ウリ坊です。
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解雇の禁止（第１９条など）
以下に該当する解雇は、法律上禁止されています。
１ 業務上の傷病による療養のための休業期間及びその後30日間
の解雇（労働基準法第19条）
２ 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇（労働基準法第19条）
３ 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇（労働基準法第３条）
４ 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇
（労働基準法第104条）
５ 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等
を理由とする解雇（労働組合法第７条）
６ 女性であること、あるいは女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、
産前産後の休業をしたことを理由とする解雇（男女雇用機会均等法第８条）
７ 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇
（育児・介護休業法第10条）
８ 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇
（育児・介護休業法第16条）
解雇の手続き（第２０条、第２１条など）
１ やむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して、
(1) 少なくとも30日前に予告
(2) 予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払
のいずれかの手続きをしなければなりません（労働基準法第20条）。
解雇予告は後の紛争を避けるため文書で行うと良いでしょう。
なお、予告期間が30日未満の場合は、不足する日数分の解雇予告手当を
支払う必要があります。
２ ただし、
(1) 天災地変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になっ
た場合
(2) 労働者の責めに帰すべき事由
に基づいて即時に解雇する場合は、事前にその事由について所轄労働基準
監督署長に解雇予告除外認定申請書（様式第２号、様式第３号）を提出し
て認定を受ける必要があります。このような場合にはあらかじめ所轄労働
基準監督署にご相談ください。
なお、このような場合でも前記１の手続きをとる場合は、解雇予告除外
認定申請手続きは必要ありません。
【解雇予告通知例】
【解雇予告除外認定申請書（様式）】
３ 次の解雇の場合は、前記１、２の手続きをとる必要がありません
（労働基準法第21条）。
(1) 日々雇入れられる者。ただし、１箇月を超えて引き続き使用さ
れるようになった場合は前記１の手続きをとってください。
(2) ２箇月以内の期間を定めて使用される者。ただし、所定の期間
を超えて引き続き使用されるようになった場合は前記１の手続きを
とってください。
(3) 季節的業務に４箇月以内の期間を定めて使用される者。ただし、
所定の期間を超えて引き続き使用されるようになった場合は前記１の
手続きをとってください。
(4) 試用期間中の者。ただし、14日を超えて引き続き使用されるよ
うになった場合は前記１の手続きをとってください。
４ どのような場合に解雇するかなどについては、労働条件の重要な
事項です。このため、解雇・定年制等の退職に関する事項については、
就業規則に定めておかなければなりません。
また、就業規則は労働者に周知しなければなりません（労働基準法
第89条・第106条参照）。
５ 労働者が離職した場合には、事業主は公共職業安定所の長に資格
喪失届に離職証明書を添付して提出しなければなりません（雇用保険
法施行規則第７条）。
６ １か月以内の期間に、30人以上の離職者が生ずる場合には、公共
職業安定所長に大量雇用変動の届け出をしなければなりません（雇用
対策法第28条）。
また、事業規模の縮小等に伴い常時雇用する労働者について、１か
月に30人以上の離職者を生ずることとなる場合は、「再就職援助計画」
を作成し、公共職業安定所長に提出し、その認定を受けなければなり
ません（雇用対策法第24条）。
なお、「再就職援助計画」の認定申請をした事業主は、その届け出
をした日に「大量雇用変動」の届け出をしたものとみなされます。
