2008年11月28日

合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

 労働契約は、労働者と使用者の合意により成立しますが、より効率
的な労務管理のために、就 業規則によって統一的に労働条件を定め
ることがあります。
 労働契約法では、使用者が、合理的な内容の就業規則を、労働者に
周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が、労働契約
の内容になると定めています(第 7 条)。
 
 労働者が働いていく中では、当初の労働契約から、労働条件が変更
されることもあります。労働契約の変更は、労働者と使用者の合意が
必要です(第 8 条)。
 使用者は、労働者の同意なく、就業規則を変更することによって、
一方的に労働者の不利益に労働条件を変更することはできません
(第 9 条)。
ただし、以下の場合については、就業規則の変更によって労働条件を
変更することができます(第 9 条但書、第 10 条)。

(1) 変更後の就業規則を労働者に周知すること。
(2) 就業規則の変更が、以下の事情などに照らして合理的な
ものであること。
・労働者が受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との協議の状況
なお、就業規則とは別に個別に結んでいる労働契約の内容を
不利益に変更する場合については、原則として労働者の同意が
必要になります。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:56 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月27日

溶け合うモザイク〜社内運動会の復活

溶け合うモザイク〜社内運動会の復活

 非正規社員の増加や成果主義の導入でモザイク化する職場。一体感
をどう取り戻すか。電子分品王手のアルプス電気は2006年、社内
運動会を14年ぶりに復活した。ベテランと若手、国内と海外、正規
と非正規、本社とグループ会社。モザイクのピースが溶けあい、童心
に帰ってイベントを盛り上げた。

 「かんばれー」「もう少し」「キャー」ー2007年10月20日
、宮城県利府町の総合体育館ホットハウススーパーアリーナに歓声が
響いた。オレンジやピンク、紫などのTシャツを着た男女が、リレー
や玉入れ、応援合戦に熱中した。

 参加したのはアルプス電気グループの十歳代から六十歳代の社員
3、200人。海外事業所からも300人が駆けつけ、8つのチーム
に分かれて真剣勝負を繰り広げた。片岡社長が「殿様」に扮装し笑い
を誘う場面もあった。

 アルプス電気の社内運動会はバブル崩壊後、経費削減の一環として
92年を最後に中断されていた。しかし「グループの一体感を感じら
れるイベントを再会してほしい」という労使双方の声を受けて06年
に復活、07年にも開催された。今後は2年に1度、開催地を変えて
開くことにしている。

 社内運動会「アルプスワールド」の費用は全額会社持ちで、運営
はイベント会社などを使わず社員の手作り。車載電装事業部、コンポ
ーネント事業部などの5事業部と本社部門、海外、グループ企業の
アルパインの8チーム対抗で競技する。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:02 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年11月26日

再雇用制度の導入広がる

 共働き夫婦にとって家族の転勤は一大事。子供が幼かったり、介護
が必要な家族がいたら切実だ。そうした社員に新たな選択肢を、と大
企業中心に再雇用制度が広がってきた。利用者は女性が多いが、男性
の利用も想定している。労働力不足が懸念される中、せっかく育てた
社員を簡単に手放すのはもったいない

決意の背景
 
 「会社に戻れるかもしれないなら、子供のために今は辞めよう」。
2003年夏。帝人グループの医薬品会社「帝人ファーマ」でぜんそく
薬の企画販売戦略を任されていたAさん(当時33歳)は会社を辞めて
夫の転勤先の英国へ1歳9ヶ月の娘を連れて旅立った。

 退職を決意したのは、帝人の再雇用制度「ハローアゲイン」があった
から。結婚、出産、育児、介護、配偶者の転勤などで辞めた社員を3年
以内(現在は10年以内)なら正社員として再雇用する制度だ。1度は
日本に残り働き続ける道を模索したが「父親と子供を長く離すのは良く
ない」と思い直した。

 薬学部を卒業。薬の企画販売は「ずっとやりたかった仕事」で思い入
れがある。復職をにらんでAさんは英国滞在中に経営学修士(MBA)
を取得。離職した間の昇級は止まったが06年10月に復帰。現在は海
外出張もこないし、会社側は「制度は予想以上の成果を上げている」と
喜ぶ。

1年に12人

 再雇用制度導入は増えてきた。三井物産は配偶者の転勤で退職した社
員を、5年以内なら再雇用する制度を07年4月に創設。「育てた人材
を家族の転勤で失うのはもったいない。視野を広げて社員が戻ってくれ
ば、会社にとってメリットは大きい」とダイバーシティ推進室室長は話
す。社員の評判は上々で、この1年で12人の女性が希望登録した。
男性も利用できる。

 再雇用制度は東京海上日動火災やKDDI、大和証券グループ、サン
トリーなども導入。丸紅や住友商事は配偶者の海外転勤で最長3年休職
できる。

 厚生労働省は
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タグ:再雇用制度
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:15 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年11月25日

「やりがい」が売り場を磨く

「やりがい」が売りが場を磨く

 7月に東京急行電鉄の完全子会社になり立て直しを急ぐ東急ストア。
現場活性化の切り札は今春導入したパート・アルバイト社員の正社員
登用制度だ。パートが従来の勤務シフトのまま正社員になれる柔軟な
改革で、現場社員の士気を鼓舞している。

 非正社員を正社員に登用する制度は他のスーパーも導入しているが、
東急ストアの制度は柔軟さが特徴だ。「1日5時間、週4日」でも正
社員になれる。パート・アルバイト社員は正社員になるとき、勤務時
間を「従来と同じ」「フルタイム」のどちらからか選択できる。異動
はあるが一定の範囲から勤務地を選べる仕組みになっている。

 ここまできめ細かな登用制度はスーパー業界では珍しい。育児期間
の短時間勤務を子供が中学生になるまで認めるなど育児支援も手厚い。

 正社員への登用は年1回、試験と面接で選考する。1回目は昨年
12月に募集開始し2月から筆記試験と面接を実施。4月中旬に合格
発表した。

 1期生は41人のうち33人が女性。さぎぬまとうきゅう(川崎市)
で靴やバックの販売を担当するAさん(27)もその1人だ。

 9年間、別の店で靴とバック販売のアルバイトをしていたが、仕事
の幅を広げようと手をあげた。フルタイムの正社員になったAさんは
「任される仕事が増えた」と言い、将来は「衣料品の仕入れや本社の
管理部門にも携わってみたい」と意欲を燃やす。

 イオンやイトーヨーカー堂といった大手が規模を武器に低価格戦略
を展開する中、中堅の東急ストアは苦戦が続いている。2008年2
月期の連結決算で65億円の最終赤字に転落した。

 7月に東急電鉄の全額出資子会社になり、立て直しが始まった。
店舗改革のスピードを速め、電鉄との連携で不採算売り場の活性化を
急ぐ戦略だが、小売業の改革は現場がその気にならないと効果は上が
らない。

 東急ストアのパート・アルバイト社員は約9千人。うち年間で約3
割の2,500人が入れ替わる。産業界全般には景気減速で人手不足
から人余りに転じているが、都市部のスーパーやコンビニでは依然、
人材獲得競争が激しい。売り場を熟知したベテランのつなぎ留めも、
新制度の狙いの1つだ。

 Aさんと同じ正社員登用第1期生のBさん(54)。新制度の話を
聞いたとき、最初は「自分は関係ない」と思った。しかし子育てを終
え、仕事に生きがいを感じていたため「落ちてもともと」とチャレン
ジした。正社員になってからは東戸塚駅西口東急ストア(横浜市)で
鮮魚売り場をまかされている。パートのときは鮮魚の加工や販売が
中心だったが、今やパソコンで販売計画を練る中核戦力だ。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:37 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年11月24日

就業規則作成・変更、労働時間制度、裁量労働制

裁量労働制
(労基法第38条の3、第38条の4、同法施行規則第24条の2の2)

□ 裁量労働制の対象業務の範囲は適正か?

□ 労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ているか?

□ 労使協定の内容は必要な事項が定められているか?

[1]制度のポイント

 (1)裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行手段や時間の配分などに関して
   使用者が具体的な指示をせず、実際の労働時間とは関わりなく、労使の合意
   で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度。

 (2)専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の2つがあります。

 (3)裁量労働の労働時間の算定に関する労使協定を締結し、所定の様式により、
   労働基準監督署長に届け出る必要があります。

[2]専門業務型裁量労働制の要件

 【対象業務】

  (1)新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する
    研究の業務

  (2)情報処理システムの分析又は石器の業務

  (3)新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務、放送番
    組の製作のための取材若しくは編集の業務

  (4)衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考察の業務

  (5)放送番組、映画等製作事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務

  (6)コピーライターの業務

  (7)システムコンサルタントの業務

  (8)インテリアコーディネーターの業務

  (9)ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

  (10)証券アナリストの業務

  (11)金融工学等の知識を用いて行なう金融商品の開発の業務

  (12)大学での教授研究の業務

  (13)公認会計士の業務

  (14)弁護士の業務

  (15)建築士の業務

  (16)不動産鑑定士の業務

  (17)弁理士の業務

  (18)税理士の業務

  (19)中小企業診断士の業務

 【導入要件】

  導入する事業場ごとに次の事項を労使協定により定めた上で、労働基準監督署長に
 届け出ること。

 【労使協定で定める事項】 
  
  (1)制度の対象とする業務

  (2)対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的
    な指示をしないこと。

  (3)労働時間としてみなす時間

  (4)対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保
    するための措置の具体的内容

  (5)対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
  (6)協定の有効期間(※3年以内とすることが望ましい)

  (7)(4)及び(5)に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間
    及びその期間満了後3年間保存すること

[3]企画業務型裁量労働制の要件

 【事業場】

  対象業務の存在する事業場

 【対象業務】

  事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務
  業務遂行の方法、時間配分などについて労働者に具体的な指示をしな
 い業務

【導入要件】

  労使委員会を設置すること
  労使委員会の委員の5分の4以上の対数による決議
  実際に制度を適用するには対象となる労働者の個別同意必要

【労使委員会での必要的決議事項】

  (1)対象業務の範囲

  (2)対象労働者の範囲

  (3)みなし労働時間

  (4)対象労働者の勤務状況に応じた健康・福祉確保のための措置

  (5)対象労働者からの苦情処理に関する措置

  (6)労働者からの同意の取得及び不同意者の不利益取り扱いの禁止

  (7)決議の有効期間(3年以内とするのが望ましい)

  (8)実施状況に係る労働者ごとの記録を保存すること
   
  決議を労働基準監督署長に届け出ること
 
 【労使委員会の要件】

  (1)委員の半数については、過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者に
    任期を定めて氏名されていること。

  (2)委員会議録の作成、保存、労働者への周知が計られていること。

 【実施状況報告】

  使用者は、定期的に、労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保する
 ための措置の実施状況その他命令で定める事項を、労働基準監督署長に報告すること。

○ポイント解説

 (1)数人でプロジェクトチームを組んで開発業務を行なっている場合、そのチーフ
   の管理下で業務遂行、時間配分を行なっているときは裁量労働に該当しません。

 (2)裁量労働のみなし労働時間に関する規定が適用される場合でも、休憩、深夜業
   、休日に関する法規定の適用は排除されません。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:35 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月23日

改正パートタイム労働法その後

 今回のパート法改正で企業は
(1)昇給や退職金、賞与の有無といった待遇を雇入れ通知書などの
文書にして明示する義務、
(2)仕事の内容や責任、人事異動の有無などが正社員と同じで、契
約期間の定めがないパートの賃金や教育などすべての待遇を正社員と
の差別的取り扱いを禁止
ーなども求められた。

 中には明示義務を逆手に取り、待遇を下げる企業も出ている。

「法律が改正されたので、契約し直します。二日後までに署名して下
さい」。パートとして働くBさん(50代)とCさん(40代)は会社
から渡された雇入れ通知書を見て「条件が下がっている」と驚いた。

 入社時の雇用契約の期間「1年」が「半年」に、「自動的に更新す
る」は「更新する場合もある」に。社会保険の加入や雇用保険の適用
も明示されておらず、会社は「後でこちらで書きます」との説明。
不安が募った。

 アルバイト・派遣・パート関西労働組合(大阪市)の事務長は「
最近出てきているケース」という。「企業が待遇を文書にして明示す
るとき、よく見ると基本条件が下げられる可能性もあるので雇用契約
内容は控えておくこと」と注意を促す。


【引用:宮日新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:40 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月20日

パート・契約からの転換制度、その行方は?

パート・契約からの転換制度、その行方は?

 パート・アルバイトや契約社員など非正規社員を正社員に転換する
取り組みが相次いでいる。制度導入を促したのは、パートの正社員
登用の仕組みづくりが義務化された改正パートタイム労働法が2008年
4月に施行されたこと。優秀な人材を確保したい企業側の思惑もあり、
働き方を見直すきっかけになっている。

 総務省の労働力調査では、パートや派遣、契約社員など非正規の職員
・従業員は07年1,732万人と、この10年で約5割増え、雇用者全体に
占める割合も33%に上る。「パートは非正規の中でも最大勢力。今春の
パート法改正で正社員への転換推進措置を義務化した意味は非正規雇用
者全体にもとっても大きい」といえる。

 戦力化に熱心な流通や小売り分野では、パートや契約といった非正規
社員の正社員登用に加え、待遇改善にも力を入れる。

 ロフト(東京・渋谷)は08年春、希望すれば誰も雇用期間に定めのな
い社員になれる人事制度に改めた。旧非正規社員は週20ー40時間の範囲
で個々のライフスタイルに応じて就労時間を決める。
 非正規社員でも店舗の現場責任者になれば、主任以上の基幹職務に就く
道が開けた。現場責任者と主任以上は月給で、それ以外は時間給という違
いはあるが、地域の高卒や大卒の初任給を基準に時給を換算するように切替
たので給与水準は上がった。「正規と非正規の区分が何なのかと考え、今
の制度にした」(取締執行役員)と説明する。

 登用制度の導入は非正規のやる気を促すのに効果的だが、人件費等のコス
トは増大する。
 
 モロゾフは07年10月、短時間勤務でも正社員になれるショートタイム
(ST)社員制度を新設した。パートから希望者を募り、169人が移行した。
フルタイム社員の年間1,920時間勤務に対し、STは960ー1,800時間の中
で勤務時間を決める。希望すれば1年後にフルタイム社員への転換も可能だ。

 パートの賞与は社員の6割だったが、STは7割。退職金の算定基準もパート
は1時間9円で積算するが、STは同70円に上げた。STからフルタイムへの
移行がすすめば人件費はさらに膨らむ。それでも「短時間でも経験豊富な
人材は必要」(人事労務専任部長)と話す。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:45 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月19日

懲戒処分・損害賠償

懲戒処分・損害賠償

1.懲戒事由及び懲戒の種類・内容は、就業規則に規定する必要があ
ります。
2.懲戒処分としての自宅待機以外は、休業手当の対象となります。
3.会社に損害を与えた場合、損害賠償を請求される可能性があります。

●懲戒処分

懲戒処分とは、使用者が会社内の秩序を乱した労働者に対して、一定の
不利益処分を課すことによって、会社秩序を維持することを目的とする
ものです。 懲戒処分を行うときは、次の要件が必要です。
イ 懲戒事由、懲戒の種類・内容が就業規則に規定されていること
ロ 懲戒規定の内容が合理的であること
ハ 懲戒処分にあたり平等性が保たれていること
ニ 懲戒処分が規律違反の種類・程度等に照らして相当であること  

●懲戒事由は
 
イ 勤務不良   ・2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促
         に応じないとき
         ・勤務不良(遅刻、早退)で数回にわたり注意しても
         改まらないとき

ロ 職務怠慢   不注意のため事故を起こし、職務に重大な支障を起こ
        させたとき

ハ 業務命令違反 正当な理由なく、重大な命令及び重要な規則に従わな
        いとき

ニ 不正行為   職務を利用して不正行為を行い、不当な利益を得た、
        または第三者に得させたとき

ホ 経歴詐称   採用の重要な要素となる経歴を詐称したとき

ヘ 名誉毀損   会社の社会的信用や名誉を毀損する行為があったとき

ト 秘密漏洩   業務上の重要な秘密を漏洩し、または漏洩しようとしたとき

チ 有罪判決   盗み、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき

などの他に、二重就職や競業避止義務違反なども考えられます。

懲戒処分の種類・内容は

イ 戒  告    将来を戒める旨の申渡しをすること

ロ 譴  責    始末書を提出させて将来を戒めること
(けんせき) ※昇給・昇進・昇格や賞与において不利な査定を受けることが多い

ハ 減  給    労働者が受け取ることができる賃金から一定額を差し引くこと
※1回の減給額は平均賃金の1日分の1/2以下。減給総額は一支払期の賃金の1/10以下
(労働基準法第91条)

ニ 出勤停止・停職 労働契約をそのままとして就労を禁止すること
※出勤停止期間中は、賃金を受けられない(減給規定は適用されない)

ホ 昇級停止    次期の昇級を停止、減額すること

ヘ 降  格    役職、資格を下げること

ト 諭旨解雇    退職願や辞表の提出を勧告し、即時退職を求めこと

チ 懲戒解雇    即時解雇すること
※労働基準監督署の認定があると解雇予告手当の支給がない

●自宅待機

自宅待機とは、労働者の出勤を禁止する措置であり、使用者が労働者の労務
提供の受領を拒否することをいいます。懲戒処分としての自宅待機ではなく、
会社運営上、業務上の必要から命じられた自宅待機期間中については、休業
手当の支払いが必要となります。

●損害賠償の請求

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:31 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働法

2008年11月18日

社員の能力を伸ばす戦略とは

社員の能力を伸ばす戦略とは

 現在景気後退局面に入っており、各企業が採用を手控える状況に
あります。しかしながら、日本が人口減少社会に突入していること
疑いようのない事実です。当面雇用調整含みが続くかも知れません
が、近々「人材獲得競争」が再燃するはずです。事実、現状の景気
後退局面下にありながら中小企業においては採用難が続いています。
 このような状況下会社を動かす原動力である「人事制度」の重要
性が増しています。

 人事制度は、単に給与決定や、企業業績向上といった意味付けだ
けではありません。人事制度がその会社の社内風土を作り上げる。
どんな理念・ビジョンを持った会社にしたいのか、どんな社内風土
が望まれるのか、どんなミッション・価値観を持って仕事をして欲
しいのか、これらを決めて日々の行動に落とす役割りを担うのが
人事制度です。

 人事制度の真の狙いは、「人を生かして企業を発展させる」こと
です。人は企業にとってコンピュータや設備に勝る資産です。
この「人」という巨大な資源(未発掘・未開発の残る)を掘り起こ
し、その能力を遺憾なく発揮してもらうことが企業発展にはかかせ
ない。業種や規模に関係なく、企業にとっても社員を育てない企業
はいずれ衰退の一途をたどることになるでしょう。

では、具体的にどんな人事制度が必要か、その導入のプロセスは?

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タグ:人事制度
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 10:13 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ

2008年11月17日

自由参加の職場活動は労働時間扱いか?

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自由参加の職場活動は労働時間扱いか?


「自由参加」活動が労働時間と認定されたポイント
(名古屋地裁2008年判決から)

(1)品質管理活動
   目的:業務改善への提案など

 上司が審査し、内容が業務に反映。賞金や研修助成金、
 一部の時間は残業代が支払われる

(2)交通安全ミーティング
   目的:自動車事故の防止
 研修助成金を支払い、話し合い実施シートなどは上司が
 回覧していた

(3)班長活動
   目的:職場リーダーの技術や知識向上など
 会社の事業活動に資する面があり、組織が会社組織と複合
 する関係にある

ポイント
《1》人事査定の対象など会社側の指揮命令下ならば労働時間
《2》賃金支払いについては具体的な労働内容で個別判断も

 労働時間の定義は、最高裁の2000年判決が1つの基準になっている。

 訴訟では、造船所で働く従業員が更衣室で作業服や保護具などを装着し
て準備体操する場所までの移動時間や、作業終了後に作業服などを外すま
での時間が労働時間かどうかが争われた。最高裁は「作業服の装着が義務
になっているなど会社の指揮命令下にあった」とし、労働時間と認定、賃
金支払を命じている。

 使用者の指揮命令を受ける状況かがポイントだが、自由参加のグループ
活動の場合はどうか。

 自動車工場で働いていた男性が突然死したケースで、労災認定にあたり
、自由参加のグループ活動が労働時間に含まれるか争われた訴訟が参考に
なる。名古屋地裁は07年、「活動は上司が審査し、内容が業務に反映さ
れることがあった」と判断、「使用者の支配下における業務」として労働
時間と認定、労災を認めなかった労基署の判断を取り消した。

 遺族側の弁護士は「自由参加のグループ活動への参加回数や成果などが
本人や上司の人事査定として何らかの形で評価されている場合には、少な
くとも会社の指揮命令下にある業務にあたると考える」と説明する。

 労働者に参加申込書を配り、「出席」「欠席」の選択肢を設けるなど、
「自由参加」であることを明確にした場合はどうだろうか。「実態として
指揮命令下にあるかが問題であり、形式的な意志確認はあまり意味がない
」とある弁護士は言う。

 ただ「名古屋地裁判決は労災認定上の労働時間に関する判断で、睡眠
不足など労災に影響する在社時間を基準にしている」と指摘する。その
うえで「賃金支払対象となる労働時間かどうかは、会社と労働者の民事
上の権利義務関係を重視する。活動の内容や上司の関与など個別事情を
重視して判断せざるを得ないのではないか」とみている。



【日経新聞】
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:03 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月16日

裁判所の手続き

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裁判所の手続き

ポイント

(1)のトラブルが双方の意見の対立で解決しないとき、最終的に紛争
を解決する場が裁判所です。

(2)賃金不払い額が140万円を超える請求や解雇・配転の効力を争う
場合などは、地方裁判所が管轄します。

調 停

●簡易裁判所での、話し合いによる解決を目指す非公開の手続きです。

●裁判所の調停委員や裁判官が、双方の言い分を聞いて、合意点が得ら
れるよ うに調整の努力をしてくれます。

●合意が得られれば、「調停調書」が作成され、それは確定判決と同じ
強制力を持ちます。

訴 訟

●管轄は、請求額が140万円以下の場合は簡易裁判所、140万円を超え
る請求や、解雇・配転の効力を争う場合などは地方裁判所です。
 
●法廷で労使双方が自分の言い分や証拠を十分に出し合い、裁判所が、
どちらの言い分が正しいかを判決などで判断する手続きです。

●一審判決に対しては、控訴、更には上告というかたちで、裁判が続く
こともあり、また、訴訟手続きの途中で双方の合意ができれば、和解に
よって終了することもあります。

少額訴訟

●簡易裁判所でおこなわれる60万円以下の金銭の支払いを求める訴訟
で、原則として、審理を1回の期日で終わらせ、直ちに判決をする手続
きです。
 
●何回も裁判所に足を運ばず、誰にでもできるという利用しやすさを配
慮した訴訟で、訴状の書式も裁判所に用意されています。

支払督促

●金銭の支払いを求める場合に利用でき、相手方が争ってこないと思わ
れるような時に使うことの多い、簡易裁判所による手続きです。
 
●「支払督促申立書」に必要事項を記入し提出すれば、裁判所は、申立
人の言い分だけで、支払い督促を出してくれます。この督促に対し、相
手方が異議を申し立てなければ、その支払督促は、確定判決と同じ強制
力を持ちます。
ただし、相手方から異議が申し立てられれば、訴訟手続きに移行します。

仮処分

●管轄は、原則として、訴訟の場合と同じです。

●判決が出るまでの仮の措置で、相手方の言い分も聞いた上で、仮の処
分を求めるための手続きです。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 05:47 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月15日

弁護士もマーケティング!?増員時代、生き残りをかけ

弁護士もマーケティング!?増員時代、生き残りをかけ

 大増員時代を迎えた弁護士業界。「センセイ」と呼ばれる弁護
士たちも生き残りをかけ、「マーケティング」に知恵を絞り始め
た。広告の方法を工夫したり、IT(情報技術)を駆使して割安
のサービスを提供したりと、取り組みは様々。「紹介待ち」から
「選ばれる事務所」への脱皮を目指す。

 「依頼の8割はホームページを経由している」ー。自前の顧客
を持たずに昨春開所した弁護士は打ち明ける。メーカーの法務部
で働きながら弁護士資格を取得、外資系法律事務所に勤めた経験
を持つ。独立にあたって参考にしたのはマーケティングのノウハ
ウ本。30冊程読破し、効果的な広告文句の作り方やタウンペー
ジの活用の仕方を学んだ。

 件の弁護士は「初年度から外資系時代の給料並みの利益を出し
た」と胸を張る。「まだ多くの弁護士がマーケティングについて
考えてない」とも言う。

 弁護士専門のヘッドハンターは「この業界では『弁護士の最大
の顧客紹介者は先輩弁護士』と言われてきた」と解説する。弁護
士の広告が2000年に解禁されるまで、自ら顧客を開拓する発
想はほとんどなかった。大手法律事務所など一部の例外を除き、
市場開拓や顧客満足度の向上を目指す「マーケティング」の考え
方は、大半の弁護士にとって無縁だった。

 しかし、今や弁護士事務所を訪れる前にインターネットで法律
知識を仕入れる時代。「弁護士が高みに立って、専門知識を振り
かざしても、顧客はなっとくしない」と指摘される。

 07年度の司法試験合格者数は新旧試験合計で約2,100人。
政府計画では10年までに合格者数を毎年3,000人まで増やす。
その増員計画に日本弁護士連合会はペースダウンを求めている。
「競争激化で仕事が減る」という見方が背景にあるようだが、「
合格したとき、一生、普通の人より良い生活を続けられると思った
」(70年代に合格したある弁護士)という特権意識はもはや通用
しない。

 ある法律事務所所長はこう言う。従来の法律事務所を「高級料亭」
に例える。「金持ちやコネのある人しか利用できず、食べた後に多
額の請求がくる」という意味だ。01年に開所。個人の債権整理や
医療過誤を得意とし、08年12月期の売上高は約90億円を見込
む。経営効率化による「価格破壊」が急成長を支える。広告とコー
ルセンターを使い全国から大量の案件を受注。弁護士の右腕として
働く「パラリーガル」は約250人、ITシステムには10億円を
投じた。

 利幅の薄い個人相手の法律サービスに商機を見出したというわけだ。
競争が激しくなるなか、新たに狙うのは中小企業などを対象にした
割安の総合法務サービスだ。個人相手のイメージが強い今の事務所名
を近く変更してブランド戦略を練り直すという。「確かなシステムを
築けば、多くの弁護士が敬遠していた分野が宝の山に化ける。やり方
次第で仕事は増える」と持論を展開する。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 06:40 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(1) | コラム

2008年11月14日

育休取得したいが、有給休暇消化が先?

育休取得したいが、有給休暇消化が先?

 育児・介護休業法では、生まれた子供が1歳に達するまでの間に
育児休業を取得できることを定めている。2005年施行の法改正
で、保育所に入所できない場合などは子供が1歳半に達するまでの
間に取得できるようになった。

 だが男性の取得はなかなか進まない。厚労省の調査によると、昨
年度の取得率は女性の89.7%に対し、男性は1.56%。同法
では会社は休業期間を有給とする義務はなく、現在は雇用保険から
給付が休業開始前賃金の5割相当額にとどまることも一因だ。ただ
「育休を取得したい」という男性は3割に上がるなど、期間中1回
しか利用できない育休を利用したいという声は少なくない。

 こうした男性が育休を申請した際、会社側が残っている有給休暇
の消化の取得を優先させることは可能だろうか?

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:21 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働法

2008年11月13日

減給の定めの制限

減給の定めの制限

 労働者が、職場規律あるいは企業秩序を乱した場合に、会社
がその労働者を罰することを制裁といいます。制裁の種類には、
口頭注意や始末書提出などの比較的軽いものから懲戒解雇にい
たるまで、程度に応じて数種類定めていることが多いようです。
このうち、労働者が規律違反したことを理由に、賃金の一部を
減額することを減給といいます。

 例えば、遅刻や早退をしたときに、その時間の賃金を減額す
ることはノーワーク・ノーペイの原則により違法ではありませ
んが、その時間を超えて賃金を減額したり、「遅刻したこと」又
は「早退したこと」そのものを理由に、ペナルティとして賃金
をカットすることは、制裁としての減給にあたります。

 減給の制裁を就業規則で定めるときには、減給する事案 1 件
について、減給総額が平均賃金の 1 日分の半額を超えてはなり
ません。また、事案が複数回生じた場合であっても、個々の減
給額の合計が一賃金支払い期における賃金総額の 10 分の 1 を
超えてはなりません。これを超えて減給する必要がある場合に
は、その次の賃金支払期間まで減給を先送りしなければなりま
せん (労働基準法第 91 条)。
タグ:減給
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:51 | 宮崎 ☀ | Comment(2) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月12日

労働審判制度

(1)従来の民事訴訟に比べて費用も時間もかかりません。
(2)都道府県労働局の総合労働相談コーナーで実施している
「あっせん」より強制力があります。
(3)労働委員会と異なり、集団的労使紛争は扱えません。

●労働審判制度

 労働審判制度とは、解雇などの労働関係に関する事項について、個々の労
働者と使用者との間に生じた民事に関する紛争(個別労働関係民事紛争)を
対象として、地方裁判所において、労働審判官と労働審判員で組織される労
働審判委員会が、迅速な審理により、話合いによる解決である調停を試み、
解決に至らない場合には一定の法的拘束力のある結論(労働審判)を出すこ
とができる手続きです。

●労働審判制度の特色は

(1)迅速な審理
   労働審判手続きは、特別な事情がある場合を除き、3回以内の期日で
   審理を終結するものとされています。

(2)専門性
   労働審判手続きは、裁判官である労働審判官1名、労働関係に関する
   専門的な知識経験を有する労働審判員2名の合計3名で組織される労
   働審判委員会で行います。
   労働審判員は、労働者側及び使用者側の双方から1名ずつ選出され、
   中立かつ公正な対場で審理し、評議に参加します。

(3)手続きの適正性
   労働審判制度では、原則として3回の期日しかないため、短期間で事
   実関係や法律論について、適切に主張、立証する必要があります。そ
   のためには、双方に、法律の専門家である弁護士が付くのが望ましく、
   代理人を立てる場合、弁護士でなければならないとされています。
 
(4)効力
   労働審判に不服がある場合、2週間以内に異議の申し立てをすること
   ができ、その場合には労働審判は効力を失います。異議の申し立てが
   ないときには、労働審判は裁判上の和解と同一の効力を有します。

(4)訴訟との連携
   労働審判に対して異議が申し立てられた場合や労働審判を行うことな
   く労働審判手続きを終了させた場合には、労働審判の申し立ての時に、
   労働審判がなされた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされ
   ます。

●利用可能な紛争
 労働審判制度は、個々の労働者と使用者との間の労働に関する民事紛争を
対象とするため、労働組合と使用者との間の紛争は含まれません。例えば、
労働者が解雇の効力を争う事件や、労働者が賃金、退職金の支払いを請求す
る事件など、その争点について、3回程度で主張・立証していくことが可能
と思われる紛争が対象となります。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:23 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月11日

パートなのにノルマがつらい、処遇変わらず解雇の不安


パートなのにノルマがつらい、処遇変わらず解雇の不安

 日本郵政グループで働く非正社員は約21万人と年々増え、正社員
(約24万人)に近づいている。民営化前の2007年に郵政産業労
働組合(郵産労)などが行なった全国調査によると、非正社員に営業
活動を指示していると組合員らの9割弱が回答。目標達成のため自ら
年賀状などを買い取る「自爆営業」も9割以上が行なっていた。「プ
レッシャーで精神疾患になる人もいる」(郵産労)

 「パートタイム白書」(アイデムまとめ、08年版)によると
「パート・アルバイトに対する評価制度があり、賃金に反映させてい
る」という事業所は35%にのぼった。一方、「働きぶりの評価によっ
て賃金に差がついた方がよい」と考えるパート・アルバイト社員も6
割を超す。正社員同様の仕事を任される人が増える中、成果主義的な
制度を望む声も少なくない。

 ならば、お互いにとって望む結果になりそうなものだが、実際は成果
を非正社員の賃金に反映しない企業も多い。パートに販売ノルマを課す
紳士服店の店長(40代)は「ノルマを達成しても賃金は横ばい。年間
5千万円を売るパートが時給800円くらいで働いている。以前、パー
トに『月10万円程度の給料で何十万円も売れません』と抗議されたと
きは返す言葉がなかった」と打ち明ける。

 全国コミュニティ・ユニオンの会長は「待遇に比べて責任や職務内容
が重すぎる。待遇を据え置いたまま正社員と同じ販売ノルマを課すこと
は、問題ではないか」と訴える。

 そもそも過大なノルマなど成果主義の行き過ぎは、長時間残業や過密
労働も招きやすい。08年4月には改正パートタイム労働法が施行され
、パートと正社員の「均衡処遇」が企業に求められている。企業にとっ
て、ノルマ設定は非正社員の戦力化の一環ともいえるが、昨今の景気悪
化もあり、肝心の待遇改善が「後回し」になる恐れもある。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:54 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年11月10日

賃金支払いの5つの原則

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賃金支払いの 5 つの原則

労働基準法では賃金の支払いについて次の 5 つの原則を定め
ています(労働基準法第 24 条)。

(1)通貨払いの原則
賃金は、法令又は労働協約で別に定めがある場合を除き、通
貨で支払わなければなりません。口座振込みによって賃金を支
払う場合には、一定の要件(労働者の意思に基づき、労働者の
指定する本人名義の口座に振り込まれること、賃金の全額が所
定の支払日の午前 10 時頃までには引き出せること等)を満た
していなければなりません。

(2)直接払いの原則
賃金は、労働者本人に支払わなければなりません。労働者が
未成年者の場合も、親や後見人に支払ったり、代理人に支払う
ことはできません。

(3)全額払いの原則
賃金から、所得税や社会保険料など、法令で定められている
もの以外を控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組
合がある場合はその労働組合、これがない場合は労働者の過半数
を代表する者との間に、労使協定を結んでおくことが必要です。

(4)毎月 1 回以上払いの原則と、(5)一定期日払いの原則
賞与などの臨時的に支払われるものを除き、賃金は毎月 1 回
以上、一定の期日に支払日を決めて支払わなければなりません。
また、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた
場合には、使用者は平均賃金の 6 割以上の休業手当を支払わな
ければなりません(労働基準法第 26 条)。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:26 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法

2008年11月09日

パートの戦力化目的、広がる成果主義的な評価制度導入

パートの戦力化目的、広がる成果主義的な評価制度導入


 非正社員なのにノルマがきつい・・。販売目標などの名で、実質的な
ノルマをパートタイマーらに求める企業が目立ってきた。成果や能力を
評価し、人材の戦力化を図る狙いだ。ただ、仕事の重みが増しても賃金
など処遇は抑えられたまま。ノルマが達成出来なければ解雇されると不
安を感じる働き手も多いようだ。

 「奥さん来週はどうします。サンマのかば焼きがおすすめですよ」。
笑顔で話しかけるのは生活協同組合でパートとして働くAさん(36)。
毎週、約150件の利用者宅をトラックで回り注文品を配送する。心
には常に営業ノルマが重くのしかかっている。

 例えば注文書の「提出率」。商品カタログを配った利用者のうち実際
に注文した人の割合だ。「注文してもらうため『留守で受け取れない』
と断られても、郵便受けに入る缶詰や調味料をすすめる」。職場に戻る
と不在客に電話営業。休日に公園などで主婦らを勧誘することもある。

 営業目標と実績は正職員、パート職員の区別なく、個人名とともに一
覧表で公表される。ただし、パート職員の時給はノルマを達成しても
変わらない。Aさんは週4日の1日4時間勤務。月給の手取りは10
万円ほどで、社会保険なども未加入だ。「目標を達成しないと別室に
呼び出されことも。首にならないため、毎日が必死」。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:40 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年11月08日

成果主義見直しの動き

成果主義見直しの動き

 正社員に対しては成果主義的な評価・賃金制度を見直す動き
が広がっている。資生堂は2008年4月、化粧品の営業担当
者の売上ノルマを撤廃した。従来は目標を期初に設定し、達成
度を評価に反映させてきたが、営業活動の内容を評価する仕組
みに改めた。

 「個人へのノルマは競争意識を高めるが、職場の意思疎通が
希薄になるなど弊害が生じがち」と営業活動革新プロジェクト
事務局の担当者。ノルマ撤廃後は営業担当者が業務内容や工夫
を発表しあう報告会が増加し「風通しが良くなった」という。

 厚生労働省の08年度版「労働経済の分析」(労働経済白書)
は、日本企業が1990年代以降に業績・成果主義的な賃金制
度を強めた結果、労働者の意欲が低下したと指摘した。こうし
た問題点への反省から、富士通や三井物産なども成果主義を見
直し始めた。

 非正規社員への成果主義導入も、正社員同様の問題を生じさ
せる恐れがありそうだ。


【引用:日本経済新聞】
タグ:成果主義
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 11:06 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム

2008年11月07日

あなたは毎日何時に退社してますか?

あなたは毎日何時に退社してますか?

21時、22時、それとも23時、もしかしたら日をまたい
でたりと・・・。

 なかには会社が急成長中で、お客様の急激な増加のために、
採用が会社の成長に追いつかないってことはあるかもしれな
い。
 しかし、ほとんどの会社では、そんな切羽詰まった状況で
はないはずだ。

 ぺちゃくちゃ話しをしいてたり、喫煙室に行ったきり15
分も20分も戻ってこなかったり、10分あれば終わるよう
な日報に1時間も2時間もかけてみたり、書類作成にモタモ
タしていたりと、そんな具合である。

 「もっと早くできる方法はないの?」と聞くと「あったら
教えてください」なんて答えが返ってくる始末。自分で工夫
して早くすませて帰ろうだなんて思ってもいないようだ。
実は遅くまで残っていたいのかさえ思ってしまう。

 一方、今日は大好きなミュージシャンのコンサートがある。
18時開演だ。そんな時は17時30分には仕事を終わらせ
てしまう。毎週土曜日に出社して、残った仕事を片付けるこ
とが習慣になっている人が、今週末は泊まりがけで野球の試
合を見に行くことになっていると。なんとしても金曜までに
終わらせないと・・・・。そうすると不思議と金曜日までに
仕事を終わらせてしまう。そんなことはよくあることだ。

いったいなぜなんだろう?

”ダラダラ残業”長引かせない方法ってあるだろうか?


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:21 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | モチベーションアップ
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