2008年08月13日

解雇とは


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解雇とは

 解雇とは、労働契約を将来に向けて解約する使用者側の一方的な
意思表示のことです。
 したがって、労使間の合意による労働契約の解約、労働契約期間
の満了は、解雇に当たりません。
定年制は、労働契約又は就業規則において、一定の年齢、例えば、
満60歳に達した日の属する年の末日に退職すると定められているも
のであり、労働者が所定の年齢に達した場合は労働契約が自動的に
終了する制度で解雇に当たりません。ただし、使用者が労働者を
定年後も引き続き勤務延長や再雇用していることが通例である場合
は、定年に達した時に解雇することがあるという解除権留保の制度
と解され、解雇に関する労働基準法の規定を受けます。
 なお、定年については、60歳以上としてください(高年齢者等の
雇用の安定等に関する法律第8条)。
 (注)平成18年4月1日からは、定年の引上げ等の措置を実施す
る必要があります。

解雇(第18条の2)⇒労働契約法第16条へ

 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」と
なります。
 これは、解雇が労働者に与える影響の重大性や、解雇をめぐる
トラブルが増大している現状にかんがみ、最高裁の判例で確立して
いるものの、これまで労使当事者間に十分周知されていなかった
「解雇権濫用法理」を法律上明確にしたものです。

 解雇には、労働者の能力、職場適応性の欠如、勤務成績不良等を
理由とする「普通解雇」、労働者に非違行為があったことを理由と
する「懲戒解雇」、企業の経営の不振等を理由として行われる
「整理解雇」などがあります。

 ただし、どのような場合に、解雇が「客観的に合理的な理由を欠
き、社会通念上相当であると認められない場合」に該当するのかに
ついては、一義的に示すことは非常に困難であるため、同種解雇に
係る過去の裁判例を参考にしてください。(※)



解雇等に関する裁判例


1 普通解雇の裁判例

 「そして、労働組合から除名された労働者に対しユニオン・ショ
ップ協定に基づく労働組合に対する義務の履行として使用者が行う
解雇は、ユニオン・ショップ協定によって使用者に解雇義務が発生
している場合にかぎり、客観的に合理的な理由があり社会通念上相
当なものとして是認することができるのであり、右除名が無効な場
合には、前記のように使用者に解雇義務が生じないから、かかる場
合には、客観的に合理的な理由を欠き社会的に相当なものとして是
認することはできず、他に解雇の合理性を裏づける特段の事由がな
いかぎり、解雇権の濫用として無効であるといわなければならない
。」
(日本食塩製造事件 最高裁昭和50年4月25日第2小法廷判決)

2 懲戒解雇の裁判例

 「原告の言動は概して非協調的であり、本件懲戒解雇に至る過程
において12、3名からなる被告事務局に不和を生ぜしめた状況が窺
えるものの、他方、右認定事実の個々は、いずれも事案軽微であり、
また、これらを総合しても原告を直ちに職場から排除するのもやむ
を得ないほどの事由があったものとは言えないから、右認定事実が
本件規程……のいずれかに該当するとしても、本件懲戒解雇を社会
通念上相当として是認することはできない。……そうすると、本件
解雇は、解雇権の濫用として無効というべきである。」
(与野市社会福祉協議会事件 浦和地裁平成10年10月2日判決)

3 整理解雇の裁判例

 整理解雇する場合には、

 (1) 人員削減の必要性(特定の事業部門の閉鎖の必要性)
 (2) 人員削減の手段として整理解雇を選択することの必要性
(配置転換などをする余地がないか)
 (3) 解雇対象者の選定の妥当性(選定基準が客観的、合理的であること)
 (4) 解雇手続きの妥当性(労使の協議など)
  が必要であるとされた
(東洋酸素事件 東京高裁昭和54年10月29日判決)。

4 雇止めについて解雇と同様に判断するとされた例

 「本件各労働契約は、期間の満了毎に当然更新を重ねてあたかも
期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態で存在していたも
のといわなければならず、本件各雇止めの意思表示は右のような契
約を終了させる趣旨のもとにされたものであるから、実質において
解雇の意思表示にあたり、本件各雇止めの判断に当たっては解雇に
関する法理を類推すべきである。」
(東芝柳町工場事件 昭和49年7月22日最高裁第一小法廷判決)

※本条については、衆議院及び参議院の厚生労働委員会における附帯
決議において、「本法における解雇ルールの策定については、最高裁
判所判決で確立した解雇権濫用法理とこれに基づく民事裁判実務の通
例に則して作成されたものであることを踏まえ、解雇権濫用の評価の
前提となる事実のうち圧倒的に多くのものについて使用者側に主張立
証責任を負わせている現在の裁判上の実務を変更するものではない」
ことが立法者の意思であることが明らかにされています。


posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:02 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働基準法
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