2008年07月25日

年次有給休暇

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年次有給休暇(第39条)

(年次有給休暇の日数)
1 雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上
を出勤した労働者には10日間の年次有給休暇を付与しなければなりませ
ん。さらに、勤続年数に応じて、下記の日数の年次有給休暇を与えなく
てはなりません。
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2 パートタイム労働者等(週の所定労働時間が30時間未満の者であっ
て週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働日数が216日以下の者)
に対する年次有給休暇の比例付与日数は、次の表 のとおりです。
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3 第72条の特例の適用をうける認定職業訓練中の未成年者に対する
付与日数は次の表のようになります。
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(年次有給休暇の与え方)
 年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければな
りません。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業
(業務ではありません。)の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に
変更してこれを与えることができます(時季変更権)。なお、事業の正
常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべき
ものであり、また、その事由がなくなった後、できる限り速やかに休暇
を与えなければなりません。
 
(年次有給休暇の計画的付与)
 使用者が、過半数労働組合、過半数労働組合がないときは労働者の過
半数を代表する者との書面による協定で、年次有給休暇を与える時季に
関する定めをすることにより、年次有給休暇日数のうち、5日を超える
部分に限り年次有給休暇の計画的付与を行うことができます。

【年次有給休暇の計画的付与制度】

1.付与日数のうち5日を除いた残りの日数が計画的付与の対象とできます。
 
 年次有給休暇の計画的付与は、年次有給休暇の付与日数すべてについて認
められているわけではありません。それは、従業員が病気その他の個人的事
由による取得ができるよう指定した時季に与えられる日数を留保しておく必
要があるためです。
 年次有給休暇の日数のうち5日は個人が自由に取得できる日数として必ず
残しておかなければなりません。このため、労使協定による計画的付与の対
象となるのは年次有給休暇の日数のうち、5日を超えた部分となります。
 例えば、年次有給休暇の付与日数が10日の従業員に対しては5日、20日
の従業員に対しては15日までを計画的付与の対象とすることができます。
 なお、前年度取得されずに次年度に繰り越された日数がある場合には、
繰り越された年次有給休暇を含めて5日を超える部分を計画的付与の対象
とすることができます。

2.年次有給休暇の計画的付与制度はさまざまな方法で活用されています。
 年次有給休暇の計画的付与制度は、(1)企業もしくは事業場全体の休業に
よる一斉付与方法、(2)班・グループ別の交替制付与方法、(3)年次有給休
暇付与計画表による個人別付与方法などさまざまな方法で活用されています。
導入に当たっては、このような方法のなかから企業、事業場の実態に応じた
方法を選択することになります。

3.年次有給休暇の計画的付与制度はさまざまな時季に活用できます。


(1)夏季、年末年始に年次有給休暇を計画的に付与し、大型連休とします。
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(2)ブリッジホリデーとして3連休、4連休を設けます。

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(3)アニバーサリー(メモリアル)休暇制度を設けます。

例) 大手スーパーA社では、年次有給休 暇の計画的付与制度(6日)
を活用して 「アニバーサリー休暇」と「多目的休暇」を設けています。
従業員一人ひとりの年次有給休暇のうちの6日間について、次のような
形で年度始めに計画を立てるように奨励しています。

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(4)閑散期に年次有給休暇の計画的付与日 設け、休暇の取得を促進します。

:

【年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定例】

(事業場全体の休業による一斉付与の場合)
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(斉一的取扱い)
 年次有給休暇は法律どおりに付与すると年次有給休暇の基準日が複数となる
ことから、全労働者につき一律の基準日を定めて年次有給休暇を与えたり
(「斉一的取扱い」という。)、初年度において法定の年次有給休暇の付与日
数を一括して与えるのではなく、その日数の一部を法定の基準日以前に付与し
たり(「分割付与」という。)することがありますが、次の要件を満たせば差し
支えありません。
(1) 年次有給休暇の付与要件である8割出勤の算定において、短縮された
期間は全期間出勤した ものとみなすこと。
(2) 次年度以降の年次有給休暇の付与日についても、初年度の付与日を法定
の基準日から繰り上げた期間と同じ又はそれ以上の期間を法定の基準日より繰り
上げること(例:斉一的取扱いとして、4月1日に入社した者は入社時に10日、
1年後である翌年の4月1日に11日付与する場 合。)。

(不利益取扱いの禁止)
 年次有給休暇を取得した労働者に対して賞与、皆勤手当等賃金の減額その他
不利益な取扱いをし ないようにしなければなりません(第136条)。

(年次有給休暇期間中の賃金)
 年次有給休暇を取得した期間においては、就業規則等の定めによりその日数に
応じ、通常の賃金又は平均賃金を支払わなければなりません。
 ただし、労働者の過半数で組織する労働組合(無い場合は労働者の過半数を
代表する労働者)との書面による協定により、健康保険法第3条に定める、
標準報酬日額に相当する金額を支払う旨定 めた場合はこれによることとなります。

(出勤率の算定)
 出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、労働基準法に基づ
く産前産後の休業期間、育児・介護休業法に基づく育児・介護休業期間及び業務
上の傷病による療養のための休業期間は、出勤したものとして取り扱わなければ
なりません。

(年次有給休暇の繰り越し)
 当該年度に新たに付与した年次有給休暇の全部又は一部を労働者が取得しなか
った場合には、その残日数は翌年度に限り繰り越されます。


【継続勤務】
 年次有給休暇の発生要件の「継続勤務」は、実質的に労働関係が継続している
場合を言い、次のような場合は「継続勤務」に当たります。
  ・ 私病で休職している期間
  ・ 雇用形態が変更した場合(定年による嘱託への変更、臨時工から本工へ
   の変更等)
  ・ 契約の更新によって6箇月以上勤務することになった場合

Q 年次有給休暇は1日単位でしか取得できませんか。

A 年次有給休暇を取得できる単位は、最低でも1日単位で取得するのが原則
です。しかし、事業場が半日単位の年次有給休暇の取得を認めている場合は、
半日単位で取得することができます。

Q 年次有給休暇の申請期限を定めようと思いますが、いつまで認めるべきで
すか。

A 労働基準法は年次有給休暇の申請手続きについて、特に規定はありません
が、労働者が年次有給休暇を取得しにくいような定めをするのは望ましくあり
ません。年次有給休暇の申請に対して、使用者が拒めるのは、事業の正常な運
営が妨げられる場合に限られますから、事業場における業務について、正常な
運営が妨げられるか否かの判断が、可能な日までの申請を認めるべきでしょう
。一般的には、前日までとしている事業場が多くなっています。

 




 




 


posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:27 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法
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