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出向先が出向者を懲戒解雇できるか？
【出向者の解雇をめぐる裁判例】
出向先で命じられたゴルフ場の管理作業に従事しなかった
従業員に対して、出向元による懲戒解雇を認めた。出向先で
の勤務態度は出向元での場合と同視出来ると判断した
（１９８４年、静岡地裁沼津支部）
出向先での部会に対する注意義務違反により論旨解雇され
た原告が、出向元による解雇は無効と訴えた。出向元への悪
影響は間接的なものと判断し、解雇権の乱用と認めた
（１９９９年、東京地裁、後に和解）
ポイント
(1)出向先が持つのは、日常業務に関する指揮命令の権限
(2)解雇するには出向を解き、出向元が対応する
出向は転籍と違い、元の会社に籍を残したまま関連会社や
取引先などで労務を提供することをいう。出向先の企業には
日常の業務に関する指揮命令の権限はあるが、解雇権はない
とされている。
そのため「受け入れた社員に問題がある場合は、会社は出
向元に相談し、出向を解いてもらうしかない」。出勤停止や
減給など、解雇以外の懲戒処分の権限については出向先が持
つことが多いが、場合によっては出向元が持つことや連名で
行なうこともあるようだ。
通常は出向元と出向先の間には、業務に支障が出た場合な
どは、期間の途中でも社員を戻すことができるとの取り決め
がある。
戻すこと自体は「すぐに出向元での社員の身分が失われる
わけではないので、労働者保護の観点からの制約はない」と
いう。戻した社員について、注意や指導をするか、解雇する
かは出向元が改めて判断することになる。
出向先で起こした不祥事を理由に、出向元が社員を処分す
ることができるかどうかについては、裁判例がある。
１９８４年２月の静岡地裁沼津支部の判決では、出向先で決
められた作業に従事しなかった従業員に対する、出向元によ
る懲戒解雇が認められた。
「出向先での勤務態度は実質的には出向元での勤務態度と
同視して評価できる」とし、出向を解除したうえで懲戒解雇
をすることは許されると判断した。
とはいえ、出向先での部下に対する注意義務違反などにつ
いては、出向元の企業秩序に及ぼす影響が間接的にとどまる
として、解雇を認めなかった判決もある。結局、出向元によ
る処分の妥当性は「両社の関係の深さや、不祥事が出向元に
与えた影響の大きさなどを考慮して決めることになる」
なお、社員の側から退職を希望する場合も、退職届は就業
規則などに定められた手続きに従って出向元に出すことになる。
