2008年10月15日

就業規則作成・変更、労働時間、休憩時間

就業規則作成・変更、労働時間、休憩時間

□ 法定労働時間が守られているか?

□ 始業・終業時刻を明示しているか?

□ 休憩時間の原則が守られているか?

□ 休憩時間が一斉でない場合は、労使協定が締結されているか?

(1)所定労働時間(労基法第32条)

 法定労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間。
ただし、次については、特例措置(44時間)が認められています。
・1〜9人規模の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場。
変形労働制の場合。

(2)始業・終業時刻

1 所定労働時間の長さとともに始業・終業時刻を明示する必要があり
ます。「労働時間は1日8時間とする」といった規定の仕方では、明示
したことになりません。(昭24.11.24基発第1296号)

2 始業・終業時刻等が勤務態様、職種等により異なる場合は、勤務態
様、職種等の別ごとに定めなければなりません。(昭63.3.14基発第150号)

(3)休憩時間の原則

1 労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を
超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりませ
ん。(労基法第34条第1項)

2 休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利と
して労働から離れることを保障されている時間であって、その他の拘束時間
は労働時間として取り扱われます。(昭和22.9.13基発第17号)

(4)休憩時間付与の原則

1 3原則

 ア 労働時間の途中に与えること
 イ 一斉に与えること
 ウ 自由に利用できること

2 一昼夜交替制においても、労働時間の途中において労基法第34条第1項
の休憩を与えればよい、とされています(昭23.5.10基収第1582号)

3 貨物運送業における手あき時間については、労働者が自由に利用すること
ができる時間であれば、労基法第34条にいう休憩時間である、とされていま
す。(昭39.10.6第6051号)

4 一斉付与の原則の例外
労使協定で、一斉に休憩を与えない労働者の範囲と休憩の与え方を定めた場合、
定めによることができます。
労使協定の届出は不要です。

5 労働時間及び休憩の特例(労基法第40条、同法施行規則第31条)
業務の性質上、次の事業については一斉付与でなくてもよいこととされています。
運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保険衛生業、接客娯楽
業、官公署

(5)労働時間及び休憩の適用除外(労基法第41条)

 業務の性質上、次の労働者については、労働時間、休憩、休日に関する規定の
適用が除外されています。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:59 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

仕事をやめてほしいといわれたら(2)(雇われる期間が決まっていない場合)

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仕事をやめてほしいといわれたら(2)
(雇われる期間が決まっていない場合)

 客観的に合理的な理由のない解雇は無効となり、職場復帰を求めるこ
とができます。また、無効な解雇によって働けなかった期間の給料や損
害賠償などを、雇い主に請求できます。

■「解雇」と「合意退職」は違う

 雇い主が、労働者との間の契約関係を一方的に打ち切ることを、「解雇」と
いいます。

 これに対して、雇い主から「できればやめてもらいたい」と頼まれ、それを
受け入れてしまうと、解雇ではなく、合意退職となってしまいます。

 解雇は、合理的な理由がなければ無効になりますが、合意退職は本人が同意
したうえでの退職なので合理的な理由はなくとも有効になってしまいます。

 やめさせられる理由がない、あるいはやめる気がないならば、そのことを雇
い主に伝え、撤回を求めてください。それで解決できないならば、労働相談情
報センターなどに相談しましょう。

■確かめよう、解雇の理由

 「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」でなければ、解雇は無
効と法律で定められています。
 
 たとえば、労働者が重大な業務命令違反や職場規律違反をした、心身の故障
などによって働けなくなったなどの事情は、合理的な解雇理由になるといえま
す。

 これに対し、事実に反する理由や、本人に責任のない理由は客観的に合理的
な理由とはいえません。また、ささいなミスを理由とする解雇や、能力不足で
猶予や改善措置をとらずに解雇することも、社会通念上相当といえず、無効に
なります。

 また、会社の経営悪化によって人を減らさなければならないときも、一定の
条件がなければ解雇はできません。

 そのほか、仕事が原因のケガや病気により休んでいる期間と復職後30日間の
解雇、産前産後休業の期間と復職後30日間の解雇、女性であることや労働組合
の組合員であること、労働基準監督署に申告したことなどを理由とする解雇も
禁止されています。

 解雇が無効であれば、職場復帰を求めることはもちろんのこと、無効な解雇
によって働けなかった期間の給料や損害賠償などを、雇い主に請求できます。

■いきなり解雇は問題あり

 客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当で、その他の法律違反がなく、
解雇が有効になる場合であっても、解雇には一定の手続が必要です。

 雇い主は、解雇する日の30日以上前に、あらかじめ労働者に対して、解雇す
ることを伝えなければなりません。30日に足りない場合は、その日数分の平均
賃金を支払わなければなりません(解雇予告手当)。

 ただし、天災などによる事業の廃止や、労働者にすぐに解雇されても仕方の
ない理由があると労働基準監督署長が認めた場合と、下記の者については、解
雇予告の対象から除外されます。

 このほか、労働者が解雇の理由が記載された証明書を請求した場合、雇い主
は遅滞なく交付しなければならず、労働者が賃金の支払いや自分の金品の返還
を請求した場合、雇い主は7日以内に引き渡さなければならないことになって
います。

次の人は、解雇予告の対象から除外されます。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:17 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法
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