派遣先から契約以外の仕事を指示された

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派遣先から契約以外の仕事を指示された

　派遣社員は、就業条件明示書などで示された業務内容以外の仕事を命
じられても、これに従う義務はありません。
　また、派遣中の労働者からの苦情・相談は、派遣元の責任者、派遣先
の責任者の両方が対応しなければならないことになっています。

■契約内容と実際の業務が違ったら

　派遣元は、派遣社員が派遣就業を開始する前に、就業条件明示書を交付して、
派遣先での就業条件を明示しなければなりません。

　派遣先は、就業条件明示書に示された業務内容の範囲を超えて指示を出すこ
とはできません。派遣社員は、就業条件明示書で示された業務内容以外の仕事
を命じられても、これに従う義務はありません。

　派遣社員は、契約内容と実際の労働条件が異なっていたときには、即時に派
遣元との労働契約を解除することができますが、解約しないで働き続けたいと
いう場合には、派遣先に就業条件明示書で示された契約内容を守ってもらえる
ように、派遣元責任者を通じて派遣先へ申し入れてもらうとよいでしょう。
 
■苦情は誰に聞いてもらえる？

　派遣労働は、雇い主と労務の提供先が異なるため、トラブルが生じることが
少なくないことから、派遣元、派遣先双方に苦情処理担当者を置くことになっ
ています。そして、派遣社員から苦情の申し出を受けた場合、派遣元と派遣先
は密接に連携をとり、誠意をもって速やかに対応しなければなりません。
 
　苦情処理担当者が誰であるかは、就業条件明示書などにより確認できますの
で、トラブルや疑問点があれば、まずこちらに聞いてみてください。

　それでも、解決が難しければ、労働相談情報センターや東京労働局の需給調
整事業部、個人で加入できる労働組合などに相談してみましょう。

就業条件明示書

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新証券税制 国保保険料の増額も

忍び寄る負担増

　２００９年から証券税制が変わることで、国民健康保険などの保険料
負担が大きく増えるケースがある。株式の売買で利益を上げたり、株式
の配当や投資信託の分配金を受け取ったりした人が対象となり得る。特
に公的年金を補う目的でたびたび分配金が支払われるタイプの投信を持
つ人は注意が必要だ。

　証券税制改正が保険料負担に影響する過程は複雑だ。まずは０９年か
らの証券税制をおさらいしよう。０８年までは上場株式などの譲渡益、
配当（株式投信の分配を含む）ともに金額にかかわらず税率（所得税と
住民税）は原則１０％で、確定申告をしない選択も可能だ。

　０９、１０年の２年間は税制がかなり複雑になる。譲渡益は５００万
円以下の部分が税率１０％、５００万超の部分が２０％。配当は原則的
に１００万円以下の部分が１０％、１００万円超の部分が２０％となる。
問題なのは譲渡益が５００万円超か配当が１００万円超（原則年間の配
当額が１万円を超える銘柄の合計金額）の場合、必ず確定申告をしなけ
ればならない点だ。

　これがどうして問題なのか。その答えを解くカギは、国民健康保険料
の計算方法にある。確定申告をするかしないかで、自治体による保険料
計算の基準のうち、所得に基づいて課せられる部分（所得割）が変わっ
てしまうからだ。

　所得が増えれば結果的に保険料は上がる。ただ、保険料計算の際の「
所得」に加えるかどうかは、その所得を自治体が把握するかどうかによ
る。例えば預貯金などの利子にかかる税金は通常、源泉徴収だけで済む
ので、どれだけ利子を受け取っても保険料には反映しない。

　株式の譲渡益や配当については源泉徴収だけで済ませて確定申告しな
ければ保険料に影響しないが、申告すればその分、自治体が把握する「
所得」が増えるので保険料に影響してくる。こうした事情があるので国
保加入者の場合、株式の配当などを申告すると税金は安くなるが、保険
料がそれ以上に上がるので申告しない方が得になるというケースもあり
得る。
　
　だが、０９、１０年は、譲渡益や配当が一定額を超すと必ず申告しな
ければならない。その結果、保険料計算の際の「所得」が増えるので、
保険料も上がる。なお１１年以降は譲渡益、配当ともに税率が原則２０
％になるが、金額にかかわらず申告をしない選択も再びできるようにな
る見通しだ。

　譲渡益が５００万円を超す人ならば、相当額の保険料を払うべきとの
意見もあろう。一方、株式の配当と株式投信の分配金を合わせれば年
１００万円を超すケースは意外と多いとみられる。そうした人にとって
は思わぬ負担増になる可能性がある。

「１００万円基準」の対象

　例えば公的年金だけでは生活費が不足すると考えて、退職金などで毎月
分配型投信を購入したケース。国際投信投資顧問が運用するグローバル・
ソブリン・オープン（毎月決算型）の現在の基準価額や分配金を例にとる
と、約１，６００万円を購入すれば年間の分配金受取額（税引き前）は
１００万円を超える。

　ただすべての分配金が「１００万円基準」の対象になるとは限らない。
個別元本（購入時の基準価額の平均）を上回る部分の分配金である「普通
分配金」は対象となるが、元本の払い戻しとみなされる「特別分配金」は
非課税のため対象とならない。同じ投信でも購入時期によって個別元本が
異なるので様々なケースが想定される。

　では外国債券で運用する投信から年１２０万円の普通分配金を受け取った
場合に、０８年と０９年でどれだけ税金や保険料負担が変わるのか。所得
税、住民税合わせて税負担が２万円増に対し、保険料負担は自治体ごとで
大きく異なり、１４万円増えるケースもある（自治体により保険料負担の
上限がある）。

自治体で方式異なる

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派遣先から中途解約を告げられた

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派遣先から中途解約を告げられた

　派遣社員と派遣先の間に、労働契約はありません。したがって、派遣
先が派遣社員を解雇することはありえません。
　また、派遣元と派遣先の労働者派遣契約が中途解約になった場合でも、
派遣元と派遣社員との労働契約は存続します。

■派遣社員とは

　派遣社員は正社員、契約社員、パート・アルバイトなどの働き方と違って、
実際に仕事をする会社（派遣先）と労働契約を結ぶのではなく、人材派遣会社
（派遣元）と労働契約を結びます。

　仕事の指示は直接派遣先から受けますが、労働契約は雇い主である派遣元と
結んでいるので、給料の支払い・社会保険・雇用保険などもすべて派遣元から
ということになります。

　派遣先は、派遣元と労働者派遣契約を結び、派遣社員から労務の提供を受け、
その対価として派遣元に派遣料金を支払います。派遣元は、派遣料金の中から
派遣社員に給料を支払います。

　たとえ、派遣先が派遣料金の支払を滞納している場合であっても、派遣元は、
雇い主として派遣社員に給料を支払わなければなりません。



■派遣先は派遣社員を解雇できない

　解雇は、雇い主による一方的な労働契約解除の意思表示ですので、労働契約
があることが前提になります。

　しかし、派遣社員は派遣元と労働契約を結んでいるのであって、派遣先とは
労働契約関係にありません。

　ですから、派遣先は派遣社員を解雇することはありえません。派遣社員が解
雇されてもやむを得ないような問題を派遣先で起こした場合は、派遣元が解雇
することになります。

　また、派遣社員に解雇されてもやむを得ないような事由がない場合でも、派
遣先の都合（経営状況の悪化、事業の終了など）で、派遣先と派遣元の労働者
派遣契約が中途解約されることがあります。

　このような場合、派遣元と派遣社員の労働契約は引き続き存続します。なお、
厚生労働省の指針は、派遣社員の雇用を安定させるため「新たな就業の確保を
図ること」を派遣元、派遣先の双方に求めています。

■就業条件明示書の確認を

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就業規則作成・変更、労働時間、休憩時間

就業規則作成・変更、労働時間、休憩時間

□　法定労働時間が守られているか？

□　始業・終業時刻を明示しているか？

□　休憩時間の原則が守られているか？

□　休憩時間が一斉でない場合は、労使協定が締結されているか？

（１）所定労働時間（労基法第３２条）

　法定労働時間は、原則として１週４０時間、１日８時間。
ただし、次については、特例措置（４４時間）が認められています。
・１〜９人規模の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場。
変形労働制の場合。

（２）始業・終業時刻

　所定労働時間の長さとともに始業・終業時刻を明示する必要があり
ます。「労働時間は１日８時間とする」といった規定の仕方では、明示
したことになりません。（昭24.11.24基発第1296号）

　始業・終業時刻等が勤務態様、職種等により異なる場合は、勤務態
様、職種等の別ごとに定めなければなりません。（昭63.3.14基発第150号）

（３）休憩時間の原則

　労働時間が６時間を超える場合においては少なくとも４５分、８時間を
超える場合においては少なくとも１時間の休憩時間を与えなければなりませ
ん。（労基法第３４条第１項）

　休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利と
して労働から離れることを保障されている時間であって、その他の拘束時間
は労働時間として取り扱われます。（昭和22.9.13基発第17号）

（４）休憩時間付与の原則

　３原則

　ア　労働時間の途中に与えること
　イ　一斉に与えること
　ウ　自由に利用できること

　一昼夜交替制においても、労働時間の途中において労基法第３４条第１項
の休憩を与えればよい、とされています（昭23.5.10基収第1582号）

　貨物運送業における手あき時間については、労働者が自由に利用すること
ができる時間であれば、労基法第３４条にいう休憩時間である、とされていま
す。（昭39.10.6第6051号）

　一斉付与の原則の例外
労使協定で、一斉に休憩を与えない労働者の範囲と休憩の与え方を定めた場合、
定めによることができます。
労使協定の届出は不要です。

　労働時間及び休憩の特例（労基法第４０条、同法施行規則第３１条）
業務の性質上、次の事業については一斉付与でなくてもよいこととされています。
運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保険衛生業、接客娯楽
業、官公署

（５）労働時間及び休憩の適用除外（労基法第４１条）

　業務の性質上、次の労働者については、労働時間、休憩、休日に関する規定の
適用が除外されています。
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仕事をやめてほしいといわれたら（２）（雇われる期間が決まっていない場合）

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仕事をやめてほしいといわれたら（２）
（雇われる期間が決まっていない場合）

　客観的に合理的な理由のない解雇は無効となり、職場復帰を求めるこ
とができます。また、無効な解雇によって働けなかった期間の給料や損
害賠償などを、雇い主に請求できます。

■「解雇」と「合意退職」は違う

　雇い主が、労働者との間の契約関係を一方的に打ち切ることを、「解雇」と
いいます。

　これに対して、雇い主から「できればやめてもらいたい」と頼まれ、それを
受け入れてしまうと、解雇ではなく、合意退職となってしまいます。

　解雇は、合理的な理由がなければ無効になりますが、合意退職は本人が同意
したうえでの退職なので合理的な理由はなくとも有効になってしまいます。

　やめさせられる理由がない、あるいはやめる気がないならば、そのことを雇
い主に伝え、撤回を求めてください。それで解決できないならば、労働相談情
報センターなどに相談しましょう。

■確かめよう、解雇の理由

　「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」でなければ、解雇は無
効と法律で定められています。
 
　たとえば、労働者が重大な業務命令違反や職場規律違反をした、心身の故障
などによって働けなくなったなどの事情は、合理的な解雇理由になるといえま
す。

　これに対し、事実に反する理由や、本人に責任のない理由は客観的に合理的
な理由とはいえません。また、ささいなミスを理由とする解雇や、能力不足で
猶予や改善措置をとらずに解雇することも、社会通念上相当といえず、無効に
なります。

　また、会社の経営悪化によって人を減らさなければならないときも、一定の
条件がなければ解雇はできません。

　そのほか、仕事が原因のケガや病気により休んでいる期間と復職後30日間の
解雇、産前産後休業の期間と復職後30日間の解雇、女性であることや労働組合
の組合員であること、労働基準監督署に申告したことなどを理由とする解雇も
禁止されています。

　解雇が無効であれば、職場復帰を求めることはもちろんのこと、無効な解雇
によって働けなかった期間の給料や損害賠償などを、雇い主に請求できます。

■いきなり解雇は問題あり

　客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当で、その他の法律違反がなく、
解雇が有効になる場合であっても、解雇には一定の手続が必要です。

　雇い主は、解雇する日の30日以上前に、あらかじめ労働者に対して、解雇す
ることを伝えなければなりません。30日に足りない場合は、その日数分の平均
賃金を支払わなければなりません（解雇予告手当）。

　ただし、天災などによる事業の廃止や、労働者にすぐに解雇されても仕方の
ない理由があると労働基準監督署長が認めた場合と、下記の者については、解
雇予告の対象から除外されます。

　このほか、労働者が解雇の理由が記載された証明書を請求した場合、雇い主
は遅滞なく交付しなければならず、労働者が賃金の支払いや自分の金品の返還
を請求した場合、雇い主は７日以内に引き渡さなければならないことになって
います。

次の人は、解雇予告の対象から除外されます。
≫続きが気になる

就業規則の作成・変更

 就業規則の作成、変更（労働基準法第８９条、９０条）

□　従業員代表の意見を聴いているか？従業員代表の選出方法は適正か？

□　就業規則を労働基準監督署長に届け出ているか？

□　就業規則を周知しているか？

□　必要記載事項が定められているか？

（１）作成義務

　常時１０人以上（パート含む）の労働者を使用する使用者は、就業規則を
作成し、労働基準監督署長へ届け出なければなりません。

（２）作成、変更の手順

現状把握⇒⇒資料収集⇒⇒原案作成⇒⇒従業員に意見を聴く⇒⇒

就業規則完成⇒⇒意見書を添えて労働基準監督署長へ届出⇒⇒労働

者に周知する

（３）意見の聴取

［１］意見を聴く相手は、当該事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が
ある場合には、その労働組合、無い場合には、労働者の過半数を代表する者で
す。

［２］意見を聴くとは、意見を求めることで、同意を求める、協議を行なうこ
とまで要求しているものではありません（昭25.3.15基収第525号）

　ただし、出された意見については、その理解と採用に十分な配慮が必要です。

（４）過半数代表者の選出

［１］過半数を組織する労働組内がない場合に労使協定の当時者となる「労働者
の過半数を代表する者」の生出方法等が厚生労働省令で定められています。
（労働基準法施行規則第６条の２）

［２］過半数代表者は、次のいずれにも該当する者をいいます。ただし、事業場
に（ア）の「監督又は管理の地位にある者」しかいない場合は、（イ）の要件を
満たすだけで足ります。

　（ア）法第４１条第２号の監督又は管理の地位にある者でないこと。

　（イ）法に規定する労使協定の締結などを行なう者を選出することを明確にし
　　　て実施される投票、挙手などの方法による手続きにより選出された者であ
　　　ること。

（５）意見書

［１］意見書には、労働者代表の署名又は記名押印が必要です。

［２］意見書が提出されない場合、意見を聴いたことが客観的に証明出来れば
労働基準監督署長は受理することとされています。（昭23.5.11基発第735号）

（６）労働者への周知（労基法第１０６条第１項、同法施行規則第５２条の２）

次のいずれかの方法によることが必要です。

［１］常時各作業場の見やすい場所へ掲示又は備え付ける。

［２］書面で交付する。

［３］磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を
常時確認できる機器を設置する。

（７）就業規則の必要記載事項
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仕事をやめてほしいといわれたら（１） （雇われる期間が決まっている場合）

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仕事をやめてほしいといわれたら（１）
（雇われる期間が決まっている場合）

・原則として、契約期間の途中にやめさせられることはありません。

・契約期間の満了により労働契約は終了するので、雇い主が契約更新に
応じない限り、仕事を続けることができないのが原則です。

　ただし、契約更新を何度も繰り返した場合、解雇に準じた理由がなけ
れば雇い主は更新を拒絶できなくなるなることがあります。

■契約期間中の打ち切りはダメ

　雇われる期間があらかじめ決まっている場合は、雇い主も、労働者も、その
期間中、一方的に契約を打ち切ることはできないのが、原則です。

　しかし、「やむを得ない事由」がある場合は、契約の期間の途中でも、お互
いにただちに契約を打ち切ることができます。

　そして、「やむを得ない事由」が雇い主側の過失により生じた場合は、労働
者は雇い主に損害賠償を請求できます。反対に、労働者側に過失がある場合は、
雇い主から損害賠償を請求されることがあります。

　なお、雇い主から、「できればやめてもらいたい」と頼まれたのに対して、
労働者が「はい、わかりました」と承諾してしまうと、解雇ではなく合意退職
として扱われてしまうことがあります。やめさせられる理由がないと思うとき
は、退職の働きかけに応じないことが重要です。

■解雇とはちょっと違う、契約期間の終了

　労働契約に期間を定めているということは、契約期間がすぎれば、自動的に
契約が終了することを雇い主と労働者が合意していたということです。

そのため、雇い主が契約更新に応じない限り、契約期間の終了後に仕事を続
けることはできません。

　しかし、雇い主が何度も契約更新に応じ、長期間にわたって仕事を続けてき
た場合に、突然、契約更新をせずに退職させる、いわゆる「雇止め」をめぐる
トラブルが大きな問題となっています。

　この点について、判例は、契約更新を繰り返した結果、（１）期間の定めの
ない契約と実質的に異ならない状態や、（２）ある程度の雇用関係の継続が期
待される状態になった場合は、解雇に関する規制が類推適用されるとしていま
す。

　すなわち、客観的に合理的な理由に基づき社会通念上相当であると認められ
る場合でなければ、雇い主は、更新拒絶をすることはできなくなります。
 
　また、厚生労働省では、これらのトラブルの防止や解決を図るため、有期労
働契約の締結、更新、雇止めについて、次のような基準を策定しています。

≫続きが気になる

外国人受け入れ 単純労働含め全業種で

外国人受け入れ　単純労働含め全業種で
自民PT方針　滞在は最長３年

　自民党の国家戦略本部の外国人労働者問題プロジェクトチーム
（ＰＴ、長勢甚遠座長）は２０日、原則としてすべての業種で外
国人労働者を受け入れる「外国人労働者短期就労制度」の創設を
提言する方針を固めた。将来の労働力不足に対応する目的で、専
門分野に限られている現行制度を廃止し、単純労働の就労も認め
る。ただ外国人の滞在期間は最長３年間として、定住は認めない。
今月下旬までに決定し、政府へ申し入れる。

　新制度では、政府が認定する受け入れ団体が国内の企業に労働
者をあっせんする仕組み。団体の認定には賃金の支払や福利厚生
について政府が設定する条件を満たす必要がある。港湾運送など
の職種を除き、受け入れ団体と企業が自由に交渉できるようにす
る。企業の受け入れ枠は現制度と同様、常用労働者の２０分の１
以内とする。

　現行制度では１年間研修をしたうえで２年間技術実習をする。
研修とは名ばかりで研修期間中に低賃金労働をしているケース
が問題化している。ＰＴの提言では、研修目的の外国人には１
年間の研修のみを認め、滞在中の短期就労への資格変更や、研
修後の短期就労による再入国も許可しない方針だ。


【引用：７／２１日経新聞】

仕事をやめたくなったら（２） （雇われる期間が決まっていない場合）

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仕事をやめたくなったら（２）
（雇われる期間が決まっていない場合）

雇い主が認めれば、すぐに退職することができます。雇い主が認めな
ければ、退職の申し出から２週間経過後に退職が成立します。

■基本はいつでも、ただし予告を

　まず、雇い主が認めれば、法律や社内のルールにかかわらず、すぐに退職す
ることが可能です（合意退職）。雇い主が応じてくれるようであれば、できる
だけ話し合いで解決しましょう。

　次に、残念ながら会社の理解が得られなかった場合です。

　契約期間を決めずに働いている場合、いつでも退職の申し出をすることがで
き、申し出の日から２週間経過すれば、雇い主の承諾がなくても退職になると
民法に規定されています。

　やめたいという人を無理やり働き続けさせれば、労働基準法違反となり、雇
い主は罰せられます。

　退職の申し出は、口頭でも有効ですが、あとで言った言わないのトラブルに
なることを防止するため、できるだけ「退職届」などの書面でした方がいいで
しょう。

　なお、あらかじめ明示された労働条件と実際の労働条件が違うときは、すぐ
に退職することができます。この点は、契約期間を決めて働く場合と同じです。

■目指そう、円満退職

　会社によっては、就業規則などに「退職の申し出は、退職予定日の１か月前
までに申し出ること」のように、２週間を超える予告期間を設けていることも
あります。

　このような場合でも、民法の規定どおり、退職の申し出の日から２週間経過
すれば、退職になるとも考えられます。

　しかし、就業規則などの定めに従わないと、賃金や退職金の支払いをめぐっ
てトラブルが発生することもあります。

　１か月程度の予告であれば、そちらの手続きにしたがって退職することをお
勧めします。

■定年と高齢者の働き方
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仕事をやめたくなったら（１） （雇われる期間が決まっている場合）

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仕事をやめたくなったら（１）
（雇われる期間が決まっている場合）

やむを得ない事由があれば、契約期間の途中であっても退職できます。
　ただし、その事由が労働者の一方的な過失によって生じた場合は、損
害賠償を請求される可能性があります。

■約束は守ろう！

　採用されたときの契約で、雇われる期間があらかじめ決められている場合は、
その期間は仕事をしなければならないのが原則です。

　ですから、雇い主の承認なしに契約期間の途中でやめてしまうと契約違反に
なります。

　ただし、「やむを得ない事由」があってやめる場合には、契約期間の途中で
やめても契約違反になりません。

　上のトラブルの事例ですと、「仕事がきつい」という理由が「やむを得ない
事由」といえるかを判断することになります。

　仕事はどのようなものでもきついものですから、ただ、きついといった漠然
とした理由でなく、どのようにきついのかが判断する際に重要になります。

　例えば、このまま仕事を続ければ健康に支障をきたすとかいった事由があれ
ば、「やむを得ない事由」と認められるでしょう。

■誠意をもって話し合い

　「仕事がきつい」ことが「やむを得ない事由」として認められたとしても、
それが、労働者の一方的な過失によって生じた場合には、雇い主から損害賠償
を請求されることがあります。

　仕事がきついとか、自分に向いていないとか、給料の額に不満があるとかと
いった理由による退職は、とかくトラブルが起こりがちです。

　しかし、このような労働者の事情で仕事をやめる場合であっても、誠意を
もって話し合えば、雇い主は、損害賠償をせずに退職を認めてくれることもあ
ります。

　ですから、一方的にやめると伝えてやめてしまうのではなく、なるべく早い
うちに雇い主に相談し、自分の退職の時期、条件などについてよく話し合って、
納得してもらって退職した方がよいでしょう。
 
■契約期間が１年を超える場合

　労働基準法では、専門的労働者等の一部の例外を除いて３年を超えて労働契
約を結んではならないとされています。

　なお、１年を超えて３年以内の労働契約を結んだ場合は、働き始めてから１
年が経過していれば、雇い主に申し出ることにより、いつでも退職できます
（平成15年改正に伴う経過措置）。この場合、契約期間の途中での退職であって
も「やむを得ない事由」は必要ありません。

■あらかじめ明示された労働条件と違う場合

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計画は自分に対する約束だ！

計画は自分に対する約束だ！

　「計画ですか？立てるのは簡単ですけど、現実はうまくいかない
んで、ムダですよ・・」「よく上司から出せってうるさく言われる
んで、仕方なく出してますけど。余計仕事増やされたようで正直い
やなんですけど、でも怒られのイヤなんで、まぁ適当にうまく数字
合わせして出してますけど・・」そんな人が時々いる。

　しかし、そんな考えでは仕事が上達するはずがない。そもそも計
画を立てる目的を「計画通り進めなければならないこと」と思い込
んでいることで間違っている。

　計画を立てる目的は３つある

目標を達成するという先から考えて、今やるべきことを明確にす
ることである。
　登る山が決まらなければ、先へは進めないわけだ。とにかく今や
るべきことが明確になることが重要。成り行きまかせで仕事を進め
るのでなく、ゴールから逆算する発想が大切。

目標達成できる具体的な方法がわかった！よーし、がんばるぞ！
と決意することだ。
　具体的な成功イメージ（ビジュル化）を持てないと、なかなか
行動に移せないものだからだ。

自分と約束すること。
　仕事のできない人は、上司に見せるための計画を作る。だから良
く考え抜かれてない。当然ながら、提出が目的になってしまってる
から、本人自身がその内容を忘れてしまっている。そして会議前に
突っ込まれないように、慌ててファイルの中に眠っている計画を引
っぱり出す始末。
　
　仕事のできる人は、自分に約束するために計画を作っている。だ
から考え抜かれているのだ。毎日計画を見て、進捗状況をチェック
し、３日ないし１週間おきに修正を加えながら仕事を進める。

　あなたのカバンの中、いや、ポケットの中でもいい。

　常に立てた計画が入っているだろうか？

　あなたの仕事の必需品になっていますか？

厚生年金は国民年金のプラスアルファ

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厚生年金は国民年金のプラスアルファ

次の要件を満たせば、原則として、会社や労働者の意思にかかわらず、
厚生年金に入ることになります。
（１）１日または１週間の所定労働時間がおおむね正社員の４分の３以上
（２）１か月の所定労働日数がおおむね正社員の４分の３以上
　厚生年金は国民年金にプラスアルファの保障をする公的な年金制度で
す。保険料は会社が半分負担することになっており、国民年金より厚い
保障を受けることができます。

■20歳になったら国民年金

　日本国内に住んでいる20歳〜60歳の人は、国民年金の被保険者になっていま
す。

　国民年金は、老後の生活だけでなく、身体に障害が生じた場合の生活や、本
人が死亡した後に残された家族の生活を保障するために、一定の生活費が支給
される公的な制度です。

　国民年金の保険料を納めていないと、自分の身にもしものことが起こっても、
年金が支給されなかったり、減額されたりします。
 
　経済的な事情などで保険料を払えないときは、保険料の免除や減額、延納の
制度もあります。この手続きをしておけば、払っていない期間があっても、年
金の減額などの不利益が小さくなります。住んでいる場所の区市町村役場の国
民年金担当窓口で申請をしてください。

■もっと有利に厚生年金

　労働者の場合、国民年金の上乗せ部分としてプラスアルファの保障を受ける
ことができる厚生年金の制度があります。

　厚生年金は、１日または１週間の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が
正社員のおおむね４分の３以上であれば、パート・アルバイト、派遣社員、契
約社員などの雇用形態にかかわらず、加入することになります。雇い主や労働
者の意思は関係ありません。

　ただし、従業員５人未満の個人事業所で働く場合や、契約期間が２か月以下
で更新しなかった場合など、一定の場合に加入できないこともあります。

　これらの要件は、前述の健康保険の加入要件と同じです。

　厚生年金に一定期間加入していると、原則として65歳から支給される老齢
給付、病気や事故によって障害が残った場合に支給される障害給付、その
人が死亡したときに扶養していた妻、18歳未満の子、一定範囲の親族に支給さ
れる遺族給付といった年金が、支払った保険料に応じて支給されます。　

　このため、いざというときには、国民年金だけの場合よりも有利な年金を受
け取ることができます。

■保険料は会社が半分負担

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パートタイマーも健康保険に入れる

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パートタイマーも健康保険に入れる

次の要件を満たせば、原則として、会社や労働者の意思にかかわらず、
健康保険に入ることになります。
（１）１日または１週間の所定労働時間がおおむね正社員の４分の３以上
（２）１か月の所定労働日数がおおむね正社員の４分の３以上
　健康保険の給付には、傷病手当金や出産手当金など国民健康保険には
ない給付制度もあります。

■いざというときの備え

　すべての人が安心して医療サービスを受けられるように、日本国内に住む人
は、必ず公的な医療保険に入ることになっています。

　病院などで診察や治療を受けると、実際にはかなりの費用がかかります。し
かし、窓口で保険証を提示すると、本来払うべき費用の３割で済みます。残り
の７割は病院などが保険機関に請求します。

　また、その他の主な保険給付に「傷病手当金」と「出産手当金」があります。

　傷病手当金は、病気やケガのため仕事を休んで、その結果賃金が得られな
かったときに、４日目から最大１年半の間、給料のおよそ３分の２が支給され
る制度です（なお、仕事上の病気やケガ、通勤途中のケガは、労災保険で扱う
ことになっています）。

　出産手当金は、出産のために仕事を休んだ場合に、予定日の６週前から出産
日の８週後まで、給料のおよそ３分の２が支給される制度です。

　これらの制度は、同じ公的医療保険でも、主に自営業者が加入する「国民健
康保険」にはないので、健康保険の特徴の１つといっていいでしょう。

■健康保険の被保険者

　国民健康保険は、主に自営業者が加入するのに対し、健康保険は、労働者が
加入する保険です。

　健康保険は、１日または１週間の所定労働時間及び１か月の所定労働日数が
正社員のおおむね４分の３以上であれば、パート・アルバイト、派遣社員、契
約社員などの雇用形態にかかわらず、加入することになります。雇い主や労働
者の意思は関係ありません。

　ただし、従業員５人未満の個人事業所で働く場合や、契約期間が２か月以下
で更新しなかった場合など、一定の場合に加入できないこともあります。

■所定労働時間、所定労働日数が正社員の４分の３未満の場合

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ゆうきのうた

なんか心洗われる。元気もらえるね

呼吸するように　頑張らないように　できる限りをやればいいんだぁかぁ〜

だよなぁ〜

医療事故防止 動き広がる

全国病院調査

　医師不足が病院の診療体制の縮小を招いている実態が日本経済新聞社
の「全国主要病院調査」で浮き彫りになった。産婦人科や小児科がクロ
ーズアップされることが多いが、同じような問題は内科や麻酔科など、
幅広い診療科でも起きていた。勤務医の過密労働の解消は進まず、女性
医師の就労支援策にも課題は多い。国は医師の数を増やす方針を打ち出
しているが、現場の疲労感はかつてないほどに高まっている。


「告発可能性」９割超す

　医療の質を高め、事故を防ぐ取り組みは２００３年の前回調査
に比べて向上している。医療安全管理組織に選任者をあてる病院
は前回の２４．７％から６９．３％にアップ。しかしミスを犯し
た医師を再教育する取り組みは今も進んでいない。

　医療事故を巡る状況は０３年から０８年までの５年間で様変わ
りした。東京のある病院で腹腔（ふくこう）鏡手術を受けた患者
が死亡した事故などを受け、当時の坂口力厚生労働相は０３年
１２月、医療事故対策の緊急アピールを発表。国を挙げて対策に
乗り出す契機となり、病院側もそれに合わせて体制を整えてきた。

　事故などを院長らトップに直接報告したり、内部告発が可能な
体制を取ったりする病院は前回の３９．５％から９１．０％に上
がった。「患者の治療方針を複数の医師、薬剤師らで共有してチ
ェックしている」との回答も今回は９割を超えた。

　しかし取り組みには依然、ばらつきがある。「客観的評価のた
めに外部の人材や外部組織を活用している」との回答は１８．７
ポイント上がったとはいえ、２９．６％どまり。医療品などの誤
投与を防ぐためにバーコード管理を導入している病院は２１．０
％から４８．５％に増えたものの、半数に満たなかった。

　患者取り違えを防ぐ最も基本的な方法である「本人確認の徹底」
は１２．６％が未実施。とりわけ２００床台の病院で進んでおら
ず、人手不足が影響しているとみられる。

　未熟な医師をレベルアップさせる取り組みは現在も低調といえ
る。ミスを犯した当事者への再教育プログラムを用意しているの
は４．９％だけ。再教育の仕組みが全くない病院は４割近くあっ
た。

　医療費の抑制基調が続く中、財政的に病院が安全管理を進める
インセンティブは乏しい。埼玉県の私立病院には国に対し、「
医療機能に対するコストの算定を低く考えすぎている。安全・質
の向上は我慢大会ではなく、正当な対価が支払われるべきである」
と注文をつける。

　厚生労働省は次期通常国会に医療版事故調査委員会の
設置法案提出を目指す。


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仕事をやめたらハローワークへ

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仕事をやめたらハローワークへ

　次の要件を満たせば、会社や労働者の意思にかかわらず、原則として
雇用保険に入ることになります。
（１）１週間の所定労働時間が20時間以上であること
（２）１年以上引き続き雇用されることが見込まれること
　雇用保険に入っていると、ハローワークで手続きすることで「基本手
当（失業保険）」その他のいろいろな手当がもらえます。


■雇用保険の基本手当とは

　基本手当は、雇用保険の被保険者が、倒産、定年、自己都合等により離職し
た場合に、失業中の生活を心配しないで、新しい仕事を探し、１日も早く再就
職するために支給されるものです。

　なお、雇用保険の給付の中には、育児・介護休業中に賃金がもらえない場合
に支給される「育児休業給付」「介護休業給付」、職業能力を高めるために専門
学校などに自費で通った場合その費用の一部が支給される「教育訓練給付」な
ど、失業しなくても受けられるものもあります。

■基本手当を受給するためには

　パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などの雇用形態にかかわらず、１
週間の所定労働時間が20時間以上で、１年以上引き続き雇用されることが見込
まれていれば、原則として雇用保険の被保険者になります。

　そして、被保険者が基本手当を受給するには、次の２つの要件を満たす必要
があります。

（１）　ハローワークに行って、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的
な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハ
ローワークの努力によっても就職できない「失業」の状態にあること。

（２）　離職前の２年間に、11日以上働いた月が12か月（会社側の理由により離
職した場合は離職前１年間に11日以上働いた月が６か月）以上あること

　これらの要件を満たせば、およそ給料の５割〜８割が支給されます。

　支給される期間は、被保険者期間、年齢、離職理由、障害の有無などにより
異なり30日〜360日となっています。

■離職したら住所地のハローワークへ
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史上最多を記録した過労自殺

史上最多を記録した過労自殺

　厚生労働省によれば、平成１９年度に仕事のストレスが原因で
うつ病などになり労災が認められた数は、前年度比１．３倍の
２６８人で過去最多となった。過労による自殺（未遂も含む）も
８１人で過去最多を更新。今や「サラリーマンの４割はうつ病か
その予備群」と言われるほどで、「うつ病は心の風邪」という
言葉もすっかり定着した。

　もちろん、「うつ病を軽んじてはいけない」
「誰でもなる可能性があるという意味では風邪という概念は大切
だし、節制すれば治るという意味でも良い表現だ。しかし風邪の
ように１週間程度で治る病気ではありません。軽く考えるのは
非常に危険。慢性化しやすい病気ですし適切な治療を受けなけれ
ば命にも関わるという意味で、うつ病は”心の糖尿病”という言い
方もあります」

　実際、従業員がうつ病になったとき企業に与える影響は、風邪
とは比べものにならないくらい甚大だ。数週間から数ヶ月休むこ
こともある。その間休んでいる従業員の仕事を誰かが肩代わりし
なければならないので、周りの従業員の負担も増す。その負担が
過重な場合、下手すると周りの従業員もうつ病になってしまうこ
とのも考えられるのだ。”うつ病は伝染する”と言われる所以だ。
新規採用や派遣の活用で穴を埋めることは可能だが、当然人件費
の負担が重くなる。

見過ごしは死活問題に発展する危険もある

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仕事中にケガをしたら労災で補償される？

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仕事中にケガをしたら労災で補償される？

　仕事中のケガについては、労災保険で、無料の治療や、働けなけな
かった分の給料の約８割相当の保険給付などを受けられます。

　労災保険は、アルバイトや日雇いの方も含め、どのような雇用形態で
あっても、労働者であれば適用され、保険料は全額会社が負担します。

■労災保険とは

　労災保険は、労働者が仕事の上でケガをしたり、病気にかかったり、不幸に
も死亡したり（業務災害）、また、通勤の途中で事故にあったとき（通勤災害）
などに、国が雇い主に代わって、必要な給付を行う保険です。

　パートや日雇いなどの雇用形態にかかわらず、労働者を１人でも雇用してい
れば加入が義務づけられ、保険料は全額雇い主が負担します。雇い主が加入手
続きを怠っている場合でも、労災保険から保険給付を受けることができます。

■業務災害にあたるかどうかの判断

　「会社が労災を認めない」といわれることがありますが、労災にあたるかは、
労働基準監督署長が判断するもので、雇い主が決めることではありません。
 
　そして、業務災害として労災認定をするには、次の２つの要件が必要です。
 
（１）業務遂行性
　労働者が労働契約に基づいた事業主の支配下にある状態（作業中だけでな
く、作業の準備行為・後始末行為、休憩時間中、出張中などの場合も「業
務」とみなします）において、発生した負傷・疾病等であること。

（２）業務起因性
　業務と傷病等との間に一定の因果関係が存在すること。

　業務が原因で発症した疾病であるかどうかの判断が難しいものもあるので、
業務上の疾病（職業病）の範囲は法令で定められています。

　なお、労働基準監督署長の判断に不服がある場合は、（都道府県）労働者
災害補償保険審査官に対し、審査請求することができます。

■仕事上のけがや病気について受けられる補償

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院内暴力 ７割超で発生

院内暴力　７割超で発生

　患者との関係に悩む病院が多い。過去１年で暴言やセクシャル・ハラスメント
を含む院内暴力はアンケート（日経新聞による全国主要病院調査）に回答した
病院の７１．１％で起きていた。「暴力・暴言は年々エスカレートしとおり対応
に苦慮している」（東海地方の病院）といった声が多数寄せられた。

　対策として、「悪質な事例は警察等に通報する」と答えたのは８６．６％。
マニュアルの整備や、職員教育などを実施している病院も３−４割あり、「特に
きまった対応がない」としたのは４．６％だけだった。

　ある病院では昨年、暴力がなどが発生した際の連絡網や体制図を整備する
一方、暴力に至らないトラブル事例を収集・分析して、マニュアルを随時見直
している。「情報を共有することで、適切な対応を取れるようになった」と
医院長（５１）は話す。

　また別の病院では病院側の事情を患者に理解してもらおうと、昨年秋の病院
祭で「患者の良い分・医者の良い分」と題した寸劇を上演。「夜間救急外来で
なぜ待たされるのか」など、患者が不満を持ちやすい五つのケースを取り上げ、
院長が脚本を書いた。出演者は職員。今年も上演を検討しているという。

　全国社会保険協会連合会所管の病院は米ハーバート大関連病院の刊行物を元
にした「真実説明・謝罪マニュアル」を導入している。ある社会保険病院の場
合、昨年９月以降に２件の軽微な事故があったが、患者側は「黙っていれば分
らないことをよく話してくれた」と肯定的な反応だったという。「患者には知
る権利がある。きちんと説明することで、トラブルはむしろ減っていく」と院
長は話す。

会社の物を壊したら弁償しなければいけないの？

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会社の物を壊したら弁償しなければいけないの？

　労働者に過失がある場合、会社が労働者に損害賠償を求めること自体
は違法ではありません。
　ただし、会社は労働者の働きによって利益を上げており、業務上のリ
スクを労働者のみに負わせるのは不公平なので、判例では、労働者への
責任追及が制限されるケースも多いです。
　また、損害賠償が認められる場合でも、給料から差し引くことは禁止
されています。

■全額賠償とは限らない

　労働者が、故意や過失によって、会社に損害を与えた場合は、損害賠償責任
が発生します。
　物を壊すなど、財産上の損害だけでなく、名誉や信用といった形のない利益
に対する損害や、お客さんに損害を与えたために会社が損害賠償をした場合も
含まれます。
　もっとも、会社は労働者の働きによって利益をあげており、危機管理の義務
もあることから、業務上のリスクをすべて労働者に負わせるのは不公平です。
　そこで、判例では、多くのケースで損害の全額を労働者に負担させることは
できないとしています。
　具体的には、労働者本人の帰責性、違法性の程度、雇い主が教育訓練や保険
に加入するなどの損害を防止するための措置をとっていたかなどの事情を考慮
して、労働者が負担すべき賠償額が判断されます。

■給料からの天引きはダメ

　労働者が、損害賠償責任を負う場合であっても、雇い主は、一方的に賠償金
の分を差し引いて、給料を支給することは、労働基準法により禁止されていま
す。
　したがって、雇い主は給料を規定どおりにきちんと支払い、その上で労働者
に損害賠償を請求する必要があります。
　また、労働契約を結ぶ際に、「備品の破損は全額労働者が弁償する」とする
など、労働者が会社に与えた損害について、あらかじめ賠償額を決めておくこ
とも労働基準法違反となります。

■懲戒処分のルール
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