現在景気後退局面に入っており、各企業が採用を手控える状況に
あります。しかしながら、日本が人口減少社会に突入していること
疑いようのない事実です。当面雇用調整含みが続くかも知れません
が、近々「人材獲得競争」が再燃するはずです。事実、現状の景気
後退局面下にありながら中小企業においては採用難が続いています。
このような状況下会社を動かす原動力である「人事制度」の重要
性が増しています。
人事制度は、単に給与決定や、企業業績向上といった意味付けだ
けではありません。人事制度がその会社の社内風土を作り上げる。
どんな理念・ビジョンを持った会社にしたいのか、どんな社内風土
が望まれるのか、どんなミッション・価値観を持って仕事をして欲
しいのか、これらを決めて日々の行動に落とす役割りを担うのが
人事制度です。
人事制度の真の狙いは、「人を生かして企業を発展させる」こと
です。人は企業にとってコンピュータや設備に勝る資産です。
この「人」という巨大な資源（未発掘・未開発の残る）を掘り起こ
し、その能力を遺憾なく発揮してもらうことが企業発展にはかかせ
ない。業種や規模に関係なく、企業にとっても社員を育てない企業
はいずれ衰退の一途をたどることになるでしょう。
では、具体的にどんな人事制度が必要か、その導入のプロセスは？
（１）管理者中心のプロジェクトチーム
企業実態に合った制度を作るために管理者と社員で構成
するプロジョクト方式の採用
（２）資格等級制度の設計
・資格等級制度は、社員の成長段階を示すことを目的に６ないし８
等級にする。
・「仕事しらべ」作業を行い、各等級に必要とされる能力を明確化
します。
・社員が成長するために必要な職務遂行能力を洗い出し、等級別に
明確化します。
・職場ごとに作成する。
（３）評価制度作り
・「評価要素」の決定
わが社では何が大切か。どんな社員の努力をを評価しなければな
らないのかを明確化。例えば、「顧客の信頼」「仕事の速さ」
「目標達成」などが評価要素になる。
・「評価の着眼点」の決定：
具体的な努力、行動を評価の着眼点として明確に決める
この作業は、部署別、等級別に行なうことがポイントで、社員に
努力して欲しい行動を誰でも評価できるような具体的表現で行う。
・「新しい給与制度」を設計
経営計画又は予算から適切な人件費の昇給可能額を決め、その範
囲内で昇給できるようなシステムを設計。
そして評価者訓練、この最大の目的は、部下を育てるために何を
指導すべきかを学ぶことです。
今後は、個々の社員の能力を伸ばし戦力化することがより重要性を持つ
でしょう。人事制度の考え方もひとつの転換点に入ったのかもしれません。
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