2008年07月05日

就業規則の不利益変更に関する裁判例〜退職金規定変更の合理性についてなど

Do it!
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ウリ坊です。
今日も燃やせハート、やる気フルスロットル!!

 
就業規則の不利益変更に関する裁判例

 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に
反しない範囲(第92条第1項) で使用者が一方的に作成し、かつ、
これを変更することができます。

 しかしながら、既存の労働契約との関係で、「新たな就業規則の
作成又は変更によって、既得の 権利を奪い、労働者に不利益な労働
条件を一方的に課することは、原則として許されないが、〜中 略〜
当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、
これに同意しないことを 理由として、その適用を否定することは許
されず、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続 きによる
改善に待つほかない。」との裁判例があります
(最高裁大法廷 昭和40年(オ)第145号 昭和43年12月25日判決)。

 ついては、就業規則の不利益変更に際しては、合理性の有無を十分
判断するとともに、不利益を 受ける労働者と十分話し合い、個別に
同意を得るなど慎重に行ってください。

退職金規程の変更について合理性がないとされた例



 昭和53年8月1日以降の就労期間を退職金算定の勤続年数に算入しな
いことに変更したものにつ いて、本件変更は従業員に対し同年8月1日
以降の就労期間が退職金算定の基礎となる勤続年数に 算入されなくなる
という不利益を一方的に課するものであるにもかかわらず、上告人はそ
の代償と なる労働条件をなんら提供しておらず、右の変更は合理的なも
のということができないとしたもの
(最高裁第2小法廷 昭和56年(オ)第1173号 昭和58年7月15日判決)。


Q&A


Q 賃金の基本給を引き下げることを検討していますが、就業規則の
賃金規定記載の労働 条件を変更する場合、労働者の同意を得なければ
なりませんか?
 

A 賃金や労働時間等は、労働者にとって重要な労働条件になります
から、使用者が合理 的な理由なく一方的に労働者に不利益となる内容
に変更することは、原則的にできま せん。
やはり、不利益を受ける労働者と十分話し合い労働者の合意を個別に
得る努力 が必要です。


Q 就業規則の内容を一部変更しましたが、その届出はどのようにした
らよいでしょうか?
 

A 届出は、過半数労働組合、過半数労働組合がない場合は過半数労働者
を代表する者の 意見書を添付し、変更した部分のみについて届け出れば構
いません。
なお、変更した 部分が就業規則全文の中に既に記載されている場合は、
変更部分を明らかにしたうえで全文を届出てもかまいません。


posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 05:25 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法
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