2008年10月21日

就業規則作成・変更、労働時間制度、1ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間制度

 労働時間管理の弾力化に対応した措置として、労働基準法では変形
労働時間制などが認められている。働き方や実態に応じた労働時間制
の選択の際に参考にして下さい。

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1ヶ月単位の変形労働時間制
(労基法32条の2、同法施行規則12条の2、12条の2の2、12条の6)

□ 1ヶ月を平均した労働時間は法定労働時間の範囲内か?

□ 就業規則に規定しているか?

□ 労使協定によって導入している場合、必要事項が協定されているか?

[1]制度のポイント

(1) 1ヶ月以内の一定の期間を平均し、1週間の労働時間が40時間
(特定事業は44時間)を超えない範囲内において、1日及び1週間の法定
労働時間を超えて労働させることができる制度です。

(2) 就業規則その他これに準ずるものにより、変形労働時間制を採用す
る定めをし、労働日、労働時間の特定、変形期間の起算日を具体的に定める
ことができます。

[2]労使協定で定める事項

(1) 変形期間と変形期間の起算日
(2) 対象となる労働者の範囲
(3) 変形期間中の各日及び各週の労働時間
(4) 協定の有効期間

※ 協定届を労働基準監督署長に提出するだけでなく、労働時間に関する事項
は就業規則の必要記載事項ですから、規模10人以上の事業場の場合は、就業
規則の変更届も必要です。

[3]変形期間の労働時間の計算式

変形期間の所定労働時間の合計は、次の総枠の範囲内とする必要があります。
変形期間の労働時間の総枠
=週法定労働時間×(変形期間の暦日数(1ヶ月以内)÷7)

[4]時間外労働となる時間

(1) 1日については、労使協定または就業規則等により8時間を超える
時間を定めて日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間

(2) 1週間については、労使協定または就業規則等により週法定労働時間
を超える時間を定めた週はその時間、それ以外は週の週法定労働時間を超えて
労働した時間。((1)で時間外労働となる時間を除く)





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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 13:32 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

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労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

 ある会社に就職が決まると、就職しようとする人(就職すれ
ば労働者)と会社(使用者)との間で、労働契約を締結します。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこ
れに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意
することにより成立します(労働契約法第 6 条)。

 労働契約を結ぶときには、毎月の給料、労働時間、休憩時
間、休日、年次有給休暇、残業の有無など、あらかじめ決めて
おかなければならないことがたくさんあります。それらをすべ
て口頭で済ませてしまうと、後に「言った、言わない」のトラ
ブルのもとになりかねません。

 このようなトラブルを防ぐため、労働基準法第 15 条では、
使用者に対して、労働契約を結ぶときには労働者に労働条件を
明らかにすることを義務付けており、特に、次の表の(1)〜
(5)までの事項については、書面を交付しなければなりませ
ん(同法施行規則第 5 条)。

 なお、(1)〜(5)以外の労働契約の内容についても、使用
者はできる限り書面により確認するものとされています
(労働契約法第 4 条第 2 項)。

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 ところで、会社が、卒業見込みの学生に対して内定通知を出
しておき、後からその内定を取り消すという「内定取消」が
時々行われます。この内定取消という行為は、ここでいう労働
契約の破棄にあたる行為なのでしょうか。また、「内定が出た」
時点で、労働契約を結んだものとみなすことができるのでしょ
うか。

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タグ:労働契約
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:15 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法
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