８時間・１日８時間以内で
あれば可能）。また、妊産婦が請求した場合、法定労働時間内でしか労働さ
せることができないため、対象とすることができません。

　中途採用者が採用された日から変形労働時間制の対象期間終了の日まで、
又は途中退職者が変形労働時間制の対象期間開始の日から退職した日まで
の期間において、次の算式により当該変形対象期間中に１週間平均４０時間
より余分に働いた時間数を計算して、割増賃金を支払う必要が生じる。

（当該期間中の総労働時間数ー期間中の時間外・休日労働時間数）ー
｛４０×（当該期間の暦日÷７）｝

　この清算は、１つの事業場及び企業内において１年単位の変形労働時間制
を採用している部門と別の労働時間制を採用している部門とがあり、このよ
うな部門間の配置転換を行なった場合も同様に行なう必要があります。

［４］　対象期間の区分

　１ヶ月以上の期間に区分して、以下の要領で労働日及び労働時間を定める
（年間カレンダーは不要）。
（１）　最初の１ヶ月（区分した期間）の労働日数及び労働日ごとの労働時
間を特定する。
（２）　その後の各１ヶ月（区分し期間）は、労働日数及び総労働時間を定
めておき、各月の３０日前に労働日及び労働日ごとの労働時間を特定する。

［５］　労働日数の限度

（１）　対象期間が３ヶ月を超える場合の労働日数の限度は、年間２８０日。
対象期間が３ヶ月を超え１年未満の場合の労働日数の限度は、次の計算式に
なります。

２８０×（対象期間÷３６５）

［６］　１日及び１週の労働時間の限度

　対象期間の長短に関係なく、１日１０時間、１週５２時間が連続して労働
させることができる所定労働時間の限度。ただし、対象期間が３ヶ月を超え
る場合、
（１）　所定労働時間が４８時間を超える週は、連続して３週以下であること。
（２）　対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間において、所定労働時間が
４８時間を超える週の初日が３回以下であること。

［７］　連続労働日数の限度

　連続して労働させることができるのは、最長６日までです。ただし、「特定
期間」については、１週間に１日の休日が確保できる日数（最長１２日）とす
ることが可能です。
　「特定機関」とは、労使協定により対象期間のうち特に業務が繁忙な時期と
して定められた期間をいいます。
　なお、対象期間のうち相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の
趣旨に反して認められませんし、いったん協定した特定期間を対象期間の途中
で変更することも認められていません。




［８］　変形期間の労働時間の総枠の計算方式

　変形期間の労働時間の総枠＝４０時間×（変形期間の暦日数÷７）

　これによって計算すると、対象期間における所定労働時間として設定できる
労働時間の総枠は、下表１のようになります。
　また、１日の所定労働時間を一定とした場合、１週平均４０時間をクリアす
るための１日の所定労働時間と年間休日日数の関係は、次のようになります。



　これによって計算すると、必要な年間休日日数は下表２のようになります。

　
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帰れない二人／アメリカ大統領選挙

もうすぐだね！

衣装代に１，５００万円も使ったのはどこのどいつだい？

雇用調整じわり始まるー非正社員「契約更新に不安」は増勢

雇用調整じわり始まるー非正社員「契約更新に不安」は増勢

　パートや派遣、契約社員などの非正社員は、２００７年には約１，７００万人
と雇用者の３４％まで増えている。彼らの多くは半年、１年など期間を区切った
有期雇用で働いており、景気の影響を受けやすい。米国発の金融不安は実体経済
への影響も懸念される。「雇用の調整弁」ともいわれる非正社員はどんな思いで
推移を見守っているのか。



　次の契約更新時に契約が更新されるか「とても不安」「やや不安」と答えたの
は計２６％で、「どちらともいえない」（３４％）や「やや安心」「とても安心
」（計４０％）より少ない。だが、１年前に比べて「不安が増している」と答え
た人は５人に１人に達し、景気後退が非正社員の先行きに不安を投げかけている
のは間違いない。

　トヨタ自動車が９月末までの半年で期間従業員を約２割削減するなど、雇用調
整も始まっている。１年前に比べて自身や周囲に契約を打ち切られるなどで失職
する非正社員が増えているかとの問いに「増えている」と答えたのは１９％、「
減っている」（３％）を大きく上回った。

　ならば正社員になりたいかといえば、そう単純ではない。「なりたい」と答え
たのは２６％、「なりたくない」（４３％）の方が多い。

　正社員になりたい理由は不安定な雇用と低賃金からの脱出が大きい。自由回答
欄には「安定が欲しい」「この金額では生活できない」「ボーナスが欲しい」な
どの声が２０ー３０代の若い層に目立つ。

　なりたくない理由は「パートの方が気楽」「家事との両立が難しい」「高齢だ
から」「正社員はしんどいし面倒くさい」「拘束されたくない」などだ。世代を
問わず、こう答える人がいるが、特に子育て中の主婦や男女のシニア層に多い。

　３人に１人を占める”どちらともいえない派”は、収入と安定は欲しいが、自由
な時間がなくなるのは嫌と両者の間を揺れ動いている。契約打ち切りへの不安は
あっても、家庭の事情や自分のライフスタイルを考えれば簡単には働き方を変え
られないようだ。



【引用：日経新聞】

　

労働組合に入らなければならないという条件があるとき

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労働組合に入らなければならないという条件があるとき

　「会社に入ったら、労働組合にも加入しなければならない」と
いう、労働組合と会社との労使協定のことをユニオン・ショッ
プ協定といいます。

　ユニオン・ショップ協定が結ばれている場合には、労働者が
労働組合から脱退したり、除名させられたことなどによって組
合員資格を失ったときには、会社はその労働者を解雇しなけれ
ばなりません。しかし、ユニオン・ショップ協定があっても、
会社に特別な事情があるときや、労働組合と会社が話し合って
決めたときは、会社はその労働者を解雇しない、と決めている
場合も多く見受けられます。

　なお、ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合の組
合員が、その組合を脱退して別の組合に加入した場合、あるい
は労働者が新たに労働組合を結成した場合については、ユニオ
ン・ショップ協定の効力はこれらの労働者には及ばない、と考
えられています。

労働契約に会社がつけてはならない条件とは

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労働契約に会社がつけてはならない条件とは

　労働基準法や労働組合法では、労働者を不当に会社に足止め
させるような条件をつけることを禁止しています。

◆賠償予定の禁止（労働基準法第16条）

　労働者が、契約期間の途中で会社を退職したときや、労働者
の不注意で会社の備品を壊してしまったときには、ペナルティ
としていくら支払う、というように、あらかじめ労働契約に賠
償額を決めておくことは認められません。
　ただし、労働者が故意・過失により、会社に損害を与えた場
合には、損害賠償義務がなくなるわけではありません。

◆前借金相殺の禁止（同法第17条）

　使用者が、労働者に賃金を前貸しして、前借りした賃金は毎
月の給料から返済させるようにし、借金が残っている間は退職
することができないようにする、という行為は許されません。

◆強制貯金（同法第18条第1項、第2項）

　使用者が、労働者に賃金の一部又は全部を強制的に会社に積
立てさせる行為は、会社への不当な足止めにつながり、また賃
金の全額払いの原則（P25 参照）にも反し、認められません。
　ただし、「社内預金」のように、会社が、労働者の意思に基
づいて、賃金の一部を天引きして管理することは、会社が、労
働基準監督署長へ労使協定を届け出ることによって認められて
います。

◆契約期間（同法第 14 条）

　労働契約を結ぶときに、あらかじめ雇用期間を定めておく有
期労働契約を結ぶときには、3 年（次の（１）、（２）に該当
するときには 5 年）を超える労働契約を結んではなりません
（例外として「ある事業が完了するまで」という契約を結ぶと
きには、3年を超える契約を結ぶことが認められています）。
 
（１） 高度な専門的知識、技術、経験を持っている労働者との
間に結ぶ労働契約
※「高度な専門的知識」を持っている人とは、博士課程修
了者や、公認会計士や弁護士の資格を持っている人など
です。

（２）　満 60 歳以上の労働者との間に結ぶ労働契約

　なお、1 年を超える有期労働契約を結んだ労働者は、当該労
働契約の初日から 1 年を経過した日以後は、使用者に申し出る
ことによって、契約期間の満了前であっても退職することが認
められています（暫定措置）。

◆黄犬契約（憲法第 28 条、労働組合法第 7 条第 1 号）

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就業規則作成・変更、労働時間制度、１ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間制度

　労働時間管理の弾力化に対応した措置として、労働基準法では変形
労働時間制などが認められている。働き方や実態に応じた労働時間制
の選択の際に参考にして下さい。



１ヶ月単位の変形労働時間制
（労基法３２条の２、同法施行規則１２条の２、１２条の２の２、１２条の６）

□　１ヶ月を平均した労働時間は法定労働時間の範囲内か？

□　就業規則に規定しているか？

□　労使協定によって導入している場合、必要事項が協定されているか？

［１］制度のポイント

（１）　１ヶ月以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が４０時間
（特定事業は４４時間）を超えない範囲内において、１日及び１週間の法定
労働時間を超えて労働させることができる制度です。

（２）　就業規則その他これに準ずるものにより、変形労働時間制を採用す
る定めをし、労働日、労働時間の特定、変形期間の起算日を具体的に定める
ことができます。

［２］労使協定で定める事項

（１）　変形期間と変形期間の起算日
（２）　対象となる労働者の範囲
（３）　変形期間中の各日及び各週の労働時間
（４）　協定の有効期間

※　協定届を労働基準監督署長に提出するだけでなく、労働時間に関する事項
は就業規則の必要記載事項ですから、規模１０人以上の事業場の場合は、就業
規則の変更届も必要です。

［３］変形期間の労働時間の計算式

変形期間の所定労働時間の合計は、次の総枠の範囲内とする必要があります。
変形期間の労働時間の総枠
＝週法定労働時間×（変形期間の暦日数（１ヶ月以内）÷７）

［４］時間外労働となる時間

（１）　１日については、労使協定または就業規則等により８時間を超える
時間を定めて日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間

（２）　１週間については、労使協定または就業規則等により週法定労働時間
を超える時間を定めた週はその時間、それ以外は週の週法定労働時間を超えて
労働した時間。（（１）で時間外労働となる時間を除く）





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労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

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労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

　ある会社に就職が決まると、就職しようとする人（就職すれ
ば労働者）と会社（使用者）との間で、労働契約を締結します。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこ
れに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意
することにより成立します（労働契約法第 6 条）。

　労働契約を結ぶときには、毎月の給料、労働時間、休憩時
間、休日、年次有給休暇、残業の有無など、あらかじめ決めて
おかなければならないことがたくさんあります。それらをすべ
て口頭で済ませてしまうと、後に「言った、言わない」のトラ
ブルのもとになりかねません。

　このようなトラブルを防ぐため、労働基準法第 15 条では、
使用者に対して、労働契約を結ぶときには労働者に労働条件を
明らかにすることを義務付けており、特に、次の表の（１）〜
（５）までの事項については、書面を交付しなければなりませ
ん（同法施行規則第 5 条）。

　なお、（１）〜（５）以外の労働契約の内容についても、使用
者はできる限り書面により確認するものとされています
（労働契約法第 4 条第 2 項）。



　ところで、会社が、卒業見込みの学生に対して内定通知を出
しておき、後からその内定を取り消すという「内定取消」が
時々行われます。この内定取消という行為は、ここでいう労働
契約の破棄にあたる行為なのでしょうか。また、「内定が出た」
時点で、労働契約を結んだものとみなすことができるのでしょ
うか。

　≫続きが気になる

労働法とは

労働法とは

　はじめに、労働法にはどのようなものがあって、どのような
役割を担っているのか、みていきましょう。
　労働法といっても、そういう名前の法律があるわけではあり
ません。労働基準法や労働組合法をはじめ、最低賃金法、労働
安全衛生法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、男女雇用機
会均等法、労働者派遣法、育児・介護休業法など、労働問題に
関する法律をひとまとめにして労働法と呼んでいます。
　これらの法律は、すべて日本国憲法の基本理念を実現するた
めに定められたものです。

【日本国憲法（抜粋）】

第 14 条 「すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性
別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社
会的関係において、差別されない。」
第 19 条 「思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。」
第 22 条 「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職
業選択の自由を有する。」
第 25 条 「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権
利を有する。」
第 27 条 「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。賃金、
就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律
でこれを定める。」
第 28 条 「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動を
する権利は、これを保障する。」

◆労働基準法
　労働者が「健康で文化的な最低限度の生活」を営むことがで
きるように、労使が守るべき最低限の基準を示したものが労働
基準法です。労働基準法では、労使は、労働基準法で示した労
働条件の基準を単に守るだけではなく、これを改善向上するよ
うに努めなければならないと示しています。
　さらに労働基準法では、本来、労働条件とは、労使がお互い
に対等の立場で決定すべきものであることを示しており、労使
間で取り決めた労働協約や労働契約等は、これを誠実に遵守す
るよう義務付けています。

◆労働契約法
　労働契約法は、労働契約の成立から終了まで、労働契約が円
滑に継続するための基本ルールを定め、個別の労使関係の安定
を図ることを目的としています。

◆最低賃金法
　最低賃金法では、労働者の生活の糧となる賃金の最低額を保
障することによって、労働条件の改善向上を図り、これによっ
て労働者の生活の安定を図ることを目的としています。

◆労働安全衛生法
　労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保
するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的と
しています。事業主は、単にこの法律で定める労働災害防止の
ための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労
働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を確
保するように示しています。

◆職業安定法
職業安定法は、公共職業安定所及び職業紹介事業者等に対し
て、「職業選択の自由」の尊重や「差別的取扱の禁止」などの
職業紹介等の基本ルールを定め、職業の安定を図ることを目的
としています。

◆労働者災害補償保険法
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母性保護、育児・介護休業法の制限、割増賃金の算定基礎賃金

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母性保護、育児・介護休業法の制限、割増賃金の算定基礎賃金

労働基準法、育児・介護休業法に基づき、次のような時間管理が必要
です。



割増賃金の算定基礎賃金

（１）割増賃金の基礎となる賃金は、通常の労働時間又は労働日の賃金です。
（２）算定基礎賃金に参入しないことが法令で認められているものは、次の
手当です。

　ア　家族手当　イ　通勤手当　　ウ　別居手当　エ　子女教育手当
　オ　住宅手当　カ　臨時に支払われる賃金　キ　１ヶ月を超える期間
　ごとに支払われる賃金

　住宅手当とは、「住宅に要する費用に応じて算定される手当」であり、住宅
の形態ごとに一律に定額で支給されるもの、住宅以外の要素に応じて定額で支
給されるものなどは、この住宅手当に当りません。

就業規則作成・変更、時間外・休日労働

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就業規則作成・変更、時間外・休日労働

□　労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ているか？

□　時間外労働時間は、基準に適合しているか？

□　母性保護、育児・介護休業法による制限が定められているか？

□　割増賃金の算定基礎賃金から、法令で認められたもの以外が
除外されてないか？

［１］時間外・休日労働の要件

（１）時間外・休日労働に関する労使協定（いわゆる「３６協定」を
締結し、事前に労働基準監督署長に届け出ること。

（２）３６協定の内容は、厚生労働大臣が定める「時間外労働の限度
に関する基準」に適合したもであること。

（３）割増賃金を支払うこと。
時間外労働と深夜業の割増賃金の割増率は２割５分以上、休日労働の
割増率は３割５分以上。

［２］時間外労働の限度に関する基準（労働省告示第１５４号）

（１）業務区分の細分化
　３６協定を締結するに当り、時間外労働を行なう必要がある業務区分を
細分化し、必要な業務の範囲を明確にしなければなりません。

（２）一定期間の区分
　３６協定では、「１日」「１日を超える一定期間」について、延長する
ことができる時間数を協定することとされていますが、「１日を超える一定
期間」については、《１日を超え３ヶ月以内の期間》と《１年間》の双方に
ついて協定しなければなりません。

（３）一定期間についての延長時間の限度
　「１日を超える一定期間」について延長することのできる時間は、次の表
１及び表２の限度時間を超えないものにしなければなりません。



（４）一定期間についての延長時間の限度の適用が除外される事業又は業務

ア　工作物の建設等の事業
イ　自動車の運転の業務
ウ　新技術、新商品等の研究開発の業務
エ　労働局長が指定する事業又は業務（ただし、１年間の限度時間は適用されます。）

（５）特別条項付き協定

一定期間についての延長時間は限度時間内としなければなりません。しかし、この
限度時間を超えて臨時的に時間外労働を行なわざる得ない特別の事情が予想される
場合に次の要件を満たした特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延
長時間とすることができます。

（ア）　原則としての延長時間（限度時間内の時間）を定めること
（イ）　限度時間を超えて時間外労働を行なわなかればならない特別の事情をできる
だけ具体的に定めること。
（ウ）　「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること。
　ア　一時的又は突発的であること。
　イ　全体として１年の半分を超えないことが見込まれること。

（エ）一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合
に労使がとる手続きを、協議、通告、その他具体的に定めること。

（オ）限度時間を超える一定の時間を定めること。

（カ）限度時間を超えることのできる回数を定めること。
（例）「一定期間についての延長時間は１ヶ月３０時間とする。ただし、通常の
生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したときは、労使の協議を
経て、１ヶ月５０時間までこれを延長することができる。この場合、延長時間を
更に延長する回数は、６回までとする。」


協定届けの様式と記入例


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派遣社員から正社員になれる制度ってあるの

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派遣社員から正社員になれる制度ってあるの ？

　派遣受入期間の制限のない業務については、３年間継続して働くと、
派遣先に直接雇用申込義務が生じます。
　また、派遣先に直接雇われることを前提に、一定期間派遣社員として
勤務する紹介予定派遣の制度もあります。

■派遣労働でできる仕事とできない仕事

　派遣労働は、平成16年の法改正により、原則自由になりました。現在では、
営業や販売も含めて、ほとんどの仕事で派遣労働が可能になっています。

　ただし、次の仕事は、派遣労働ができない業務になっています。

（１）　港湾運送業務
（２）　建設業務
（３）　警備業務
（４）　病院等における医療関係業務（ただし、紹介予定派遣・産休等代替・へ
き地の医師を除く）
（５）　弁護士・税理士等のいわゆる「士」業務（一部例外あり）

■派遣受入期間の制限のある業務は最長３年まで

　派遣労働でできる仕事は、派遣先における派遣社員の受入期間に制限のある
業務と、制限のない業務とがあります。

　そして、派遣受入期間の制限のある業務では、派遣社員の受入期間は、原則
として１年、最長で３年となっています。

　派遣先はこの期間を超えて派遣社員を使うことはできません。異なる派遣社
員を使うこともできません。もし、それ以降も従業員が必要なら、派遣社員で
はなく直接雇わなければなりません。

　派遣受入期間の制限のある業務は、下記の派遣受入期間の制限のない業務以
外の業務になります。

派遣受入期間に制限のない業務

（１）　専門的知識・技術が必要な業務、特別の雇用管理を必要とする業務で、
政令に定められた26種類の業務
（２）　事業の開始、転換、拡大、縮小、廃止のために必要な業務で、３年以内
に終了することが予定されている業務
（３）　１か月間の勤務日数が正社員の半分以下で、かつ10日以下である業務
（４）　産前産後・育児・介護休業を取得する社員の代わりとして行う業務

■派遣受入期間の制限のない業務を３年続けると直接雇用も

　上の派遣受入期間に制限のない業務については、派遣先は派遣社員を継続的
に使用することができます。

　ただし、３年を超えて継続勤務している派遣社員がいて、同じ仕事をさせる
ために別の労働者を直接雇おうとする場合、派遣先は、まず、その派遣社員に
雇用申し込みをしなければならないことになっています。

　そして、派遣先からの雇用申し込みを受けた派遣社員は、希望すれば直接雇
用されることになります。ただし、必ずしも正社員になるとは限らず、契約社
員やパート・アルバイトといった雇用形態になることもあります。

■紹介予定派遣から直接雇用へ

　≫続きが気になる

新証券税制 自治体で方式異なる

新証券税制　自治体で方式異なる

　なぜ自治体により保険料負担が増える度合いが違うのか。所得割りの計算
方法に２つの方式がある。東京２３区などが採用する「住民税方式」と、大
阪市などが採用する「旧ただし書き方式」である。旧ただし書き方式の方が
、所得の増加分がそのまま所得割りに反映されるため、負担増の度合いが大
きい。

　住民税方式は文字通り、住民税に一定割合をかけて所得割を算出する。
前述の通り投資分配金の申告を通じて自治体が把握する住民税が増えると
結果、国保保険料も増える。

　一方、旧ただし書き方式では原則的に退職所得を除くほとんどの所得が
対象となるうえ、差し引けるのは基礎控除３３万円だけ。前述のように預貯
金の利子など源泉徴収で済ませれば対象とならないが、株式の譲渡益や配当
などを申告すれば保険料計算ベースに組み込まれる。

　両方式のどちらを採用するかは自治体の判断に委ねられている。厚労省に
よると、全国自治体のうち約９８％が旧ただし書き方式を採用している。た
だ住民税方式は規模の大きい自治体で採用するところが多い。

　さらに場合によっては、投資分配金の申告を通じて介護保険料も負担増の
対象となる可能性がある。

　投資家の間にも動揺が広がっている。静岡市に住む男性（６５）は公的年
金を補うため株式投資をしており、年１００万円前後の配当を受け取ってい
る。保険料負担の大幅増を避けるため、配当利回りの高い株式の一部を売却
することを検討始めた。

　証券業界からは「源泉徴収と確定申告で保険料負担が変わらないよう対策
を講じてほしい」との声が出ている。ただ厚労省は「所得を把握しているの
に保険料をかけないのは不公平だ」（国民健康保険課）と対策には否定的だ。

　専門家の間には「１０年（０９年所得分）の確定申告で申告漏れが続出し
かねない」と懸念する声もある。普通分配金になるか特別分配金になるかは
基準価額の動向次第だ。金融機関が注意喚起しようにも、複数の口座で取引
する人の状況までは把握できない。しかし税務署は支払調書を通じて取引状
況を原則把握している。税務署から指摘を受け修正申告をした結果、後で保
険料負担が跳ね上がるという事態も起こり得るのだ。



【引用：08/07/13日経新聞】