2008年10月07日

会社の物を壊したら弁償しなければいけないの?

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会社の物を壊したら弁償しなければいけないの?

 労働者に過失がある場合、会社が労働者に損害賠償を求めること自体
は違法ではありません。
 ただし、会社は労働者の働きによって利益を上げており、業務上のリ
スクを労働者のみに負わせるのは不公平なので、判例では、労働者への
責任追及が制限されるケースも多いです。
 また、損害賠償が認められる場合でも、給料から差し引くことは禁止
されています。

■全額賠償とは限らない

 労働者が、故意や過失によって、会社に損害を与えた場合は、損害賠償責任
が発生します。
 物を壊すなど、財産上の損害だけでなく、名誉や信用といった形のない利益
に対する損害や、お客さんに損害を与えたために会社が損害賠償をした場合も
含まれます。
 もっとも、会社は労働者の働きによって利益をあげており、危機管理の義務
もあることから、業務上のリスクをすべて労働者に負わせるのは不公平です。
 そこで、判例では、多くのケースで損害の全額を労働者に負担させることは
できないとしています。
 具体的には、労働者本人の帰責性、違法性の程度、雇い主が教育訓練や保険
に加入するなどの損害を防止するための措置をとっていたかなどの事情を考慮
して、労働者が負担すべき賠償額が判断されます。

■給料からの天引きはダメ

 労働者が、損害賠償責任を負う場合であっても、雇い主は、一方的に賠償金
の分を差し引いて、給料を支給することは、労働基準法により禁止されていま
す。
 したがって、雇い主は給料を規定どおりにきちんと支払い、その上で労働者
に損害賠償を請求する必要があります。
 また、労働契約を結ぶ際に、「備品の破損は全額労働者が弁償する」とする
など、労働者が会社に与えた損害について、あらかじめ賠償額を決めておくこ
とも労働基準法違反となります。

■懲戒処分のルール
 損害賠償とは別に、会社の秩序に違反する行為をした労働者は、会社から懲
戒処分として減給の制裁を受けることがあります。
 懲戒処分をするときは、あらかじめ処分の事由、内容と程度を就業規則に定
め、それを労働者に事前に知らせていることが必要です。
 また、それらの条件を満たしても、不当な目的で処分したり、労働者の行為
に対して処分が重すぎる場合も、懲戒処分は無効とされます。
 就業規則で定められる懲戒事由の主なものとして、業務命令違反、職務懈怠、
無断欠勤、信用失墜行為、職務外非行などがあります。
 なお、減給は、(1)1回の減給額が平均賃金の1日分の半額を超え、
(2)総額が一賃金支払期(月給制なら1か月となります)における賃金総額
の1/10を超えてはならないとされています。


posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:15 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法
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