就業規則作成・変更、労働時間制度、１ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間制度

　労働時間管理の弾力化に対応した措置として、労働基準法では変形
労働時間制などが認められている。働き方や実態に応じた労働時間制
の選択の際に参考にして下さい。



１ヶ月単位の変形労働時間制
（労基法３２条の２、同法施行規則１２条の２、１２条の２の２、１２条の６）

□　１ヶ月を平均した労働時間は法定労働時間の範囲内か？

□　就業規則に規定しているか？

□　労使協定によって導入している場合、必要事項が協定されているか？

［１］制度のポイント

（１）　１ヶ月以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が４０時間
（特定事業は４４時間）を超えない範囲内において、１日及び１週間の法定
労働時間を超えて労働させることができる制度です。

（２）　就業規則その他これに準ずるものにより、変形労働時間制を採用す
る定めをし、労働日、労働時間の特定、変形期間の起算日を具体的に定める
ことができます。

［２］労使協定で定める事項

（１）　変形期間と変形期間の起算日
（２）　対象となる労働者の範囲
（３）　変形期間中の各日及び各週の労働時間
（４）　協定の有効期間

※　協定届を労働基準監督署長に提出するだけでなく、労働時間に関する事項
は就業規則の必要記載事項ですから、規模１０人以上の事業場の場合は、就業
規則の変更届も必要です。

［３］変形期間の労働時間の計算式

変形期間の所定労働時間の合計は、次の総枠の範囲内とする必要があります。
変形期間の労働時間の総枠
＝週法定労働時間×（変形期間の暦日数（１ヶ月以内）÷７）

［４］時間外労働となる時間

（１）　１日については、労使協定または就業規則等により８時間を超える
時間を定めて日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間

（２）　１週間については、労使協定または就業規則等により週法定労働時間
を超える時間を定めた週はその時間、それ以外は週の週法定労働時間を超えて
労働した時間。（（１）で時間外労働となる時間を除く）





≫続きが気になる

労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪

労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

　ある会社に就職が決まると、就職しようとする人（就職すれ
ば労働者）と会社（使用者）との間で、労働契約を締結します。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこ
れに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意
することにより成立します（労働契約法第 6 条）。

　労働契約を結ぶときには、毎月の給料、労働時間、休憩時
間、休日、年次有給休暇、残業の有無など、あらかじめ決めて
おかなければならないことがたくさんあります。それらをすべ
て口頭で済ませてしまうと、後に「言った、言わない」のトラ
ブルのもとになりかねません。

　このようなトラブルを防ぐため、労働基準法第 15 条では、
使用者に対して、労働契約を結ぶときには労働者に労働条件を
明らかにすることを義務付けており、特に、次の表の（１）〜
（５）までの事項については、書面を交付しなければなりませ
ん（同法施行規則第 5 条）。

　なお、（１）〜（５）以外の労働契約の内容についても、使用
者はできる限り書面により確認するものとされています
（労働契約法第 4 条第 2 項）。



　ところで、会社が、卒業見込みの学生に対して内定通知を出
しておき、後からその内定を取り消すという「内定取消」が
時々行われます。この内定取消という行為は、ここでいう労働
契約の破棄にあたる行為なのでしょうか。また、「内定が出た」
時点で、労働契約を結んだものとみなすことができるのでしょ
うか。

　≫続きが気になる