2008年08月15日

退職時の証明、就業規則の解雇に関する規定(規程)例

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退職時の証明(第22条第1項、第2項、第3項)

 労働者が退職の際に使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由
について証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なく交付しなければなり
ません(第22条第1項)。
 「退職の事由」とは、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等、労
働者が身分を失った事由のことです。解雇の場合は、その理由も「退職の
事由」に含まれます。
 また、解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るた
めに、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、
解雇の理由についての証明書を請求することができます(第22条第2項)
(※)。

 解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定条項
に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内
容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入してください。
 なお、この証明書には労働者の請求しない事項を記入してはなりません
(第22条第3項)。

※この規定は、労基法第20条第1項本文に定めるところにしたがって、
解雇について予告がされた場合に限ります。
(1) 解雇予告手当を支払って即時に解雇する場合
(2) 労働基準監督署長の解雇予告除外認定を得て即時に解雇する場合
(3) 労基法第21条により、解雇予告が不要とされる場合
は、第22条第1項に基づく証明書を請求することになります。

【退職証明書・解雇理由証明書(例)】

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解雇に関する就業規則規定例


(普通解雇)

第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、解雇する
ことができる。

(1) 勤務成績又は業務能率が著しく不良で、向上の見込み
がなく、他の職務にも転換できない等、就業に適さないと
認められたとき
(2) 勤務状況が著しく不良で、改善の見込みがなく、従業
員としての職責を果たし得ないと認められたとき
(3) 業務上の負傷又は疾病による療養の開始後3年を経過
しても当該負傷又は疾病がなおらない場合であって、従業
員が傷病補償年金を受けているとき又は受けることとなった
とき(会社が打ち切り補償を支払ったときを含む。)
(4) 精神又は身体の障害については、適正な雇用管理を行
い、雇用の継続に配慮してもなおその障害により業務に耐え
られないと認められたとき
(5) 試用期間中又は試用期間満了時までに従業員として不適
格であると認められたとき
(6) 第○条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があると認
められたとき(注)
(7) 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他こ
れに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難とな
ったとき
(8) 事業の運営上のやむを得ない事情又は天災事変その他こ
れに準ずるやむを得ない事情により、事業の縮小・転換又は
部門の閉鎖等を行う必要が生じ、他の職務に転換させること
が困難なとき
(9)その他前各号に準ずるやむを得ない事情があったとき

2 前項の規定により従業員を解雇する場合は、少なくとも
30日前に予告をするか又は予告に代えて平均賃金の30日分
以上の解雇予告手当を支払う。
なお、解雇の予告は文書で行うこととし、別に定める解雇予
告通知書を使用する。ただし、労働基準監督署長の認定を受
けて第○条に定める懲戒解雇をする場合及び次の各号のいず
れかに該当する従業員を解雇する場合は、この限りでない。

(1) 日々雇い入れられる従業員(1か月を超えて引き続き
雇用される者を除く。)
(2) 2か月以内の期間を定めて使用する従業員(その期間
を超えて引き続き雇用される者を除く。)
(3) 試用期間中の従業員(14日を超えて引き続き雇用され
る者を除く。)

3 第1項の規定により従業員を解雇する場合は、即時に解
雇する場合を除いて、労働者の請求に基づき解雇の理由を記
載した文書を交付する。
(懲戒の事由)
第○条 従業員が次のいずれかに該当するときは、情状に応
じ、けん責、減給又は出勤停止とする。
(編注:次のいずれか 略)

2 従業員が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とす
る。この場合において、行政官庁の解雇予告除外認定を受け
たときは、労働基準法第20条に規定する予告手当は支給し
ない。
ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第○条に定
める普通解雇又は減給若しくは出勤停止とすることがある。

(1) 重要な経歴を詐称して雇用されたとき
(2) 正当な理由なく無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に
応じなかったとき
(3) 正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰
り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき
(4) 正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わな
かったとき
(5) 故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
(6) 会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する
行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき(当該行為が
軽微な違反である場合を除く。)
(7) 素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき
(8) 数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態
度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき
(9)H 相手方の望まない性的言動により、円滑な職務遂行を妨
げたり、職場の環境を悪化させ、又はその性的言動に対する相手
方の対応によって、一定の不利益を与えるような行為を行った
とき
(10) 許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用した
とき
(11) 職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より
不当な金品を受け、若しくは求め、又は供応を受けたとき
(12) 私生活上の非違行為や会社に対する誹謗中傷等によって
会社の名誉信用を傷つけ、業務に 重大な悪影響を及ぼすような
行為があったとき
(13) 会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を
与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき
(14) その他前各号に準ずる程度の不適切な行為があったとき
(注)「第○条に定める懲戒解雇事由に該当する事実があると
認められたとき」としていますが、労働者の規律違反の行為に
よる解雇の事由を必ずしも懲戒解雇の事由としなければならな
い ものではなく、各事業場の実情に応じて、普通解雇の事由と
してのみに規定することも差し支えありません。

 労働基準法をはじめとした各法律においては、「解雇の禁止
(第19条など)」の1〜8の項目に該当する解雇が禁止されて
いますので、就業規則に解雇の事由を定めるに当たっては、こ
れらの法律の規定に抵触しないものとすることが必要となります。





posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:10 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働基準法
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