2008年10月14日

就業規則の作成・変更

 就業規則の作成、変更(労働基準法第89条、90条)

□ 従業員代表の意見を聴いているか?従業員代表の選出方法は適正か?

□ 就業規則を労働基準監督署長に届け出ているか?

□ 就業規則を周知しているか?

□ 必要記載事項が定められているか?

(1)作成義務

 常時10人以上(パート含む)の労働者を使用する使用者は、就業規則を
作成し、労働基準監督署長へ届け出なければなりません。

(2)作成、変更の手順

1現状把握⇒⇒2資料収集⇒⇒3原案作成⇒⇒4従業員に意見を聴く⇒⇒

5就業規則完成⇒⇒6意見書を添えて労働基準監督署長へ届出⇒⇒7労働

者に周知する

(3)意見の聴取

[1]意見を聴く相手は、当該事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が
ある場合には、その労働組合、無い場合には、労働者の過半数を代表する者で
す。

[2]意見を聴くとは、意見を求めることで、同意を求める、協議を行なうこ
とまで要求しているものではありません(昭25.3.15基収第525号)

 ただし、出された意見については、その理解と採用に十分な配慮が必要です。

(4)過半数代表者の選出

[1]過半数を組織する労働組内がない場合に労使協定の当時者となる「労働者
の過半数を代表する者」の生出方法等が厚生労働省令で定められています。
(労働基準法施行規則第6条の2)

[2]過半数代表者は、次のいずれにも該当する者をいいます。ただし、事業場
に(ア)の「監督又は管理の地位にある者」しかいない場合は、(イ)の要件を
満たすだけで足ります。

 (ア)法第41条第2号の監督又は管理の地位にある者でないこと。

 (イ)法に規定する労使協定の締結などを行なう者を選出することを明確にし
   て実施される投票、挙手などの方法による手続きにより選出された者であ
   ること。

(5)意見書

[1]意見書には、労働者代表の署名又は記名押印が必要です。

[2]意見書が提出されない場合、意見を聴いたことが客観的に証明出来れば
労働基準監督署長は受理することとされています。(昭23.5.11基発第735号)

(6)労働者への周知(労基法第106条第1項、同法施行規則第52条の2)

次のいずれかの方法によることが必要です。

[1]常時各作業場の見やすい場所へ掲示又は備え付ける。

[2]書面で交付する。

[3]磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を
常時確認できる機器を設置する。

(7)就業規則の必要記載事項
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:20 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

仕事をやめてほしいといわれたら(1) (雇われる期間が決まっている場合)

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仕事をやめてほしいといわれたら(1)
(雇われる期間が決まっている場合)

・原則として、契約期間の途中にやめさせられることはありません。

・契約期間の満了により労働契約は終了するので、雇い主が契約更新に
応じない限り、仕事を続けることができないのが原則です。

 ただし、契約更新を何度も繰り返した場合、解雇に準じた理由がなけ
れば雇い主は更新を拒絶できなくなるなることがあります。

■契約期間中の打ち切りはダメ

 雇われる期間があらかじめ決まっている場合は、雇い主も、労働者も、その
期間中、一方的に契約を打ち切ることはできないのが、原則です。

 しかし、「やむを得ない事由」がある場合は、契約の期間の途中でも、お互
いにただちに契約を打ち切ることができます。

 そして、「やむを得ない事由」が雇い主側の過失により生じた場合は、労働
者は雇い主に損害賠償を請求できます。反対に、労働者側に過失がある場合は、
雇い主から損害賠償を請求されることがあります。

 なお、雇い主から、「できればやめてもらいたい」と頼まれたのに対して、
労働者が「はい、わかりました」と承諾してしまうと、解雇ではなく合意退職
として扱われてしまうことがあります。やめさせられる理由がないと思うとき
は、退職の働きかけに応じないことが重要です。

■解雇とはちょっと違う、契約期間の終了

 労働契約に期間を定めているということは、契約期間がすぎれば、自動的に
契約が終了することを雇い主と労働者が合意していたということです。

そのため、雇い主が契約更新に応じない限り、契約期間の終了後に仕事を続
けることはできません。

 しかし、雇い主が何度も契約更新に応じ、長期間にわたって仕事を続けてき
た場合に、突然、契約更新をせずに退職させる、いわゆる「雇止め」をめぐる
トラブルが大きな問題となっています。

 この点について、判例は、契約更新を繰り返した結果、(1)期間の定めの
ない契約と実質的に異ならない状態や、(2)ある程度の雇用関係の継続が期
待される状態になった場合は、解雇に関する規制が類推適用されるとしていま
す。

 すなわち、客観的に合理的な理由に基づき社会通念上相当であると認められ
る場合でなければ、雇い主は、更新拒絶をすることはできなくなります。
 
 また、厚生労働省では、これらのトラブルの防止や解決を図るため、有期労
働契約の締結、更新、雇止めについて、次のような基準を策定しています。

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タグ:雇止め
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:16 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法
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