諫（かん）という詞（ことば）、はや私なり。諫はなきものなり

「諫（かん）という詞（ことば）、はや私なり。諫はなきものなり」

　諌言（かんげん）、つまり目上の人の非を説いていさめる行為に
私心があってはならない。私心があっては諫言と言わない。
それだけでなく葉隠の作者は、諫（かん）、つまり、いさめるという
言葉そのものがすでに私心から生まれているとまでいう。

　織田信長が歴史の表舞台に登場する前、「うつけ」（阿呆）ぶりに
手をやいたお傅役（もりやく）の平手政秀は、諫言を残して割腹自殺
した。これなどは諫死（かんし）の代表的な例であり、後の信長に大
きな影響を与えたとされる。

　だが、「葉隠」流の解釈によれば、政秀の行為も私心ということに相
成るのか。

　有能な腹心は、面と向かって反論せずとも上司の意見を変えさせる。
しかもそれは、上司が腹心の態度に気づいて意見を変えるのではなく、
自ら進んで別の意見にバージョンアップする、といった方が正しい。

稼ぐ組織の「５つの核」

　経営はこれさえやればどんな企業でも必ず良くなるという『核』
のようなものがあるように感じます。

　1）『原理・原則』
　2）『意識改革』
　3）『コンセプトの追求』
　4）『優位特性の徹底』
　5）『いま、ここ』

という５つ核。

いつの時代でも、どんな業種でも、経営に奇手・妙手はありません。
そして経営とは非常にシンプルなものです。
経営の極意とは複雑なことを簡単に、簡単なことを深く、深いこと
を楽しくやること。

地方企業の退職金水準は？

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪

地方企業の退職金水準は？

●賃金格差から推計してみると

　働き方に格差が広がっていることがクローズアップされ、正規と非
正規、若者と高齢者、大手と中小など、さまざまな観点から格差問題
が取り上げられています。産業や雇用の東京圏への集中が進むなかで、
地域別の格差拡大も深刻化しつつあるとされています。

　厚生労働省の2006年の賃金構造基本統計調査によると、男性の
「所定内給与」（定期給与から残業手当等を除いたもの）の平均でみ
ると、最も高い東京の41万1000円に対し最も低い青森は24万9700
円と、ほぼ40％の格差があります。退職金は、賃金に勤続別係数を掛
けて求める方式を長い間採用してきたので、ポイント制の導入などに
よって賃金からの切り離しが進みつつあっても、賃金水準に大きく影
響されるのが実情と考えられます。

　今回はそうした観点から、東京都の中小企業の退職金水準の最新調
査結果と、厚生労働省の賃金構造基本統計を組み合わせ、都道府県別
の退職金水準を推計してみました。地域の退職金調査は商工会議所が
一部実施しているにとどまり、参考にできるデータはきわめて少数で
す。賃金水準を退職金に単純に反映したものです。



●地域差は額面（名目）だけでなく

　
　



≫続きが気になる

就業規則作成・変更、労働時間制度、事業場外労働に関するみなし労働時間制

チベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪

就業規則作成・変更、労働時間制度、事業場外労働に関するみなし労働時間制
（労基法３８条の２、同法施行規則２４条の２）

□　対象従業員の範囲は適切か？

□　所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、労使協定が締結
されているか？

□　労使協定には有効期間の定めがしてあるか？

［１］制度のポイント
　（１）　事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばす、
　　　　労働時間の算定が困難な場合の制度です。

　（２）　原則として、所定労働時間労働したものとみなします。
　
　（３）　通常、所定労働時間を超えて労働すことが必要な場合には、労使
　　　　協定によって「通常必要とされる時間」を定め、労働基準監督署に
　　　　届け出ることが必要です。

［２］事業場外労働の範囲

　事業場外で労働する場合であっても、次のような使用者の具体的な指揮監督
が及んでいる場合は、みなし労働時間制の適用はありません。（昭和63.1.1基発第1号）
　（１）　グループで事業場外労働に従事し、その中に労働時間を管理する者が居る場合
　（２）　無線やポケベル等によって、随時、使用者の指示を受けながら労働している場合
　（３）　事業場において、訪問先、帰社時刻等の指示を受けたのち、事業場外で指示通り
　　　　に業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

［３］休憩、深夜業、休日

　みなし労働時間制を適用した場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する法規定は、
適用されます。

［４］事業場外労働における労働時間の算定方法

　（１）原則
　　　　労働時間の全部又は一部について事業場外で働いた場合で、労働時間を算定し難い
　　　ときは、所定労働時間労働したものとみなす。
　（２）通常所定労働時間を超えて働くことが必要な場合
　　　　通常必要とされる時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内
　　　で業務に従事した場合には、通常必要とされる時間又は労使協定で決めた時間労働し　　
　　　たものとみなされます。

［５］労使協定について（労使協定は事業場外で業務に従事する部分について協定します）

　（１）　常態として行なわれている事業場外労働であって労働時間の算定が困難な場合
　　　　には、できる限り労使協定を結ぶことが望まれます。

　（２）　業務の遂行に必要とされる時間は、一定の期間ごとに見直すことが適当なので
　　　　労使協定には有効期間の定めが必要です。

≫続きが気になる

最低賃金の保障

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪

最低賃金の保障

　労働者は、働いて賃金を得て生活しているのですから、その
賃金が低すぎては生活することができません。このようなこと
がないように、最低賃金法では、使用者が労働者を働かせたと
きに支払わなければならない賃金の最低額を定めています。

　産業別最低賃金が適用されないすべての労働者とその使用者
に適用 されます。

　なお、最低賃金には、精皆勤手当、通勤手当や残業手当、臨
時に支払われる賃金などは含まれません。
 
（注）
1 最低賃金には、都道府県内の全産業に適用される「最低賃金」
と、特定の産業に適用される「産業別最低賃金」があります。
2 賃金が時間給、日給以外で定められている場合は、その賃金
を時間当たりの金額に換算して、最低賃金（時間額）を比較
します。
≫続きが気になる

合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル！！

☆プチッとね♪、士業ブログに参戦中

人気ブログランキングに参戦、プチっとね♪


こちらもプチっと♪

合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

　労働契約は、労働者と使用者の合意により成 立しますが、
より効率的な労務管理のために、就業規則によって統一的に
労働条件を定めることがあります。

　労働契約法では、使用者が、合理的な内容の就業規則を、労
働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が、
労働契約の内容になると定めています（第 7 条）。
 
　労働者が働いていく中では、当初の労働契約から、労働条件
が変更されることもあります。労働契約の変更は、労働者と使
用者の合意が必要です（第 8 条）。

　使用者は、労働者の同意なく、就業規則を変更することによ
って、一方的に労働者の不利益に労働条件を変更することはで
きません（第 9 条）。

　ただし、以下の場合については、就業規則の変更によって
労働条件を変更することができます（第 9 条但書、第 10 条）。
 
（１）　変更後の就業規則を労働者に周知すること。

（２）　就業規則の変更が、以下の事情などに照らして合理的な
ものであること。


 ≫続きが気になる