2008年10月21日

労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

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労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

 ある会社に就職が決まると、就職しようとする人(就職すれ
ば労働者)と会社(使用者)との間で、労働契約を締結します。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこ
れに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意
することにより成立します(労働契約法第 6 条)。

 労働契約を結ぶときには、毎月の給料、労働時間、休憩時
間、休日、年次有給休暇、残業の有無など、あらかじめ決めて
おかなければならないことがたくさんあります。それらをすべ
て口頭で済ませてしまうと、後に「言った、言わない」のトラ
ブルのもとになりかねません。

 このようなトラブルを防ぐため、労働基準法第 15 条では、
使用者に対して、労働契約を結ぶときには労働者に労働条件を
明らかにすることを義務付けており、特に、次の表の(1)〜
(5)までの事項については、書面を交付しなければなりませ
ん(同法施行規則第 5 条)。

 なお、(1)〜(5)以外の労働契約の内容についても、使用
者はできる限り書面により確認するものとされています
(労働契約法第 4 条第 2 項)。

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 ところで、会社が、卒業見込みの学生に対して内定通知を出
しておき、後からその内定を取り消すという「内定取消」が
時々行われます。この内定取消という行為は、ここでいう労働
契約の破棄にあたる行為なのでしょうか。また、「内定が出た」
時点で、労働契約を結んだものとみなすことができるのでしょ
うか。

  これは、会社において、内定という行為をどのように取り扱
っているかによって異なります。

 例えば、会社が内定を出すときに、その会社と学生との間で、
「内定を出した学生は、無条件に全員雇い入れる」という約束
を交わしたのであれば、これは内定取消イコール労働契約の破
棄にあたるかもしれません。

 しかし一般的には、そのような約束を結ぶことはあまりなく、
「その学生が無事に卒業することを条件として労働契約を結ぶ」
というように、会社と学生との間で条件付きで労働契約を結ん
でいることが多いようです。

 けれども、いくら正式に労働契約を結んだものではないとは
いえ、学生に何の落ち度もないのに、会社の都合で一方的に内
定が取り消されてしまったのではたまりません。

 ですから、一般的には内定取消の場合にも、後で述べる解雇
の場合と同じように、会社は、合理的な理由もなく、 採用内定
を取り消すことは許されない、とされています。




タグ:労働契約
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:15 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働法
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