稼ぐ組織の「５つの核」

　経営はこれさえやればどんな企業でも必ず良くなるという『核』
のようなものがあるように感じます。

　1）『原理・原則』
　2）『意識改革』
　3）『コンセプトの追求』
　4）『優位特性の徹底』
　5）『いま、ここ』

という５つ核。

いつの時代でも、どんな業種でも、経営に奇手・妙手はありません。
そして経営とは非常にシンプルなものです。
経営の極意とは複雑なことを簡単に、簡単なことを深く、深いこと
を楽しくやること。

計画は自分に対する約束だ！

計画は自分に対する約束だ！

　「計画ですか？立てるのは簡単ですけど、現実はうまくいかない
んで、ムダですよ・・」「よく上司から出せってうるさく言われる
んで、仕方なく出してますけど。余計仕事増やされたようで正直い
やなんですけど、でも怒られのイヤなんで、まぁ適当にうまく数字
合わせして出してますけど・・」そんな人が時々いる。

　しかし、そんな考えでは仕事が上達するはずがない。そもそも計
画を立てる目的を「計画通り進めなければならないこと」と思い込
んでいることで間違っている。

　計画を立てる目的は３つある

目標を達成するという先から考えて、今やるべきことを明確にす
ることである。
　登る山が決まらなければ、先へは進めないわけだ。とにかく今や
るべきことが明確になることが重要。成り行きまかせで仕事を進め
るのでなく、ゴールから逆算する発想が大切。

目標達成できる具体的な方法がわかった！よーし、がんばるぞ！
と決意することだ。
　具体的な成功イメージ（ビジュル化）を持てないと、なかなか
行動に移せないものだからだ。

自分と約束すること。
　仕事のできない人は、上司に見せるための計画を作る。だから良
く考え抜かれてない。当然ながら、提出が目的になってしまってる
から、本人自身がその内容を忘れてしまっている。そして会議前に
突っ込まれないように、慌ててファイルの中に眠っている計画を引
っぱり出す始末。
　
　仕事のできる人は、自分に約束するために計画を作っている。だ
から考え抜かれているのだ。毎日計画を見て、進捗状況をチェック
し、３日ないし１週間おきに修正を加えながら仕事を進める。

　あなたのカバンの中、いや、ポケットの中でもいい。

　常に立てた計画が入っているだろうか？

　あなたの仕事の必需品になっていますか？

「７２１」の法則、リーダー育成の連鎖

「７２１」の法則、リーダー育成の連鎖

　リーダーの育成に定評のある会社は、研修のみに頼っている
のではない。実際に仕事をしている場での経験と、その場での
上司らの薫陶を通じて、次世代のリーダーが育つ。

　リーダーがリーダーを育成するという連鎖が世代間、組織団塊
層間でうまくつながっていくと、その組織には、リーダーシッ
プのパイプラインが生まれる。これは「リーダーシップ・カス
ケード」と読んでもいいだろう。滝（カスケード）が流れるよ
うに、リーダー育成の流れがつながっていくといくのである。

　ここでいう薫陶とは、一歩先をいくリーダーが若手に与える
仕事上の機会やそこでの経験、目立たぬ支援や経験を通じての
価値観や持論の伝授・浸透の総称である。こうした経験と薫陶
を通じて、次世代リーダーが育成される。

　リーダーシップの研修・研究機関の調査によると、リーダー
シップが発揮できるようになるうえで有益だった出来事の７割
が仕事上の経験、２割が実際にリーダーシップを発揮している
人（上司や顧客、取引先の経営者）を通じての薫陶で、研修や
セミナーが占めるウェートはせいぜい１割程度だった。

　リーダーの育成に熱心な米国企業なら、どこでもこの「７、
２、１」という経験則を耳にする。

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「年次有給休暇取りやすさ」重視

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「年次有給休暇取りやすさ」重視


　ビジネスパーソン調査では、「働きやすい会社」の条件を聞いた。
どんな制度や取り組みを重視するか尋ねたところ「非常に重視する
」条件のトップは「年次有給休暇を取りやすい環境にある」５２．
９％）だった。裏を返せば有給を取りにくい職場がまだ多いという
ことになる。
　
　厚生労働省によると、労働者一人当りの年次有給休暇の取得率は
２００６年で４６．６％。１年間に与えられる有給休暇を半分以上
も使い残している計算になる。しかも１９９７年から７．２ポイント
下がり、低下傾向を示している。

　ワークライフバランス（仕事と生活の調和）の確保を目指し、
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上司の関心ごと、あなたは答えられますか？

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上司の関心ごと、あなたは答えられますか？

　「あなたの上司の関心ごとを３つあげて下さい」と言われ、
あなたは即座に答えられるだろうか？「売上と利益と目標達成
の３つですからね〜」そんなおおざっぱな答えでなく「具体的
に」だ。

　「○○さんこれとこれをやっててね！」と２つの違った仕事
を頼まれたとしよう。両方とも３日後に「終わりました」と
報告する。１つの仕事には「ありがとう」という上司の反応。
もう１つにの仕事には「なんだ、こんなにかかったの？もっと
早くできないの？待ってたんだよ」明らかに上司の反応が違う
のだ。なぜなんだろう？

　「○○課長って、なんて気ままなんだろう？気分で接しない
でほしいなぁ・・・・」そうあたなは勘違いして終わってしま
ってないだろうか？

　反応が違うのは、上司が気ままなのではない。上司の２つの
仕事に対する、関心の強さや優先順位が違うからなのだ。上司
の関心ごとを知らないで仕事をしてると、こんな結果になって
しますのだ。上司ではなく、あなたに問題があるのがわかって
もらえただろうか？

　仕事のできる人は、上司の関心ごとを常に把握しているもの
だ。そして、その関心ごとの内容や優先順位が日々変わってし
まうこともあることを知っていて、その変化に注意を払ってい
る。

　あなたは、上司の関心ごとを知ろうと努力しているだろうか？
その気になれば、知る方法はいくらでもあるものだ。

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信頼を生む報告２つのポイント

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信頼を生む報告２つのポイント

　「ちゃんと報告しているつもりなのに、上司から
もうちょっとちゃんとほうこくしろよ！」と言われて
しまう。
実は、それには２つの原因があるように思う。

　１つは、悪い報告が遅れること。
上司は、悪い報告ほど早くして欲しいと思っているのだ。
そう、特にスピードが必要なのが悪い報告だ。

　２つ目は、上司の関心の度合いに合わせて、報告に
メリハリをつけることだ。
　あなたは今上司が高い関心をもっていることを即座
に答えることができるだろうか？もし、答えることが
できるのであれば、そのことに関することをこまめに
上司に報告しているだろうか。報告とは相手にするこ
とだ。そこを間違えてはいけない。自分が報告したい
ことではなく、相手が聞きたいことを報告することが
重要なのだ。当たり前のことだ。

　逆に上司から言わせれば、関心の薄いことを事細か
に報告されても、正直うるさくてかなわないと感じて
しまうものだ。上司とて人間、感情があるのだから

　あなたの報告と上司の感情を以下のように表にしてみた



「察しの悪い人」「空気の読めない人」というのは
たいてい（２）と（３）の人がそれにあてはまる。

　上司の信頼を得る基本的な方法は「ちゃんとした報告
を」だ。そのために２つの原因に気をつけることで上司
からの信頼度が変わるはずである。

まずは、お試しあれ。

何にも教えてくれないと文句を言う前に

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何にも教えてくれないと文句を言う前に

　「私の上司は何にも教えてくれない」「自分の思う通り
やってみろよ！仕事は経験で覚えるもんだ！そう言うんで
すよね・・・それはそうなんだろうけど」詳細に教えてく
れる上司もいるが、実際はこういった上司の方が多いので
はないだろうか？

　では、こういった上司は本当に教えてくれない上司なん
だろうか？それはちょっと違うと思う。だいたい事細かに
教えてくれる上司が当たり前だと思う人が驚く程多い。
だから、そうでない上司に巡り会うと戸惑い転職してしま
う人までいる。しかし、どこに転職しても同じようなもん
なのだが。であるならば、そういった上司からうまく教え
てもらうコツを身につけた方が賢いと思わないだろうか。

　コツには大きく分けて二つある。
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声に出さなきゃ、それが自分の為

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声に出さなきゃ、それが自分の為


　あなたは、打ち合せや会議で積極的に発言するほうだろうか？
それとも、あまり発現しないほうだろうか？

　様々な打ち合せや会議をみていると、あまり発言しない人には
３つのパターンがあるように思う。

　１つ目は、日々に流され、ほとんど考えることなく仕事に取り
組んでいるため、自分の意見のない人だ。一応参加だけしておけ
ば良いと思っている人だ。正直、会社側からみれば、いてもいな
くてもかまわない人になっている。会社が好業績を維持し続けて
いれば別段問題ないのかもしれないが、業績の伸びが止まったり
下降しはじめた途端、問題社員としてその処遇の検討対象になっ
てしまう。



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自分の印象を変えるには

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自分の印象を変えるには

　人にものを尋ねたとき、感じよく対応してくれる人と
無表情で淡々と対応する人といる。
　同じように応えてくれたにしても、どうだろう？
あなたはどちらの人に好印象を持つだろうか？

　当然、前者の人という人が余程のへそ曲がりでない限
りほとんどだろう。人の話を感じよく聞くということは
仕事に限らず良好な人間関係を築く基本だ。

　そうであるにも関わらず、会議に出席したり、他部門
の人と打ち合せをしている時に、反応がなく、話を聞い
ているのか？いないのか？分らない人が時々いる。

あなたはどうだろうか？

上司から、先輩から、同僚から、お客様から、そんな指摘
をうけたことはないだろうか？

　では、本当に聞いてないのか？と思って聞いてみると案外
しっかりと聞いてたりする。

これは、すごくもったいないような気がする。
せっかく聞くんだったら話し手が安心して話せるように
してあげることが大切。

なにかいい方法がないものだろうか？
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付き合う人の影響は恐ろしいほど大きい

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付き合う人の影響は恐ろしい程大きいものだ！

　ちょっと手を休めて、考えてみて欲しい。あなたが社内
で仲がいいのはどんな人だろうか？
ひとりひとり顔を思い出して欲しい。

　ところで、その人たちの社内での評価はどうだろうか？

　評価が高い？普通？どちらかと言えば低い？

　そうやって聞かれてみて「評価の高い人ばっかだな」って
人は幸せだ。しかしながら、「どちらかというと普通か、
評価の低い人が多いかな」って人は少し考えてみて欲しい。

　「類は友を呼ぶ」という言葉があるように、社内でも同じ
ような人が集まってしまうものだ。

　評価の低い人は、ネガティブな発想をする人、批判ばかり
で行動の伴わない人、意欲のない人などが多い。不思議とそ
ういう人は、そういう人たち同士で群がるものだ。

　そして残念ながら、あなたの仲のいい仲間がそうであるな
らば、あなたもそうである確立は非常に高い。自分が成長し
ようと思わなければ、非常に居心地の良い集団とも言える。

例えば、≫続きが気になる

突然振られても・・・

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突然振られても・・・


　突然仕事を振られる「飛び込み仕事大歓迎！」という
人は、そうそういないだろう。飛び込み仕事は、自分の
仕事のペースを狂わせてしまう。正直、うれしい仕事と
は言い難いというのが本音だろう。

　しかし、この飛び込み仕事の対応次第ではあなたの評
価が変わることもある点は見逃せない。

　この評価が変わるといった点をもう少し考えてみよう。

　仕事のできるという観点から、２つの点で仕事ができ
る人が会社では評価される。

　１つは、他の人にはできない仕事ができる人（能力が
　　　　大いに関係あり）
　
　２つ目は、人がいやがる仕事を率先してやる人（能力
　　　　はあまり関係ない）

ここで言う、「飛び込み仕事」は２つ目の仕事にあては
まるだろう。ただ、それも受け身でやっていては能がな
い。その対応の仕方を工夫することが必要だ。

　飛び込み仕事の対応の仕方には、２つの原則がある。

それは、・・・・


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固執と個性は違うよ

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固執は個性とは全く違う

　最初から仕事のできる人はおそらくよっぽどの天才
出ない限りいないのではないだろうか？

　最初は、「真似」から始まるのではないだろうか？

　交渉のうまい人、電話応対の素晴らしい人、発想の
豊な人、段取りの上手な人、クレーム対応のうまい人
、数字にめっぽう強い人、お客様に可愛がれる人など
周りにはそんな見本になる人が必ずいるものだ。

　そんな人たちを徹底的に観察し、自分との「違いを
もたらす違い」探し、素直に真似たりすることだ。
目に見えてることばかりではない、見えない部分はみ
ているだけでは分からない。というよりは、体感できな
いといった表現が的を得てるかもしれない。

その体感を得る為にも「真似」てみるしかない。

　そして、どうしてもうまくいかなければ聞いてみれ
ば良い。存外、そういう人は真剣に学ぶ人間には、
おしげなく教えてくれるものだ。

　茶道の中に「守破離」という言葉があります。これ
は、茶道の修行段階を教えたものであったのですが、
転じて日本の諸武芸に於いても修行の段階を説明する
言葉として使われています。


　その守破離とは、物事を習得する上での段階を三つ
に分けた言葉です。

　「守」とは、師匠の教えを正確かつ忠実に守り、剣
道における基本の作法、礼法、技法を身に付ける、い
わば「学び」の段階。

　「破」とは、それまで身に付けた技や形をさらに洗
練させ、自己の個性を創造する段階。

　「離」とは、さらに前進させ、自らの新しい独自の
道を確立させる最終段階。

　自己を常に発展させるべく修行、精進を重ねていく
終わりのない道です。

　以って第一段階の「守」をいかに綺麗に身に付けるか
で、その後の全てが決まるのだと思います。

　初めに良き師匠に巡り合えることも、また重要なこと。

　このように古くより物事の学びの順序は確立されてい
るわけです。これは茶道や武道に限った話でないことは
容易に想像がつくのではないでしょうか。

　真似という言葉と対比して「個性」という言葉があり
ますが、これは真似の反対語というわけではありません。

　よく「人真似でない個性」とか言いますが、そもそも
真似の段階は「守」であり、本当に意味での個性の発現
は「離」の段階と言えるのではないでしょうか。

どう考えても「守」から一足飛びに「離」には行けません。

　もし、個性が必要だと称して真似る（学ぶ）ことをし
ない人は個性ではなく「固執」してるだけにすぎないと
思うのだが・・・・・。

皆さんはどう思われるだろうか？

当たり前のことができない〜ラモスの怒り

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元気な返事が人間関係を良くする

　先日元Jリーガーのラモスが出演した番組で怒っていた。
最近の若い奴は「ありがとう」が言えないと。
こんなに素敵な言葉なのになぜ当たり前に使えないのか？

　当たり前と言えば、ちゃんと返事ができない人が増えて
いるように感じるのは気のせいだろうか？返事はしたにして
も誰に対して返事しているかの分からなかったり、声が小さ
くて聞こえなかったりと。

　か細い蚊の鳴くような声で返事をする人は、相手がどう
感じるか想像したことはあるだろうか？

「なにか調子が悪いのかな？」
「それとも悩み事？」
「やる気がないのか？」
「だいたい、ちゃんと話を聞いてるのか？」

相手はあなたにそんな気持ちがなくてもそう感じてしまう
ものだ。

　返事がちゃんとできない人は入社して伸びる可能性は残
念だが低い。

　その伸びない３つの理由とは、

　１つ目は、過保護に育った人。親などが先回りしていろ
いろしてくれたのだろう。返事をする必要がなかったのだ。
結局、受け身の性格をみにつけてしまい、自ら行動し学ぼ
うという姿勢に欠けるため成長しにくい。

　２つ目は、やはり家庭での躾。返事をすることは人と
して当たり前のことだから、挨拶や基本的な生活習慣とい
うのは家庭で躾けられるものだが、それがなされていない。
その基本姿勢が身に付いてないから、たとえ経験を積んで
もある一定以上成長しなくなる。

　３つ目は、人間関係力（ヒューマンスキル）が弱い。
会社は集団社会。他者との関係性がうまく構築できなけれ
ば個人の能力だけいくら高くても持てるパフォーマンスを
発揮できない。社内、社外と言わず、いろんな人に揉まれ
刺激を受け成長していくことが必要なのにだ。

　たかが「返事」とあなどるなかれ。

　今このときから、明るく、元気に、笑顔で相手にしっか
り聞こえる声で「はい！」と返事をしよう。

　元気な返事に気を悪くする人なんていない。むしろ、
相手もそのすばらしい返事に元気をもらうはずだ。

　そうすれば、間違いなくあなたの人間関係はよくなり、
教えてくれたり、協力してもらえてたりすることが増える
はずだ。

　なにより、お腹から元気よく大きな声で返事をすると気
持ちも自然とやる気に火がつく。

安上がりのモチベーションアップにもなるというおまけもつきだ（笑）

返事の気持ちよい人を目指そう！！

人生は過ごし方次第で変わる！そのためにも大切にしたいのは○○だ！

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人生は過ごし方次第で変わる

　よく休んだり、遅刻したり、体調がすぐれず早退したりと
目の前の仕事に集中出来てない人を見かける。確かに体の強
さや弱さには個人差があるだろう。
もし、インフルエンザに罹ったんなら当然休んで静養すべき
だろうし、無理して出勤して他の人に感染させようもんなら
それこそ本末転倒だ。

　しかし、問題はそうことではない。

　そもそも健康管理が十分にできてない人のことだ。
飲み過ぎて二日酔い、食べ過ぎ、朝食を摂らない、栄養の偏
り、タバコの吸い過ぎ、運動不足などの状況を自ら作ってい
る人のことだ。

　そういう不摂生をおこなっていれば、ちょっと風邪が流行
ったり、季節の変わり目だったり、ちょっと残業が続いたり
するとすぐにダウンしてしまう。
月給制の会社が多いから、２〜３日休んだからといって給料
は引かれないかもしれない。
そもそもノーワークノーペイの原則から言えば、働いてない
分は払う必要もわけだ。しかし、それは、個々人がしっかり
健康管理をしていたのにも関わらず、それでも仕方なく休ま
ざる得ない状況なのだろうから会社が面倒をみますよという
あなたを信頼した制度なのである。

　２０代、３０代ならたしかに無理もある程度効くだろう。
しかし、そんな不摂生を続けて４０代、５０代になって生活
習慣病になる人が多くいる。
そうなってから悔やんでも遅いのだ。

　働き盛りの４０代、５０代になって、知識や経験や人脈を
活かしてこれからだって時に健康面での不安があれば十分に
力を発揮できなくなるのだ。

　スポーツジムに通ってトレーニングしたいけど時間がない
んだと言う人もいるかもしれない。
しかし、運動はジムに通わなくたって工夫次第だ。

　例えば、仕事場への距離がそう遠くなければ歩いて通勤す
る。エレベーターやエスカレーターを使わず極力階段を利用
する。食事も脂身の多い肉は避け、食事の中心は野菜にする。
もちろん、量自体もコントロールする。お酒も休肝日を設け、
飲みにいっても深酒をしない。毎日野菜ジュースを飲む。

などなど自分が気をつければ（多少の我慢は必要だが・・）
できなくないはずだ。

　与えられた人生も過ごし方次第で何倍も幸せにできるのだ。

　そのなかでも一生を通して大切なのは、健康であることで
はないだろうか？

　不摂生で人生を棒に振るのはあまりに悲しい。

　あなたはどう思うだろうか？

失敗を成長の糧にする

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失敗を成長への糧としよう

失敗は誰にでもある

失敗したそのことより、後をどうするかが問題だ。

例えばお客様からクレームいただく
しかし、それをすぐ報告する人と隠そうとする人に
分かれてしまう。

なぜだろう？

それは、仕事に対する姿勢で分かれてしまうのかもしれない。

一生懸命ちゃんとやってたか？

よく考えず手抜きをしてやってたか？

この違いが分かれ道のように思うのだ。

クレームをもらった時

「なぜクレームになったんだ？」と考える

そして気づく

「よくよく考えてみれば、自分があそこで一言つけ加えておく
のを忘れたからだ、面倒くさかったし」

「やっておいた方がいいと思ったけど、まぁ大丈夫だ！」

とやんなかったもんな。

こんなことが頭の中で沸き上がって、自分の非が明るみにで
るのに抵抗を覚え、報告するのを躊躇してしまう。

失敗したり、クレームになったら、すぐに、素直に、自分の
非を認め詫びる。そして、上司の協力を得て、挽回する行動
をすぐに起こす。解決したら、二度と同じ過ちを犯さないよ
うにする工夫が必要だ。

仕事のできるといわれる人たちも実は多くの失敗をしながら
成長した。それは、タダの失敗では終わらせなかったからだ。
それを教訓としたのだ。

考えて考えて、手抜せずにやる→失敗してしまう→やましさ
がないから、すぐ報告し詫びる→挽回の行動をすぐおこす→
すぐだから解決も早い→次の仕事に打ち込む

というサイクルを回しているからだ。

逆に仕事のできない人は

「あちゃぁ〜、まずいぞ、どう言いわけしたら怒られないですむ
かな？」


と２日も３日も本来の仕事に集中せずに悶々と過ごしてしまう。

失敗（クレーム）の事実からは逃れられない。それなら潔く
認め詫び、それを成長のため糧にすることが必要なのだ。

あなたの日頃の行動はどうだろうか？

その相談、もしかして愚痴じゃない！？

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相談ごとだと言って状況→結論で話してないだろうか？

相談者「すいません。ちょっといいですか？」

上司「そういう事か、だいたいの状況は飲みこめたよ
　　　それで君はどうしたらいいと思ってるの？」

相談者「えっ？あっ、それは・・・？」

と”そのままんまだんまり”なんてことはないだろうか？

　上司に相談にくるのはいいが、自分の考えや解決策も
持たずきてしまう人がいる。

相談は、

「ズバリこういうことで困ってます。（結論Ａ）
詳しい状況はこうでして（状況Ａ）
私は３つの方法があると考えているのですが
１つ目・・で、２つ目・・、３つ目・・です
中でも１つ目がベストだと考えています。（結論Ｂ）
なぜなら２つ目は・・ですし、３つ目も・・ですから（状況Ｂ）
だから１つ目のがベストと考えるのですが（最結論Ｂ）
課長はどう思われますか？」

と持ってきて欲しいものだ。

ここには２つのポイントがある

１つ目は、自分なりに考えや解決策を持って相談すること

２つ目は、結論→状況のサイクルを回して相談すること

　自分で解決策を考えることは、あなたが成長する
トレーニングになる。いくつかの解決策をリストア
ップし、メリット・デメリットを比較する。
そして２〜３つに絞って上司に相談する。

　上司もこういう風に相談されればＯＫか、概ねＯＫ
でも注意点を指摘するとか、違った方法を指摘する
とかアドバイスをしやすいはずだ。

　ビジネスでは、状況→結論ではなく、結論→状況の
サイクルを回して話すことが基本だ。

自分の考えがない相談は、愚痴と同じだ。

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ミスマッチ採用がおこす社員の不良債権化！？

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ミスマッチが会社をつぶす！

　採ってみたら、期待はずれだった。入ってみたら、想像
と随分違っていた。そんな、会社（職種）と人材の不適合、
つまりミスマッチ問題への関心が高まっています。ある調
査によると、職種・部門別採用に期待する効果として、
「入社後のミスマッチの防止」と答えた企業が６割以上に
ものぼっています。

　たしかにかつては、仕事の向き・不向きは先天的なもの
ではない。教育やトレーニングによってパフォーマンスは
いくらでも上げられる。そんな「なせばなる」的精神主義
が幅をきかせていました。

　しかし、仕事が高度化・専門化している現状においては、
職種適性の見極めを採用の時点でしっかりとしておかない
と、たとえどんなに本人がやりたいと思っている仕事でも、
結局無理が生じ、結果を出し続けることができない。その
ことにおおくの企業が気づきはじめました。

　結果がでない仕事をしていれば、当然、社員はやる気を
なくします。それも本人だけの問題ならまだ傷は浅いでし
ょうが、やる気のなさは他の社員にまで伝染するから始末
におえません。

「そんなにがんばらなくてもさぁ・・・」

と同僚の足を引っ張ったり、

同僚の側でも

「あいつはたいして働いていないのに、おれと同じような
待遇なのはおかしい！」

と不満がたまり、モチベーションがダウンします。

　これは組織にとって大きなマイナス。

　結果を出さない社員を抱えているだけでも負担なのに、
他の社員のやる気まで奪われるのではたまったものではあ
りません。

　とはいえ、慢性的に有能人材が不足している中小企業の、
そうした適性を重視した採用への関心は、残念ながらまだ
低いようです。たとえば、大手企業のほとんどが科学的理
論にもとづいた適性テストを活用する中で、中小で導入す
る企業は依然、少数派。

　もちろん、採用で適性を考慮していないわけではないの
ですが、その判断の根拠が

採用担当者の経験則レベルでしかない場合が多く、採用の

確度を高めるにはやはり頼りない。

もしその経験則で事足りていれば、人材で苦労することは
ないのです。

　しかも、大企業と違って、中小の場合は社内での職種
（部署）が限られます。適性が合わないと後で判明しても
異動ができない場合が多く、そうなると、

できない社員は完全に不良債権化してしまいます。

中小であればなおのこと、採用の段階で向き・
不向きを判断しておくべきだ

と考えます。

　適性に対して真剣になっていない会社は、採用をギャン
ブルにしているようなものです。ろくなデータもとらず、
カンで賭けては負けても当然。

　採用の費用対効果はいつも赤字です。

　すると、採ってもどうせまたすぐにやめるからと、
ますますお金も手間もかけなくなり、人材不足に拍車
がかかる。

完全な悪循環です。

　これに歯止めをかきるには、適性をきちんと見極めた
採用活動にシフトするほかありません。

そのためには

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時には、社員の採用や給料に対する発想を変えてみよう

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時には、社員の採用や給料に対する発想を変えてみよう。


　　忙しいから人手がいる。だから手足になってくれるアシスタ

ントを入れる。

それが普通の発想だ。



　　だが会社がこれから大きくなっていく段階では、初任給20

万円の社員を5人傭うより、100万円の逸材を一人雇いいれる方

が正解、という時だってある。



　　彼（彼女）に年間1,200万円支払って、それ以上の稼ぎを

してもらえば良いのだ。



良い人材は流通していない、なんて泣き言を言ってはなら

ない。

そんなことは当然なのだから、

良い人材こそ探しだして引っ張ってでも口説くのだ。

そのためにはビジョンが必要だし、プランもいる。

だからあなたも成長できる。




　　すでに相手が会社の社長をやっているのなら、期限付き

レンタルだって何だって良い。



　20万円のスタッフはあなたの手足だが、100万円のスタッフは

あなたの頭脳であり、相談役であり、メンターであり、パートナー

なのだ。


ある意味、伴侶と同じくらい重要な存在だ。



　　ただ、優秀な人材をヘッドハンティングなどで引っ張っ

てきても結局活躍しないままムダな投資になってしまった

という話もよく聞く。

以前の会社で優秀だからと言って、あなたの会社で期待通り

の成果を出せるかは未知数だ。


だから、探し出すときの「何か」が必要だ。


　　つまり、人材を見極める為には、通常の採用だろうが、

ヘッドハンティングによるものだろうが、あなたがどういう

人材を求めているのかが明確になってなければいけない。

そして、それを見極める為のぶれない視点（基準）を持つ

必要がある。



　　採用を重要な投資と位置づけるほどに手抜かりなく見極

める技術（テクニック）が重要なのだ。　
　　

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ダメ上司にあたるのは運が悪いのか？

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ウリ坊です。

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　「うちの上司は・・・」とあなたは愚痴ってませんか？

　

　たしかにあなたに上司を選ぶことはできない。

事実、ダメ上司は存在する。



　方針もハッキリせず優柔不断、達成すべき目標をどう

やって達成していくかの具体的なアドバイスもないし、

そもそも言っている事もよくわかんない。




　ダメ上司にあたってしまったあなたは、これを

ただ運が悪いと嘆いてばかりでいいんだろうか？


　しかし、敢えて言いたい。



むしろ自分に成長のチャンスを与えてくれたんだ

「運が良い」と！



つまり、あなた自身が考えるチャンスをもらったと

思えば良い。優柔不断で方針がハッキリしないのなら、

あなたが考えるチャンスだ。


　優秀な上司の下では出される指示も具体的かつ的を得

たもので仕事もやりやすいだろう。

しかし、一歩間違うと楽な分受け身に？

自分で考えることを忘れてしまう。



　優秀な上司から学べる事も多く成長もするだろう。

でも、それは誰にでもできることだ。

人より抜きん出る人は、ダメ上司の下でも成長でき

るはずだ。


　自分の意思では選べない状況、この中で常にベスト

を尽くす、まさに人生そのもの。

優秀な上司、ダメ上司

与えられた環境の中で自分を成長させるのに

どちらも大切なわけだ。



　いつも上司をえり好みをしている人は、自分が将来

上司になったときに、今度は部下から「私の上司は・・」

と愚痴られるのだ。


　例えダメ上司でもあなたが角度（視点）をかえ覚悟を決めれば

学べることはたくさんある。



あなたが将来「私の上司は・・・」と言われないためにも。

仕事に慣れた先に待つ２つのわかれ道、あなたはどっち？

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　日々さらなる向上を目指し「仕事のコツ」を掴もうと

努力し続ける人

逆に一通り仕事を覚えたのでなんとか楽をしようと「その

場しのぎ」や「手抜き」に腐心する人

あなたは？

あなたの周りの人は、どうだろう？


　誰しも入社した頃は、とにかく必死に仕事を覚えようと

努力するはずだ。ところが、しばらくするとそれなりのレ

ベルの仕事ができるようになる。そうなると、不思議と

その人の持つ特質というか性格が表に顔を出す。

つまり、上記の２パターンに分かれるわけだ。


　「仕事のコツ」と「その場しのぎの手抜」は、一歩間違

うと同じようにみえてしまうこともあり注意が必要。



　仕事の質を高めるのがコツで、仕事の質を低下させるが

その場しのぎなのだが。。。ただ、時折、「その場しのぎ

の手抜」はその実態とは裏腹に「効率がいい」という顔に

よく似た仮面をかぶることがあるので一時的に見誤る可能

性も否定できない。


　では、ここで具体的に例をあげてみよう。

お客様へ訪問する。

最初の頃は、何を聞かれても良いように新人なりに必死に

悩んで準備。つまり、カタログや参考資料をカバンに詰め込

んで訪問するわけだ。ところが、次第に使うかどうかも分か

らないパンフや資料を持って行くのは重いし邪魔臭いからと

カバンの中身も軽くなっていく。しかも、訪問の目的や商談

イメージも考えることなく、惰性で動くようになってくる。

顧客に質問なり要望を受けてもすぐに対応できるにも関わら

ず「それなら、メーカーから取り寄せないといけないので

２〜３日かかります」実際には会社にあるのに・・・である。



　こんなその場しのぎや手抜が横行しだすと、「まぁ、

これくらいいいだろう」の基準に歯止めが効かなくなって

いくから怖い。こういった仕事の仕方は、ほどほどに仕事

ができたリ、物知りでしゃべりがうまいのに、今ひとつ成果

（仕事の成果）がでない人に多いものだ。こういう人に

限って、「仕事はコツを考えて、効率的に要領良くやんなきゃ

ね！」などとうそぶいたりするもんだ。ましてや、あろう事か

愚直だがコツコツ真面目に努力にしている人に言ったりする

から始末が悪い。



　あなたの周囲には、そんな無責任な人はいないだろうか？

いたにしても、そんな「悪魔のささやき」に決して耳を傾け

てはいけない。


愚直に根気強く努力することが、あなたを成長させる。


＜＜＜＜＜＜【随時更新：ウリ坊・ミニ情報】＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜＜

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