2008年05月08日

少子高齢化社会、手遅れになる前に始めなければ、中小企業に必要な採用戦略

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  すでにその渦中にある団塊世代の定年による2007年問題

に加えて、少子化による人口減少社会の到来である。このような

時代に企業の人材力を見る指標として、社員の年齢別構成を見て

いただきたい。年齢構成とは20代が何人、30代が何人、40

代が何人・・・という簡単な分析方法である。



  この考え方は、人材が問題なく採用できる時代には特に意味

のない指標であったが、人口減少社会では大きな意味を持つよう

になってくる。会社の活性度と将来の人材基盤というものは、若

いメンバーが何人いるかによって決まるからである。



  若い人が少ない、定着しないということは、それだけで経営

の根幹である人材基盤に問題を持っているということであり、将

来性においても大きな課題を抱えているということになる。



  分析の方法として、まずは今から5年後、10年後の組織図を

作成し、年齢別構成を見ていただきたい。当然、社員全員が今より

10歳年をとることになるわけだが、見ていただきたいのは採用計

画を反映した20代、30代という若い層の構成である。



  10年後は団塊の世代が退職し、組織図は今とは様変わりして

いるはずだ。恐らく中堅幹部のみならず、若い人材の絶対的な人数

が不足している企業が多いはずである。少子化というのは、大手企

業との人材募集競争が激化するということだ。



 採用は今後、中小企業にとって重大な戦略となってくる。



  同じような考え方で取引先も見ていただきたい。販売先・外注

先についても、若い人材基盤というものが将来を決定する重要な指

標となる。



  例えば、製造業における外注先であれば、運賃を考慮すると都心

にある企業がベストと思われる。しかし地方都市であっても、若い人

材の採用が可能な企業であれば、多少運賃が高くてもその付き合いは

意味があるのではないだろうか。



  若い人材がいる会社ということが、その会社の将来性を見分ける

ポイントの一つ
といえる。

今からでも遅くはない。


計画的な人材採用をしていただきたい。


 今後ますます、大企業もさることながら中小企業においても人材の

確保(採用)と社員のレベルアップは、企業を永続させる上でももっ

とも重要視されるべき経営課題と言える
。莫大な資金を投入できる大

企業ならいざしらず、中小企業において人材を確保することは命を守

るに等しいと言わざるを得ない。

 だからこそ、応募者にとって魅力的な会社、就職したいと思わせる

会社づくりが急務であるし、企業にとってできるだけ良い人材を採用

することがますます重要になっていく。


 ゴルフ、野球などのスポーツに限らず考え方ややり方が悪いとうま

くいかない。


採用についても同じ事が言える。



では、その解決策は?


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:55 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | コラム
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