2008年10月20日

母性保護、育児・介護休業法の制限、割増賃金の算定基礎賃金

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母性保護、育児・介護休業法の制限、割増賃金の算定基礎賃金

労働基準法、育児・介護休業法に基づき、次のような時間管理が必要
です。

900003.gif

割増賃金の算定基礎賃金


(1)割増賃金の基礎となる賃金は、通常の労働時間又は労働日の賃金です。
(2)算定基礎賃金に参入しないことが法令で認められているものは、次の
手当です。

 ア 家族手当 イ 通勤手当  ウ 別居手当 エ 子女教育手当
 オ 住宅手当 カ 臨時に支払われる賃金 キ 1ヶ月を超える期間
 ごとに支払われる賃金

 住宅手当とは、「住宅に要する費用に応じて算定される手当」であり、住宅
の形態ごとに一律に定額で支給されるもの、住宅以外の要素に応じて定額で支
給されるものなどは、この住宅手当に当りません。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:56 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年10月19日

就業規則作成・変更、時間外・休日労働

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就業規則作成・変更、時間外・休日労働

□ 労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ているか?

□ 時間外労働時間は、基準に適合しているか?

□ 母性保護、育児・介護休業法による制限が定められているか?

□ 割増賃金の算定基礎賃金から、法令で認められたもの以外が
除外されてないか?

[1]時間外・休日労働の要件

(1)時間外・休日労働に関する労使協定(いわゆる「36協定」を
締結し、事前に労働基準監督署長に届け出ること。

(2)36協定の内容は、厚生労働大臣が定める「時間外労働の限度
に関する基準」に適合したもであること。

(3)割増賃金を支払うこと。
時間外労働と深夜業の割増賃金の割増率は2割5分以上、休日労働の
割増率は3割5分以上。

[2]時間外労働の限度に関する基準(労働省告示第154号)

(1)業務区分の細分化
 36協定を締結するに当り、時間外労働を行なう必要がある業務区分を
細分化し、必要な業務の範囲を明確にしなければなりません。

(2)一定期間の区分
 36協定では、「1日」「1日を超える一定期間」について、延長する
ことができる時間数を協定することとされていますが、「1日を超える一定
期間」については、《1日を超え3ヶ月以内の期間》と《1年間》の双方に
ついて協定しなければなりません。

(3)一定期間についての延長時間の限度
 「1日を超える一定期間」について延長することのできる時間は、次の表
1及び表2の限度時間を超えないものにしなければなりません。

900001.gif

(4)一定期間についての延長時間の限度の適用が除外される事業又は業務

ア 工作物の建設等の事業
イ 自動車の運転の業務
ウ 新技術、新商品等の研究開発の業務
エ 労働局長が指定する事業又は業務(ただし、1年間の限度時間は適用されます。)

(5)特別条項付き協定

一定期間についての延長時間は限度時間内としなければなりません。しかし、この
限度時間を超えて臨時的に時間外労働を行なわざる得ない特別の事情が予想される
場合に次の要件を満たした特別条項付き協定を結べば、限度時間を超える時間を延
長時間とすることができます。

(ア) 原則としての延長時間(限度時間内の時間)を定めること
(イ) 限度時間を超えて時間外労働を行なわなかればならない特別の事情をできる
だけ具体的に定めること。
(ウ) 「特別の事情」は、次のア、イに該当するものであること。
 ア 一時的又は突発的であること。
 イ 全体として1年の半分を超えないことが見込まれること。

(エ)一定期間の途中で特別の事情が生じ、原則としての延長時間を延長する場合
に労使がとる手続きを、協議、通告、その他具体的に定めること。

(オ)限度時間を超える一定の時間を定めること。

(カ)限度時間を超えることのできる回数を定めること。
(例)「一定期間についての延長時間は1ヶ月30時間とする。ただし、通常の
生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したときは、労使の協議を
経て、1ヶ月50時間までこれを延長することができる。この場合、延長時間を
更に延長する回数は、6回までとする。」


協定届けの様式と記入例


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:14 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年10月15日

就業規則作成・変更、労働時間、休憩時間

就業規則作成・変更、労働時間、休憩時間

□ 法定労働時間が守られているか?

□ 始業・終業時刻を明示しているか?

□ 休憩時間の原則が守られているか?

□ 休憩時間が一斉でない場合は、労使協定が締結されているか?

(1)所定労働時間(労基法第32条)

 法定労働時間は、原則として1週40時間、1日8時間。
ただし、次については、特例措置(44時間)が認められています。
・1〜9人規模の商業、映画・演劇業、保健衛生業、接客娯楽業の事業場。
変形労働制の場合。

(2)始業・終業時刻

1 所定労働時間の長さとともに始業・終業時刻を明示する必要があり
ます。「労働時間は1日8時間とする」といった規定の仕方では、明示
したことになりません。(昭24.11.24基発第1296号)

2 始業・終業時刻等が勤務態様、職種等により異なる場合は、勤務態
様、職種等の別ごとに定めなければなりません。(昭63.3.14基発第150号)

(3)休憩時間の原則

1 労働時間が6時間を超える場合においては少なくとも45分、8時間を
超える場合においては少なくとも1時間の休憩時間を与えなければなりませ
ん。(労基法第34条第1項)

2 休憩時間とは単に作業に従事しない手待ち時間を含まず労働者が権利と
して労働から離れることを保障されている時間であって、その他の拘束時間
は労働時間として取り扱われます。(昭和22.9.13基発第17号)

(4)休憩時間付与の原則

1 3原則

 ア 労働時間の途中に与えること
 イ 一斉に与えること
 ウ 自由に利用できること

2 一昼夜交替制においても、労働時間の途中において労基法第34条第1項
の休憩を与えればよい、とされています(昭23.5.10基収第1582号)

3 貨物運送業における手あき時間については、労働者が自由に利用すること
ができる時間であれば、労基法第34条にいう休憩時間である、とされていま
す。(昭39.10.6第6051号)

4 一斉付与の原則の例外
労使協定で、一斉に休憩を与えない労働者の範囲と休憩の与え方を定めた場合、
定めによることができます。
労使協定の届出は不要です。

5 労働時間及び休憩の特例(労基法第40条、同法施行規則第31条)
業務の性質上、次の事業については一斉付与でなくてもよいこととされています。
運輸交通業、商業、金融広告業、映画・演劇業、通信業、保険衛生業、接客娯楽
業、官公署

(5)労働時間及び休憩の適用除外(労基法第41条)

 業務の性質上、次の労働者については、労働時間、休憩、休日に関する規定の
適用が除外されています。
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:59 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年10月14日

就業規則の作成・変更

 就業規則の作成、変更(労働基準法第89条、90条)

□ 従業員代表の意見を聴いているか?従業員代表の選出方法は適正か?

□ 就業規則を労働基準監督署長に届け出ているか?

□ 就業規則を周知しているか?

□ 必要記載事項が定められているか?

(1)作成義務

 常時10人以上(パート含む)の労働者を使用する使用者は、就業規則を
作成し、労働基準監督署長へ届け出なければなりません。

(2)作成、変更の手順

1現状把握⇒⇒2資料収集⇒⇒3原案作成⇒⇒4従業員に意見を聴く⇒⇒

5就業規則完成⇒⇒6意見書を添えて労働基準監督署長へ届出⇒⇒7労働

者に周知する

(3)意見の聴取

[1]意見を聴く相手は、当該事業場に労働者の過半数を組織する労働組合が
ある場合には、その労働組合、無い場合には、労働者の過半数を代表する者で
す。

[2]意見を聴くとは、意見を求めることで、同意を求める、協議を行なうこ
とまで要求しているものではありません(昭25.3.15基収第525号)

 ただし、出された意見については、その理解と採用に十分な配慮が必要です。

(4)過半数代表者の選出

[1]過半数を組織する労働組内がない場合に労使協定の当時者となる「労働者
の過半数を代表する者」の生出方法等が厚生労働省令で定められています。
(労働基準法施行規則第6条の2)

[2]過半数代表者は、次のいずれにも該当する者をいいます。ただし、事業場
に(ア)の「監督又は管理の地位にある者」しかいない場合は、(イ)の要件を
満たすだけで足ります。

 (ア)法第41条第2号の監督又は管理の地位にある者でないこと。

 (イ)法に規定する労使協定の締結などを行なう者を選出することを明確にし
   て実施される投票、挙手などの方法による手続きにより選出された者であ
   ること。

(5)意見書

[1]意見書には、労働者代表の署名又は記名押印が必要です。

[2]意見書が提出されない場合、意見を聴いたことが客観的に証明出来れば
労働基準監督署長は受理することとされています。(昭23.5.11基発第735号)

(6)労働者への周知(労基法第106条第1項、同法施行規則第52条の2)

次のいずれかの方法によることが必要です。

[1]常時各作業場の見やすい場所へ掲示又は備え付ける。

[2]書面で交付する。

[3]磁気ディスク等に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を
常時確認できる機器を設置する。

(7)就業規則の必要記載事項
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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:20 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年09月18日

転籍を要請されたら・・・・

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転籍を要請されたら・・・

 関連会社に転籍を命じられた男性会社員。業績不振が続き、
不採算部門の整理に巻き込まれた。転籍すれば給与が下がる
ので拒否したところ、会社から「もう君の働く場所がはない」
と解雇を言い渡された。転籍を拒否したら解雇されるのは仕
方ないのだろうかー。

ポイント
(1)転籍は出向と違って新しい雇用契約を結び直すもの
(2)解雇するには経営の危機など転籍拒否とは別の事由
が必要

 転籍では従前の雇用契約を終えて新たな契約を転籍先と締
結する。民法625条第1項などによると、会社分割を除き、
原則として転籍には労働者の個別の同意が必要と解釈される。
雇用契約が変わると賃金など労働条件も変更される可能性が
ある。「会社には原則、転籍を命令する人事権はなく、『お
願い』しかできない」

 就業規則に「グループ会社に転籍を命じることがある」と
明記されていても、個別の同意がなければ無効だ。ただ、労
働者がいったん同意した後に転籍を撤回するのは「事前説明
に比べて給与が少ないといった大きな詐欺行為がある場合で
ない限り難しい」。労働者は会社に転籍命令権がないことを
念頭においた上で、労働条件を細かく事前確認する必要があ
る。
 
 転籍拒否を理由とした解雇を巡る判決では、一般に転籍か
退職かの二者択一を迫られるまで、整理解雇についても検討
される例が多い。1995年12月の東京地裁では、個別の
同意がない転籍命令は無効としたうえで、整理解雇の要件も
満たしておらず解雇は認められないと判断した。会社側に整
理解雇が認められるためには「経営危機の実態」「解雇回避
の努力」などの証明が必要だ。

 入社時に転籍について包括的同意があり、転籍命令を有効
と判決(81年5月、千葉地裁)もある。同一会社への配置
転換と見なせるほど転籍先企業と密接な関係にあったことを
ひとつの理由としている。ただ、一般に採用面接では労働者
は就職したいという意思が働き、労働条件をきちんと確認せ
ずに入社を決めることもありうる。この判決を通説とすべき
か疑問視する声は少なくない。

 労働者が勝訴したも実際働きにくくなるという問題はある。
例えば、「1年分は給与の差額を補填してもらうなどの対案
を提示することも可能だろう」。転籍か解雇か二者択一では
なく、会社も労働者も十分な話し合いが必要だ。
≫続きが気になる
タグ:転籍
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:13 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月21日

賃金台帳の作成、記録の保存

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賃金台帳の作成(第108条)
 
 使用者は各事業場ごとに賃金台帳を作成しなければなりません。
 賃金台帳に記入すべき事項については、労働基準法及び労働基準法
施行規則第54条において定められていますが、下記の様式によって
作成してください。なお、下記の様式の全項目が含まれていれば、
任意の様式を使用しても差し支えありません。

【賃金台帳(様式)】

daityou.gif


記録の保存(第109条)

 使用者は、労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、賃金
その他労働関係に関する重要な書類を3年間保存しなければなりません。
この中には、タイムカード等の記録、残業命令書及びその報告書等も入
ります。

≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:29 | 宮崎 🌁 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月20日

労働者名簿

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労働者名簿の作成(第107条)

 
 使用者は各事業場ごとに労働者名簿を、各労働者(日々雇い入れ
られる者を除く。)について作成しなければなりません。
 労働者名簿に記入すべき事項については、労働基準法及び労働基
準法施行規則第53条において定められていますが、下記の様式によ
って労働者名簿を作成して下さい。
 なお、履歴については、事業主に前職調査や身元調査を義務付け
たものではありませんので、労働者の提出した履歴書その他労働者
本人の申告による履歴を記入することで足ります。

【労働者名簿(様式)】
meibo.gif

posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 02:37 | 宮崎 ☀ | Comment(1) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月19日

災害補償

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災害補償(第75条〜77条、第79〜81、83、84条)
 
 あってはならないことですが、不幸にして労働者が業務上、死亡、負傷、
又は疾病にかかった場合(以下「労災」という。)、使用者は労働者に対
し下表の災害補償を行う責任が生じます。この責任は、無過失責任ですの
で使用者に過失が無くても補償責任が生じます(第75条〜第77条、第79
条、80条)。
 この場合注意していただきたいことは、この補償を受ける権利は労働者
の退職により変更されないということです(第83条)。例えば、労災で療
養のため休業中の労働者が、定年や労働契約期間満了等により退職となっ
ても、療養補償、休業補償を受ける権利は変更されず、使用者は補償責任
を引き続き負うことになります。なお、労災で療養のため休業する期間及
びその後の30日間は、第81条の打切補償をした場合を除き解雇できませ
ん(第19条、78頁参照)。
 ただ、この補償責任は金額が多額になることから、国では補償責任を担
保する目的で労働者災害補償保険法(以下「労災保険法」という。)に基
づき災害補償責任ごとに下表右欄の各種給付制度を設けています。これに
基づき給付が行われる場合は、使用者は労働基準法に基づく補償責任を免
れます(第84条第1項)。
 この場合、注意していただきたいことは、労災保険法上の休業補償給付
は、休業4日目以降から支払われることです(労災保険法第14条)。
したがって、休業3日目までは労働基準法第76条に基づき使用者が休業補
償を行うことになります。
 また、使用者はこの補償を行った場合、同一の事由については、その額
の限度において民法の損害賠償の責任を免れます(第84条第2項)が、
この補償には慰謝料部分が含まれていないことに留意する必要があります。

saigaihosyou.gif

労災保険法では以上の補償の他に傷病補償年金、介護補償給付及び通勤災害
に関する給付等があります。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:09 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月18日

危険有害業務の就業制限

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危険有害業務の就業制限(第62条、第64条の3)
 
 危険有害業務の就業制限(第62条、第64条の3)
 満18歳未満の者、妊婦(妊娠中の女性)、産婦(産後1年を経過しない
女性)、妊産婦以外の女性には、制限業務の種類及び制限の程度について
差はあるものの重量物を取り扱う業務や鉛、水銀、クロム、砒素、黄リン、
弗素、塩素、シアン化水素、アニリンその他これらに準ずる有害物のガス、
蒸気又は粉じんを発散する場所における業務のような危険な業務や安全、
衛生又は福祉に有害な場所における業務につけることを禁止するなどの制
限をしています。
 なお、満18歳未満の者の就業禁止業務は43(年少者労働基準規則第8
条)、妊婦の就業禁止業務は24、産婦の就業禁止・制限業務は22(女性
労働基準規則第2条)、妊産婦以外の女性の就業禁止業務は2(女性労働
基準規則第3条)となっています。
 
seigen.gif
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:18 | 宮崎 ☁ | Comment(1) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月17日

最低年齢

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最低年齢(第56条、附則第6条、第57条)
 
1 満15歳に達した日以後の最初の3月31日まで児童を労働者として
使用することはできません。
2 中学生の新聞配達アルバイトのように労働基準法別表第1号から
第5号以外の事業に係る職業で、児童の健康及び福祉に有害でなく、
かつ、その労働が軽易なものについては、所轄労働基準監督署長の許可
を受ければ、満13歳以上の児童をその者の修学時間外に使用すること
ができます。
 また、子役の俳優のように映画の製作又は演劇の事業については、
満13歳に満たない児童についても所轄労働基準監督署長の許可を受け
れば、その者の修学時間外に使用することができます。
 この場合、使用者は修学にさしつかえないことを証明する学校長の
証明書及び親権者又は後見人の同意書を事業場に備えつける必要があ
ります。

※平成17年1月1日より、いわゆる演劇子役について、当分の間、
午後9時まで就労することが可能となりました(「労働基準法第61条
第5項により読み替えられた同条第2項に規定する厚生労働大臣が必
要であると認める場合及び期間を定める告示」(平成16年11月22日
厚生労働省告示第407号)(なお、演劇子役以外の義務教育終了前の
者については、従来どおり午後8時までとなっています。)。
3 満18歳未満の者を労働者として使用するときは、事業場にその
年齢を証明するため氏名と生年月日を証明する住民票記載事項証明書
を備え付けて下さい。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:33 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月15日

退職時の証明、就業規則の解雇に関する規定(規程)例

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退職時の証明(第22条第1項、第2項、第3項)

 労働者が退職の際に使用期間、業務の種類、地位、賃金又は退職の事由
について証明書を請求した場合は、使用者は遅滞なく交付しなければなり
ません(第22条第1項)。
 「退職の事由」とは、自己都合退職、勧奨退職、解雇、定年退職等、労
働者が身分を失った事由のことです。解雇の場合は、その理由も「退職の
事由」に含まれます。
 また、解雇をめぐるトラブルを未然に防止し、その迅速な解決を図るた
めに、労働者は、解雇の予告をされた日から退職の日までの間においても、
解雇の理由についての証明書を請求することができます(第22条第2項)
(※)。

 解雇の理由については、具体的に示す必要があり、就業規則の一定条項
に該当することを理由として解雇した場合には、就業規則の当該条項の内
容及び当該条項に該当するに至った事実関係を証明書に記入してください。
 なお、この証明書には労働者の請求しない事項を記入してはなりません
(第22条第3項)。

※この規定は、労基法第20条第1項本文に定めるところにしたがって、
解雇について予告がされた場合に限ります。
(1) 解雇予告手当を支払って即時に解雇する場合
(2) 労働基準監督署長の解雇予告除外認定を得て即時に解雇する場合
(3) 労基法第21条により、解雇予告が不要とされる場合
は、第22条第1項に基づく証明書を請求することになります。

【退職証明書・解雇理由証明書(例)】

syoumei.gif

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解雇に関する就業規則規定例


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:10 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働基準法

2008年08月14日

解雇の禁止、解雇の手続き

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解雇の禁止(第19条など)

 以下に該当する解雇は、法律上禁止されています。

1 業務上の傷病による療養のための休業期間及びその後30日間
の解雇(労働基準法第19条)
2 産前産後の休業期間及びその後30日間の解雇(労働基準法第19条)
3 国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
4 労働者が労働基準監督署へ申告をしたことを理由とする解雇
(労働基準法第104条)
5 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為をしたこと等
を理由とする解雇(労働組合法第7条)
6 女性であること、あるいは女性労働者が婚姻、妊娠、出産したこと、
産前産後の休業をしたことを理由とする解雇(男女雇用機会均等法第8条)
7 育児休業の申出をしたこと、又は育児休業をしたことを理由とする解雇
(育児・介護休業法第10条)
8 介護休業の申出をしたこと、又は介護休業をしたことを理由とする解雇
(育児・介護休業法第16条)

解雇の手続き(第20条、第21条など)

1 やむを得ず解雇を行う場合には、解雇しようとする労働者に対して、
(1) 少なくとも30日前に予告
(2) 予告を行わない場合には平均賃金の30日分以上の解雇予告手当の支払
のいずれかの手続きをしなければなりません(労働基準法第20条)。
 解雇予告は後の紛争を避けるため文書で行うと良いでしょう。
 なお、予告期間が30日未満の場合は、不足する日数分の解雇予告手当を
支払う必要があります。

2 ただし、
(1) 天災地変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になっ
た場合
(2) 労働者の責めに帰すべき事由
に基づいて即時に解雇する場合は、事前にその事由について所轄労働基準
監督署長に解雇予告除外認定申請書(様式第2号、様式第3号)を提出し
て認定を受ける必要があります。このような場合にはあらかじめ所轄労働
基準監督署にご相談ください。
 なお、このような場合でも前記1の手続きをとる場合は、解雇予告除外
認定申請手続きは必要ありません。

【解雇予告通知例】
yokoku.gif

【解雇予告除外認定申請書(様式)】

jyogai.gif


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 07:20 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月13日

解雇とは


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解雇とは

 解雇とは、労働契約を将来に向けて解約する使用者側の一方的な
意思表示のことです。
 したがって、労使間の合意による労働契約の解約、労働契約期間
の満了は、解雇に当たりません。
定年制は、労働契約又は就業規則において、一定の年齢、例えば、
満60歳に達した日の属する年の末日に退職すると定められているも
のであり、労働者が所定の年齢に達した場合は労働契約が自動的に
終了する制度で解雇に当たりません。ただし、使用者が労働者を
定年後も引き続き勤務延長や再雇用していることが通例である場合
は、定年に達した時に解雇することがあるという解除権留保の制度
と解され、解雇に関する労働基準法の規定を受けます。
 なお、定年については、60歳以上としてください(高年齢者等の
雇用の安定等に関する法律第8条)。
 (注)平成18年4月1日からは、定年の引上げ等の措置を実施す
る必要があります。

解雇(第18条の2)⇒労働契約法第16条へ

 「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当である
と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効」と
なります。
 これは、解雇が労働者に与える影響の重大性や、解雇をめぐる
トラブルが増大している現状にかんがみ、最高裁の判例で確立して
いるものの、これまで労使当事者間に十分周知されていなかった
「解雇権濫用法理」を法律上明確にしたものです。

 解雇には、労働者の能力、職場適応性の欠如、勤務成績不良等を
理由とする「普通解雇」、労働者に非違行為があったことを理由と
する「懲戒解雇」、企業の経営の不振等を理由として行われる
「整理解雇」などがあります。

 ただし、どのような場合に、解雇が「客観的に合理的な理由を欠
き、社会通念上相当であると認められない場合」に該当するのかに
ついては、一義的に示すことは非常に困難であるため、同種解雇に
係る過去の裁判例を参考にしてください。(※)



解雇等に関する裁判例


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 09:02 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(1) | 労働基準法

2008年08月12日

割増賃金

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割増賃金(第37条)

 割増賃金(第37条)
 労働者に法定労働時間を超える時間外労働又は深夜労働(午後10時から
翌日午前5時までの時間帯)を行わせた場合には、通常の賃金額の2割5
分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
 また、法定の休日(1週間で1日又は4週間で4日の休日)に労働させ
た場合には通常の賃金額の3割5分以上の率で計算した割増賃金を支払わ
なくてはなりません。
 この場合、割増賃金の計算基礎に入れるべき賃金は、通常の労働時間又
は労働日に対して支払われる賃金であり、基本給のみならず諸手当が含ま
れますが、次の7種類の賃金は労働と直接的な関係が薄く個人的事情に基
づいて支給されていることなどから割増賃金の計算基礎に算入しなくても
よいことになっています。

1 家族手当
2 通勤手当
3 別居手当
4 子女教育手当
5 住宅手当
6 臨時に支払われた賃金
7 1箇月を超える期間ごとに支払われた賃金

 これら7種類の賃金は、制限的に列挙されているものですから、これらの
賃金に該当しないものはすべて割増賃金の基礎に算入しなければなりません。
 また、これらの除外される7種類の賃金は、名称にとらわれず実質によっ
て判断することとなっています。

 なお、所定労働時間が法定労働時間より短い場合又は所定休日として法定の
休日以上の休日を定めている場合には、所定時間外労働及び所定休日労働の
全てについて法定の割増賃金の支払いが必要になるわけではありません。

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住宅手当については、次のような取扱いとなりますので、ご注意下さい。
(労働基準法第37条第4項、労働基準法施行規則第21条)
≫続きが気になる
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:04 | 宮崎 ☔ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月11日

休業手当の支払

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休業手当の支払(第26条)

 一時帰休など企業側の都合(使用者の責に帰すべき事由)により
所定労働日に労働者を休業させた場合には、休業させた日について
少なくとも平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなけ
ればなりません。
posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:02 | 宮崎 ☁ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月07日

賃金の確実な支払

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賃金の確実な支払(第23条、第24条、第25条、第27条)

1 賃金は、労働者にとって重要な生活の糧であり、確実な支払が確保
されなければなりません。

 このため、使用者は、
(1)通貨で、
(2)直接労働者に、
(3)全額を
(4)毎月1回以上、
(5)一定期日を 定めて支払わなければなりません。(第24条)

 ただし、使用者が労働者の同意を得た場合には、賃金の支払について
当該労働者が指定する銀行その他の金融機関又は証券会社に対する当該
労働者の預金、貯金又は証券総合口座への振込によることができます
(労働基準法施行規則第7条の2)。

 また、使用者が賃金の一部を控除できるのは、税金、社会保険料等の
ように法令に別段の定めがある場合、又は過半数労働組合、過半数労働
組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定があ
る場合だけです。

 したがって、使用者が労働者に対する損害賠償債権をもって賃金と相
殺することは、労働基準法第24条第1項に違反することになります。

 なお、減給の制裁を行う場合には、一定の範囲内で行わなければなり
ません。
 
2 労働者が死亡したり、退職(解雇も含む)した場合、相続人や本人
から請求があった時は、支払日以前であっても7日以内に賃金を支払い、
積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属
する金品を返還しなければなりません(第23条)。

 なお、支払日を定めている退職金については適用がありません。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:42 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年08月06日

出向先が出向者を懲戒解雇できるか?

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出向先が出向者を懲戒解雇できるか?

【出向者の解雇をめぐる裁判例】

 出向先で命じられたゴルフ場の管理作業に従事しなかった
従業員に対して、出向元による懲戒解雇を認めた。出向先で
の勤務態度は出向元での場合と同視出来ると判断した
(1984年、静岡地裁沼津支部)

 出向先での部会に対する注意義務違反により論旨解雇され
た原告が、出向元による解雇は無効と訴えた。出向元への悪
影響は間接的なものと判断し、解雇権の乱用と認めた
(1999年、東京地裁、後に和解)

ポイント
(1)出向先が持つのは、日常業務に関する指揮命令の権限

(2)解雇するには出向を解き、出向元が対応する

 出向は転籍と違い、元の会社に籍を残したまま関連会社や
取引先などで労務を提供することをいう。出向先の企業には
日常の業務に関する指揮命令の権限はあるが、解雇権はない
とされている。

 そのため「受け入れた社員に問題がある場合は、会社は出
向元に相談し、出向を解いてもらうしかない」。出勤停止や
減給など、解雇以外の懲戒処分の権限については出向先が持
つことが多いが、場合によっては出向元が持つことや連名で
行なうこともあるようだ。

 通常は出向元と出向先の間には、業務に支障が出た場合な
どは、期間の途中でも社員を戻すことができるとの取り決め
がある。

 戻すこと自体は「すぐに出向元での社員の身分が失われる
わけではないので、労働者保護の観点からの制約はない」と
いう。戻した社員について、注意や指導をするか、解雇する
かは出向元が改めて判断することになる。

 出向先で起こした不祥事を理由に、出向元が社員を処分す
ることができるかどうかについては、裁判例がある。


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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 08:59 | 宮崎 | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月29日

産前産後の休暇、妊産婦の労働時間制限、育児時間、生理休暇

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産前産後の休暇(第65条)
 
 6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内に出産予定の女性が休業
を請求した場合は、その者を就業させてはなりません。
 また、産後8週間を経過しない女性を就業させてはなりません。
ただし、産後6週間経過した女性が就業を請求した場合において、
その者について医師が支障ないと認めた業務に就かせることは
差支えありません。
 妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させなけれ
ばなりません。

妊産婦の労働時間制限(第66条)

 母性保護の見地から妊婦(妊娠中の女性)、又は産婦(産後1年
を経過しない女性)が請求したときは、その請求の範囲内で

1 1箇月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制、1
週間単位の非定型的変形労働時間制が適用されていても、1日8時
間、1週40時間を超える時間の全部 又は一部について労働させる
ことはできません。

2 災害等による臨時の必要がある場合の時間外・休日労働(法第
33条第1項、第3項)、時間外・休日労働協定(法第36条第1項)
がある場合の時間外・休日労働の全部又は一部につい て労働させる
ことができません。

3 深夜業(午後10時〜午前5時)の全部又は一部について労働さ
せることができません。
 
育児時間(第67条)

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:13 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月25日

年次有給休暇

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年次有給休暇(第39条)

(年次有給休暇の日数)
1 雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し、全労働日の8割以上
を出勤した労働者には10日間の年次有給休暇を付与しなければなりませ
ん。さらに、勤続年数に応じて、下記の日数の年次有給休暇を与えなく
てはなりません。
04-2-5.gif

2 パートタイム労働者等(週の所定労働時間が30時間未満の者であっ
て週所定労働日数が4日以下又は年間所定労働日数が216日以下の者)
に対する年次有給休暇の比例付与日数は、次の表 のとおりです。
04-2-6.gif
3 第72条の特例の適用をうける認定職業訓練中の未成年者に対する
付与日数は次の表のようになります。
04-2-7.gif

(年次有給休暇の与え方)
 年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければな
りません。ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業
(業務ではありません。)の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に
変更してこれを与えることができます(時季変更権)。なお、事業の正
常な運営を妨げる場合とは、個別的、具体的に客観的に判断されるべき
ものであり、また、その事由がなくなった後、できる限り速やかに休暇
を与えなければなりません。
 
(年次有給休暇の計画的付与)
 使用者が、過半数労働組合、過半数労働組合がないときは労働者の過
半数を代表する者との書面による協定で、年次有給休暇を与える時季に
関する定めをすることにより、年次有給休暇日数のうち、5日を超える
部分に限り年次有給休暇の計画的付与を行うことができます。

【年次有給休暇の計画的付与制度】

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 01:27 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法

2008年07月24日

監視・断続的労働

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監視・断続的労働(第41条第3号)
  
1 監視又は断続的労働に従事する者(労働者に宿日直をさせる場合
を含む。)で、使用者が所轄労働基準監督署長の許可を受けた場合は、
管理監督者等の場合と同じく労働基準法第4章、第6章、第6章の2
で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません。
この制度は、対象者の労働密度が通常の労働者と比較して低く、労働
時間、休憩、休日の規定を適用しなくても労働者保護に欠けるところ
がないため適用を除外したものです。

 ただし、監視断続的労働の実態は労働密度の高低を含めて多様であ
り、本条の適用によって、例えば、1週1日の休日がないとか1日16
時間労働になるなど労働条件に大きな影響を及ぼすため、適用除外の
要件として所轄労働基準監督署長の許可を定めています。

2 監視に従事する者とは、原則として一定部署にあって監視すること
を本来の業務とし、常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者の
ことで、門番、守衛、メーター監視等がこれに該当する
(昭22.9.13 発基第17号)とされています。

3 断続的労働に従事する者とは、修繕夫や寄宿舎の賄人等のように、
労働時間中に実作業に従事しないいわゆる手待時間が多い者(前掲通達)
のことです。
 
4 この制度は、所轄労働基準監督署長の許可がないと適用がありませ
んので、無許可だと、例え許可に該当するような監視業務に従事させて
も労働時間や休憩、休日の規定は適用されます。

 また、許可された場合も、ある程度の労働時間の限度や休日の付与は
許可条件となっていますので、許可条件どおりの労働時間、休憩、休日
を付与してください。

 なお、許可は通常の労働に比べて労働密度が低いことを理由にされて
いますので、通常の労働密度と変わらない労働に従事させた場合は本条
の適用を受けず、労働時間や休憩、休日の規定が適用されますので御留
意ください。

Q 当社では、他社を定年退職した者を嘱託として採用し、事務補助な
ど軽易な事務を行ってもらいますが、午後だけ必要に応じ不定期に守衛
の業務に就いてもらう予定です。

 就業時間は午前8時から12時までと、午後1時から5時までの計8時
間ですが、守衛の業務は午後1時から6時30分までとなり、午後守衛業
務に就く日の労働時間は9時 間30分となります。

 午後に守衛業務を行った日の1時間30分については労基法第41条の
「監視又は断続的労働に従事する者」に該当し、したがって割増賃金の
支払いの必要はないと考えていますが、このような取扱いで問題はない
でしょうか。

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posted by マイケル・J・ウリ坊(ウチヌノ) at 00:01 | 宮崎 ☀ | Comment(0) | TrackBack(0) | 労働基準法
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