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就業規則作成・変更、労働時間制度、１年単位の変形労働時間制
（労基法３２条の４、３２条の４の２、同法施行規則１２条の４、１１２条の６）
□ 労使協定を締結して、労働基準監督署長に届け出ているか？
□ 労使協定で定める事項が協定されているか？
□ 労働日数及び労働時間は限度を超えてないか？
［１］ 制度のポイント
（１） 変形労働時間制の変形期間は最長１年間。
（２） １年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定を所定の
様式により締結し、労働基準監督署長に届け出る事が必要。
（３） 変形労働時間制を導入した場合、対象期間を平均して、１週間の労
働時間が４０時間以下であれば、１週４０時間又は１日８時間を超えて労働
させることができる。
［２］ 労使協定で定める事項
（１） 対象となる労働者の範囲
（２） 対象期間（１ヶ月を超え１年以内の期間）
（３） 対象期間における労働日
（４） 当該労働日ごとの労働時間
（５） 対象期間の起算日、当該労使協定の有効期間
（６） 割増賃金の支払
［３］ 対象労働者の範囲と割増賃金の清算
満１８歳未満の少年については、原則として対象とすることはできません
（ただし、満１５歳以上の者については、満１５歳に達した最初の４月１日
から満１８歳に達するまでの間であって、１週４８時間・１日８時間以内で
あれば可能）。また、妊産婦が請求した場合、法定労働時間内でしか労働さ
せることができないため、対象とすることができません。
中途採用者が採用された日から変形労働時間制の対象期間終了の日まで、
又は途中退職者が変形労働時間制の対象期間開始の日から退職した日まで
の期間において、次の算式により当該変形対象期間中に１週間平均４０時間
より余分に働いた時間数を計算して、割増賃金を支払う必要が生じる。
（当該期間中の総労働時間数ー期間中の時間外・休日労働時間数）ー
｛４０×（当該期間の暦日÷７）｝
この清算は、１つの事業場及び企業内において１年単位の変形労働時間制
を採用している部門と別の労働時間制を採用している部門とがあり、このよ
うな部門間の配置転換を行なった場合も同様に行なう必要があります。
［４］ 対象期間の区分
１ヶ月以上の期間に区分して、以下の要領で労働日及び労働時間を定める
（年間カレンダーは不要）。
（１） 最初の１ヶ月（区分した期間）の労働日数及び労働日ごとの労働時
間を特定する。
（２） その後の各１ヶ月（区分し期間）は、労働日数及び総労働時間を定
めておき、各月の３０日前に労働日及び労働日ごとの労働時間を特定する。
［５］ 労働日数の限度
（１） 対象期間が３ヶ月を超える場合の労働日数の限度は、年間２８０日。
対象期間が３ヶ月を超え１年未満の場合の労働日数の限度は、次の計算式に
なります。
２８０×（対象期間÷３６５）
［６］ １日及び１週の労働時間の限度
対象期間の長短に関係なく、１日１０時間、１週５２時間が連続して労働
させることができる所定労働時間の限度。ただし、対象期間が３ヶ月を超え
る場合、
（１） 所定労働時間が４８時間を超える週は、連続して３週以下であること。
（２） 対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間において、所定労働時間が
４８時間を超える週の初日が３回以下であること。
［７］ 連続労働日数の限度
連続して労働させることができるのは、最長６日までです。ただし、「特定
期間」については、１週間に１日の休日が確保できる日数（最長１２日）とす
ることが可能です。
「特定機関」とは、労使協定により対象期間のうち特に業務が繁忙な時期と
して定められた期間をいいます。
なお、対象期間のうち相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の
趣旨に反して認められませんし、いったん協定した特定期間を対象期間の途中
で変更することも認められていません。
［８］ 変形期間の労働時間の総枠の計算方式
変形期間の労働時間の総枠＝４０時間×（変形期間の暦日数÷７）
これによって計算すると、対象期間における所定労働時間として設定できる
労働時間の総枠は、下表１のようになります。
また、１日の所定労働時間を一定とした場合、１週平均４０時間をクリアす
るための１日の所定労働時間と年間休日日数の関係は、次のようになります。
これによって計算すると、必要な年間休日日数は下表２のようになります。
