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就業規則作成・変更、労働時間制度、事業場外労働に関するみなし労働時間制
（労基法３８条の２、同法施行規則２４条の２）
□ 対象従業員の範囲は適切か？
□ 所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、労使協定が締結
されているか？
□ 労使協定には有効期間の定めがしてあるか？
［１］制度のポイント
（１） 事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばす、
労働時間の算定が困難な場合の制度です。
（２） 原則として、所定労働時間労働したものとみなします。
（３） 通常、所定労働時間を超えて労働すことが必要な場合には、労使
協定によって「通常必要とされる時間」を定め、労働基準監督署に
届け出ることが必要です。
［２］事業場外労働の範囲
事業場外で労働する場合であっても、次のような使用者の具体的な指揮監督
が及んでいる場合は、みなし労働時間制の適用はありません。（昭和63.1.1基発第1号）
（１） グループで事業場外労働に従事し、その中に労働時間を管理する者が居る場合
（２） 無線やポケベル等によって、随時、使用者の指示を受けながら労働している場合
（３） 事業場において、訪問先、帰社時刻等の指示を受けたのち、事業場外で指示通り
に業務に従事し、その後、事業場に戻る場合
［３］休憩、深夜業、休日
みなし労働時間制を適用した場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する法規定は、
適用されます。
［４］事業場外労働における労働時間の算定方法
（１）原則
労働時間の全部又は一部について事業場外で働いた場合で、労働時間を算定し難い
ときは、所定労働時間労働したものとみなす。
（２）通常所定労働時間を超えて働くことが必要な場合
通常必要とされる時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内
で業務に従事した場合には、通常必要とされる時間又は労使協定で決めた時間労働し
たものとみなされます。
［５］労使協定について（労使協定は事業場外で業務に従事する部分について協定します）
（１） 常態として行なわれている事業場外労働であって労働時間の算定が困難な場合
には、できる限り労使協定を結ぶことが望まれます。
（２） 業務の遂行に必要とされる時間は、一定の期間ごとに見直すことが適当なので
労使協定には有効期間の定めが必要です。
