管理監督者等

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管理監督者等（第４１条第２号）
 
１　事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は
機密の事務を取り扱う者には、労働基準法第４章、第６章、第６章
の２で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用されません。

　例えば、１週40時間、１日８時間の法定労働時間の規定や１週１日
の休日付与の規定も適用がないため、時間外労働、休日労働に対して
法第37条で定める割増賃金を支払う義務はありません。

　この制度は、対象者が事業経営の管理的立場にある者又はこれと一体
をなす者であり、労働時間、休憩及び休日に関する規定の規制を超えて
活動しなければならない企業経営上の必要性から認められています。

　なお、労働基準法では労働時間と深夜業は区別していることから深夜
業に関する規定は適用されますし、年次有給休暇に関する規定も適用さ
れます。

２　監督又は管理の地位にある者（以下「管理監督者」という。）とは、
一般的には部長、工場長等労働条件の決定その他労務管理について経営者
と一体的な立場にある者の意であり、名称にとらわれず実態に即して判断
します。
　
　したがって、企業が人事管理上あるいは営業政策上の必要等から任命す
る職制上の役付者であればすべてが管理監督者として例外的取扱いが認め
られるものではなく、出退勤の自由がなかったり役職手当が従来の時間外
手当よりも少ない、又は部下がいない役付者は本条の管理監督者ではあり
ません（注）ので留意してください。

（注）企業内で、部下のいる本条の管理監督者と同格以上に位置づけられ、
経営上の重要事項に関する企画立案 等の業務を担当する者は、本条の管理
監督者に該当します。

Ｑ　管理職の残業に賃金を支払っていないが違法か。？
　当社では、就業規則に「管理職には、労働時間、休憩、休日、残業手当
の各規定を適用しない」と定めた上で、管理職が残業をしても、別途の賃
金の支払いを行っていないのですが、なにか問題があるのでしょうか。

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事業場外労働、裁量労働制

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事業場外労働（第３８条の２）

　事業場外で労働する場合で労働時間の算定が困難な場合の労働時間
の算定については、

（１）　原則として所定労働時間労働したものとみなす。
（２）　当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働
することが必要となる場合には、当該業務の遂行に通常必要とされる
時間労働したものとみなす。
（３）　（２）の場合であって、労使協定が締結されているときには、
その協定で定める時間を当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする。
こととしています。これを「みなし労働時間制」といいます。
 
　この制度の対象となるのは、外交セールス、記事の取材等のように
事業場外で業務に従事し、か つ使用者の具体的な指揮監督が及ばず、
労働時間を算定することが困難な業務です。したがって、 事業場外で
業務に従事する労働者が携帯電話やポケットベル等によって随時使用者
の指示を受けな がら労働している場合のように、事業場外で業務に従事
する場合でも、使用者の具体的な指揮監督 が及んでいる場合については、
労働時間の算定が可能なのでみなし労働時間制の適用はありません。

　みなし労働時間制に関する規定が適用される場合であっても、休憩、
深夜業、休日に関する規定 の適用は排除されません。
 
　労働時間の一部を事業場内で労働する場合、労使協定には、事業場外
における業務の遂行に通常必要とされる時間のみを協定すれば足り、
その協定で定めた時間に事業場内の労働時間を加えた時 間労働したもの
とみなされます。また事業場外で労働する時間が法定労働時間を超える
場合のみ当該労使協定の届出が必要です。

裁量労働制（第３８条の３、４）


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専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制（第３８条の３）

［１］　専門業務型裁量労働制の対象となる業務は、次の19の業務に
限定されています。

（１）　新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然
科学に関する研究の業務
（２）　情報処理システム（電子計算機を使用して行う情報処理を目
的として複数の要素が組み合わされた体系であってプログラムの設計
の基本となるものをいう。（７）において同じ。）の分析又は設計の
業務
（３）　新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の
業務又は放送法（昭和25年法律第132号）第２条第４号に規定する
放送番組若しくは有線ラジオ放送業務の運用の規正に関する法律
（昭和26年法律第135号）第２条に規定する有線ラジオ放送若しくは
有線テレビジョン放送法（昭和47年法律第114号）第２条第１項に規
定する有線テレビジョン放送の放送番組（以下「放送番組」と総称す
る。）の制作のための取材若しくは編集の業務
（４）　衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考案
の業務
（５）　放送番組、映画等の制作の事業におけるプロデューサー又は
ディレクターの業務
（６）　広告、宣伝等における商品等の内容、特長等に係る文章の案
の考案の業務（いわゆるコピーライターの業務）
（７）　事業運営において情報処理システムを活用するための問題点
の把握又はそれを活用するための方法に関する考案若しくは助言の業
務（いわゆるシステムコンサルタントの業務）
（８）　建築物内における照明器具、家具等の配置に関する考案、表
現又は助言の業務（いわゆるインテリアコーディネーターの業務）
（９）　ゲーム用ソフトウェアの創作の業務
（１０）　有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等
の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務（いわゆる証
券アナリストの業務）
（１１）　金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
（１２）　学校教育法に規定する大学における教授研究の業務（主と
して研究に従事するものに限る。）
（１３）　公認会計士の業務
（１４）　弁護士の業務
（１５）　建築士（一級建築士、二級建築士及び木造建築士）の業務
（１６）　不動産鑑定士の業務
（１７）　弁理士の業務
（１８）　税理士の業務
（１９）　中小企業診断士の業務

［２］　専門業務型裁量労働制を導入するためには、使用者と労働者
の過半数で組織する労働組合又は労働者の過半数を代表する者が次の
事項について書面による労使協定を締結し、様式第13号により所轄労
働基準監督署長に届出することが必要です。

（１）　制度の対象とする業務
（２）　対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者
に具体的な指示をしないこと
（３）　労働時間としてみなす時間
（４）　対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・
福祉を確保するための措置の具体的内容
（５）　対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の
具体的内容
（６）　協定の有効期間（３年以内とすることが望ましい。）
（７）　（４）及び（５）に関し労働者ごとに講じた措置の記録を
協定の有効期間及びその期間満了後３年間保存すること

企画業務型裁量労働制

企画業務型裁量労働制（第３８条の４）

［１］　企画業務型裁量労働制の対象となる事業場は、事業運営上重要
な決定が行われる事業場に限定されませんが、いかなる事業場において
も企画業務型裁量労働制を導入できるのでなく、次の４要件のすべてを
満たした業務が存在する事業場に限られます。

（１）　業務が所属する事業場の事業の運営に関するものであること
（例えば対象事業場の属する企業等に係る事業の運営に影響を及ぼすも
の、事業場独自の事業戦略に関するものなど）
（２）　企画、立案、調査及び分析の業務であること
（３）　業務遂行の方法を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要があるこ
とが、「業務の性質に照らして客観的に判断される」業務であること
（４）　企画・立案・調査・分析という相互に関連し合う作業を、いつ、
どのように行うか等についての広範な裁量が労働者に認められている
業務であること

［２］　企画業務型裁量労働制を導入するためには、次の手続きを取る
ことが必要です。

（１）　労使委員会を設置すること
　労使委員会には、以下の要件が必要となります。
　ア　委員会の委員の半数については、当該事業場に、労働者の過半数
で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半
数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する
者に任期を定めて指名されていること
　イ　委員会の議事について、議事録が作成・保存されるとともに、
労働者に対する周知が図られていること
（２）　労使委員会において、委員の５分の４以上の多数決で、次の事
項を決議し、様式第13号の ２により「企画業務型裁量労働制に関する
決議届」を所轄労働基準監督署長に届出すること
ア　対象業務
イ　対象労働者の範囲
ウ　みなし労働時間
エ　対象労働者の健康・福祉確保の措置
オ　対象労働者の苦情処理の措置
カ　労働者の同意を得なければならない旨及びその手続き、不同意労働
者に不利益な取扱い をしてはならない旨
キ　決議の有効期間
ク　企画業務型裁量労働制の実施状況に係る労働者ごとの記録の保存
（３）　企画業務型裁量労働制に関する決議に従い、対象となる労働者
の個人の同意を得ること
　また、不同意の労働者に対して、解雇その他不利益な取扱いをしない
こと
（４）　決議が行われた日から起算して６ヵ月以内に１回、様式第13号
の４により所轄労働基準監督署長に対し、「対象業務に従事する労働者
の健康及び福祉を維持するための措置の実施状況」について定期報告を
行うこと
（５）　企画業務型裁量労働制の導入の際には就業規則の所要の改定が
必要であること

労働基準監督署による臨検（事業所調査）

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労働基準監督署による臨検（事業所調査）

　臨検（事業所調査）とは、主に労働基準監督署（以下「労基署」）
による事業所への立ち入り検査のことを言います。　
臨検には、定期監督・再監督・司法警察監督・申告監督の４種類があ
り、この中で圧倒的に多いのが申告監督です。

　申告監督は、既に退社している人の申告や、労働者の内部告発に基
づき行われます。

　臨検を行うにあたって事前に通知が届く場合と、昼夜を問わず突然、
労働基準監督官（以下「監督官」）がやって来る場合があります。
通知がある場合は、日時を指定して労基署に呼び出されます。また監督
官が事業所に来る場合もあります。

　労働法違反があった場合には是正勧告書による行政指導が行われます。
是正報告書には、違反した法令の条文番号にその内容が記され、未払いの
残業代などがあった場合は、最高で２年間を遡って支払うよう命令された
りします。

　監督官は、労働基準法や最低賃金法など労働法の内の７つの法律に関し
てのみ司法警察権を有しているので、それ以外の税法や健康保険法、厚生
年金保険法に関して取り締まることはありません。

【臨検（事業所調査）の流れ】


　是正勧告を受けた場合は、指定の期限までに指摘を受けた箇所を是正し、
是正報告書を労基署に提出することになります。未払い残業代の支払命令
が出ていた場合などは、支払ったことを証明する資料を添付することもあ
ります。

臨検や是正勧告の対応と対策



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所定労働の削減、深夜業

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所定労働の削減

　労働基準法、育児・介護休業法で定められた時間外労働の上限を遵守
することはもちろん、恒常的な所定外労働（残業や休日出勤で働いた時
間）を行うことは、個人の自由時間、家族とふれあう時間、地域社会と
係わる時間が犠牲になるばかりか、健康と創造性が失われ、職場にとって
もよいことではありません。

　このため、厚生労働省では

（１）　所定外労働は削減する。
各企業においては、自企業の所定外労働の現状や部門・職種による違いを踏まえ、
重点削減対象を設定するなど、一層の所定外労働時間の削減を図る。

（２）　賃金不払残業はなくす。
適正な労働時間管理を実施し、賃金不払残業を生むような土壌をなくしていく。

（３）　休日労働は極力行わない。
休日労働をさせた場合でも、１週間に１日は休めるようにするとともに、休日
労働 の現状を踏まえ、労使双方が十分話し合い、回数制限などの取組を行う。
を目標に、それぞれの事業場で取り組む事項を「所定外労働削減要綱」にまと
めています。

深夜業（第６１条、附則第１２条）


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時間外・休日労働協定（３６協定）、時間外労働・休日労働に関する協定届

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時間外・休日労働協定（第３６条、第６０条）

１　労働者に時間外労働又は休日労働を行わせるには、労働者の過半数
で組織する労働組合（無い場合は労働者の過半数を代表する労働者）と
の書面による協定（いわゆる36協定）を締結し、これを所轄労働基準
監督署に届け出なければなりません。労使は、時間外労働協定を締結す
るに当たり、延長時間は最も長い場合でも下記４に示す上限時間以内と
するようにしてください。

　なお、18歳未満の者については、時間外・休日労働をさせることは
できません。
　妊産婦が請求した場合は、時間外・休日労働の全部又は一部について
労働させることができません。

２　協定当事者が労働者の過半数を代表する労働者である場合の要件及
び不利益取扱いの禁止については次のとおりです。



３　労使は、時間外労働協定を締結するに当たり、法第36条第２項により
労働大臣が定めた時間外労働の上限等の基準を守る義務がありますので必
ず遵守してください（法第36条第３項）。

　なお、この基準を守らない労使に対しては、所轄労働基準監督署長が
法第36条第４項に基づき基準を守るように助言及び指導を行うこととされ
ています。

４　時間外労働の上限等の基準は次のとおりです。

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フレックスタイム制、１週間単位の非定型的変形労働時間制、休憩時間、休日

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フレックスタイム制（第３２条の３）


１　フレックスタイム制とは、１箇月以内の一定の期間（例：４週間、１箇月等）
を平均し１週40時間以内になるように総労働時間を定めておき、労働者がその
範囲内で各日の始業及び終業の時刻を選択して働く制度です。
 
２　フレックスタイム制を採用するには、
（１）　就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者
の決定に委ねることを規定すること。
（２）　労使協定により、対象となる労働者の範囲、清算期間、清算期間中の
総労働時間、標準となる１日の労働時間等を定めること。
が必要です。詳細は労働基準監督署にお尋ねください。

　なお、18歳未満の者にはフレックスタイム制を適用することができません（第60条）。


１週間単位の非定型的変形労働時間制（第３２条の５）


１　１週間単位の非定型的変形労働時間制とは、労働者数が30人未満の小売業
、旅館、料理・飲食店の事業において、労使協定により、１週間単位（40時間
以内）で１日10時間を限度に毎日の労働時間を弾力的に定めることができる制
度です。

２　１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用するには、
（１）　労使協定により、１週間単位の労働時間が40時間以下となるように定
め、かつ、この時間を超えて労働させた場合には、割増賃金を支払う旨を定め
ること。
 
（２）　労使協定を所定の様式により所轄労働基準監督署に届け出ること。
が必要です。詳細は労働基準監督署にお尋ねください。

　なお、18歳未満の者には１週間単位の非定型的変形労働時間制を適用するこ
とができません （第60条）。
 
　妊産婦が請求した場合は、所定労働時間内であっても１日８時間、１週40時
間を超える時間の全部又は一部について労働させることができません。

　また、育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間を
確保できるように配慮しなければなりません（施行規則第12条の６）。


休憩時間（第３４条）

 
　休憩時間とは、単に作業に従事しない手待ち時間を含まず、労働者が権利と
して労働から離れることを保障されている時間のことです。従って、商店や
銀行などで昼の休憩時間中であっても来客や電話があった場合には対応する
必要がある労働者については、休憩時間ではなく、手待ち時間なので労働時間
になります。時間をずらして休憩をとらせてください。

　１日の労働時間が６時間を超える場合は少なくとも45分以上、８時間を超え
る場合は少なくとも１時間以上、労働時間の途中に休憩を一斉に与える必要が
あります（運輸交通業、商業、理容、金融広告業、映画・演劇業、通信業、
保健衛生業、接客娯楽業、官公署については一斉に与える必要はありません。）。

　ただし、当該事業場の実態からみて、休憩を一斉に与えることが困難な場合に
は、過半数労働組合、それが無い場合は労働者の過半数代表者との書面による
労使協定があれば一斉に与えなくても良くなります。協定には、一斉休憩を与
えない労働者の範囲、当該労働者に対する休憩の与え方を定める必要があります。
この労使協定は労働基準監督署に届け出る必要はありません。

　なお、平成11年３月31日までに労働基準監督署長の一斉休憩適用除外許可を
受けている場合にはこの労使協定は必要ありません。
　また、労働者に交替で休憩を与える場合については、それぞれの労働者の休憩
時間がはっきりとわかるように就業規則に定めておく必要があります。

休日（第３５条）


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賃金不払残業（サービス残業）の解消

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賃金不払い残業の解消

　賃金不払残業（いわゆるサービス残業）は所定時間外労働時間の一部又
は全部に対して賃金又は割増賃金を支払うことなく働かせることで労働基
準法違反であり、あってはならないものです。

　この解消を図る為には、まず、使用者が労働時間を適正に管理し割増賃金
を支払うべき時間外労働時間や休日労働時間数を把握することが必要です。
このため、厚生労働省では、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置に関する基準」を平成13年４月に策定し、労働時間管理の 適正化
を図ってきました。さらに、労使の取り組みを促進することにより賃金不払
残業の解消を図るために「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等
に関する指針」を平成15年６月に策定 しました。

　賃金不払残業の解消には、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置に関する基準」及び「賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措
置等に関する指針」を基に、労使双方が自主的にかつ相協力して、取り組ん
でいくことが重要です。

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

【基準の解説】

　

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労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準

　労働基準法においては、労働時間、休日、深夜業等について規定を設けて
いることから、使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に
管理する責務を有していることは明らかである。
 
　しかしながら、現状をみると、労働時間の把握に係る自己申告制（労働者
が自己の労働時間を自主的に申告することにより労働時間を把握するもの。
以下同じ。）の不適正な運用に伴い、割増賃金の未払いや過重な長時間労働
といった問題が生じているなど、使用者が労働時間を適切に管理していない
状況もみられるところである。

　こうした中で、中央労働基準審議会においても平成12年11月30日に
「時間外・休日・深夜労働の割増賃金を含めた賃金を全額支払うなど労働基
準法の規定に違反しないようにするため、使用者が始業、終業時刻を把握し、
労働時間を管理することを同法が当然の前提としていることから、この前提
を改めて明確にし、始業、終業時刻の把握に関して、事業主が講ずべき措置
を明らかにした上で適切な指導を行うなど、現行法の履行を確保する観点か
ら所要の措置を講ずることが適当である。」との建議がなされたところであ
る。

　このため、本基準において、労働時間の適正な把握のために使用者が講ず
べき措置を具体的に明らかにすることにより、労働時間の適切な管理の促進
を図り、もって労働基準法の遵守に資するものとする。

１　適用の範囲
　本基準の対象事業場は、労働基準法のうち労働時間に係る規定の全部又は
一部が適用される全ての事業場とすること。
　また、本基準に基づき使用者（使用者から労働時間を管理する権限の委譲
を受けた者を含む。（平成13年４月６日付け基発第339号） 以下同じ。）
が労働時間の適正な把握を行うべき対象労働者は、いわゆる管理監督者及び
みなし労働時間制が適用される労働者（事業場外労働を行う者にあっては、
みなし労働時間制が適用される時間に限る。）を除くすべての者とすること。

　なお、本基準の適用から除外する労働者についても、健康確保を図る必要
があることから、使用者において適正な労働時間管理を行う責務があること。
 
２　労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置

(1)　始業・終業時刻の確認及び記録
　使用者は、労働時間を適正に管理するため、労働者の労働日ごとの始業・
終業時刻を確認し、これを記録すること。

(2)　始業・終業時刻の確認及び記録の原則的な方法
　使用者が始業・終業時刻を確認し、記録する方法としては、原則として
次のいずれかの方法によること。

ア　使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。

イ　タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録
すること。

　自己申告制により始業・終業時刻の確認及び記録を行う場合の措置
　上記の方法によることなく、自己申告制によりこれを行わざるを得ない
場合、使用者は、次の措置を講ずること。
 
ア　自己申告制を導入する前に、その対象となる労働者に対して、労働時間
の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うなどについて十分な説明を行
うこと。

イ　自己申告により把握した労働時間が実際の労働時間と合致しているか否
かについて、必要に応じて実態調査を実施すること。
 
ウ　労働者の労働時間の適正な申告を阻害する目的で時間外労働時間数の
上限を設定するなどの措置を講じないこと。また、時間外労働時間の削減の
ための社内通達や時間外労働手当の定額払等労働時間に係る事業場の措置が、
労働者の労働時間の適正な申告を阻害する要因となっていないかについて確
認するとともに、当該要因となっている場合においては、改善のための措置
を講ずること。

　労働時間の記録に関する書類の保存
　労働時間の記録に関する書類について、労働基準法第109条に基づき、
３年間保存すること。

　労働時間を管理する者の職務
　事業場において労務管理を行う部署の責任者は、当該事業場内における
労働時間の適正な把握等労働時間管理の適正化に関する事項を管理し、
労働時間管理上の問題点の把握及びその解消を図ること。
　労働時間等設定改善委員会の活用
　事業場の労働時間管理の状況を踏まえ、必要に応じ（注）労働時間等設定
改善委員会等の労使協議組織を活用し、労働時間管理の現状を把握の上、
労働時間管理上の問題点及びその解消策等の検討を行うこと。

賃金不払残業（サービス残業）の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針

賃金不払残業の解消を図るために講ずべき措置等に関する指針
（平成15年５月23日付け基発第0523004号）

１　趣旨

　賃金不払残業（所定労働時間外に労働時間の一部又は全部に対して所定の
賃金又は割増賃金を支払うことなく労働を行わせること。以下同じ。）は、
労働基準法に違反する、あってはならないものである。

　このような賃金不払残業の解消を図るためには、事業場において適正に労働
時間が把握される必要があり、こうした観点から、「労働時間の適正な把握の
ために使用者が講ずべき措置に関する基準」（平成13年４月６日付け基発第
339号。以下「労働時間適正把握基準」という。）を策定し、使用者に労働時間
を管理する責務があることを改めて明らかにするとともに、労働時間の適正な
把握のために使用者が講ずべき措置等を具体的に明らかにしたところである。

　しかしながら、賃金不払残業が行われることのない企業にしていくためには、
単に使用者が労働時間の適正な把握に努めるに止まらず、職場風土の改革、適正
な労働時間の管理を行うためのシステムの整備、責任体制の明確化とチェック
体制の整備等を通じて、労働時間の管理の適正化を図る必要があり、このような
点に関する労使の主体的な取組を通じて、初めて賃金不払残業の解消が図られる
ものと考えられる。

　このため、本指針においては、労働時間適正把握基準において示された労働
時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置等に加え、各企業において労使
が各事業場における労働時間の管理の適正化と賃金不払残業の解消のために講ず
べき事項を示し、企業の本社と労働組合等が一体となっての企業全体としての
主体的取組に資することとするものである。

２　労使に求められる役割

(1)　労使の主体的取組
　労使は、事業場内において賃金不払残業の実態を最もよく知るべき立場にあり、
各々が果たすべき役割を十分に認識するとともに、労働時間の管理の適正化と
賃金不払残業の解消のために主体的に取り組むことが求められるものである。
また、グループ企業などにおいても、このような取組を行うことにより、賃金
不払残業の解消の効果が期待できる。

(2)　使用者に求められる役割
　労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を
規定しており、これを遵守するためには、使用者は、労働時間を適正に把握する
必要があることなどから、労働時間を適正に管理する責務を有していることは明
らかである。したがって、使用者にあっては、賃金不払残業を起こすことのない
よう適正に労働時間を管理しなければならない。

(3)　労働組合に求められる役割
　一方、労働組合は、時間外・休日労働に関する労使協定（36協定）の締結当事
者の立場に立つものである。したがって、賃金不払残業が行われることのないよ
う、本社レベル、事業場レベルを問わず企業全体としてチェック機能を発揮して
主体的に賃金不払残業を解消するために努力するとともに、使用者が講ずる措置
に積極的に協力することが求められる。

(4)　労使の協力
　賃金不払残業の解消を図るための検討については、労使双方がよく話し合い、
十分な理解と協力の下に、行われることが重要であり、こうした観点から、労使
からなる委員会（企業内労使協議組織）を設置して、賃金不払残業の実態の把握、
具体策の検討及び実施、具体策の改善へのフィードバックを行うなど、労使が協力
して取り組む体制を整備することが望まれる。
 
３　労使が取り組むべき事項

(1)　労働時間適正把握基準の遵守
　労働時間適正把握基準は・労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき
具体的措置等を明らかにしたものであり、使用者は賃金不払残業を起こすことの
ないようにするために、労働時間適正把握基準を遵守する必要がある。
　また、労働組合にあっても、使用者が適正に労働時間を把握するために労働者
に対して労働時間適正把握基準の周知を行うことが重要である。

(2)　職場風土の改革
　賃金不払残業の責任が使用者にあることは論を待たないが、賃金不払残業の背
景には、職場の中に賃金不払残業が存在することはやむを得ないとの労使双方の
意識（職場風土）が反映されている場合が多いという点に問題があると考えられ
ることから、こうした土壌をなくしていくため、労使は、例えば、次に掲げるよ
うな取組を行うことが望ましい。

1.　経営トップ自らによる決意表明や社内巡視等による実態の把握
2.　労使合意による賃金不払残業撲滅の宣言
3.　企業内又は労働組合内での教育

(3)　適正に労働時間の管理を行うためのシステムの整備

1.　適正に労働時間の管理を行うためのシステムの確立
　賃金不払残業が行われることのない職場を創るためには、職場において適正に
労働時間を管理するシステムを確立し、定着させる必要がある。

　このため、まず、例えば、出退勤時刻や入退室時刻の記録、事業場内のコン
ピュータシステムへの入力記録等、あるいは賃金不払残業の有無も含めた労働者
の勤務状況に係る社内アンケートの実施等により賃金不払残業の実態を把握した
上で、関係者が行うべき事項や手順等を具体的に示したマニュアルの作成等によ
り、「労働時間適正把握基準」に従って労働時間を適正に把握するシステムを確
立することが重要である。

　その際に、特に、始業及び終業時刻の確認及び記録は使用者自らの現認又は
タイムカード、ICカード等の客観的な記録によることが原則であって、自己申告
制によるのはやむを得ない場合に限られるものであることに留意する必要がある。

2.　労働時間の管理のための制度等の見直しの検討
　必要に応じて、現行の労働時間の管理のための制度やその運用、さらには仕事
の進め方も含めて見直すことについても検討することが望まれる。特に、賃金
不払残業の存在を前提とする業務遂行が行われているような場合には、賃金不払
残業の温床となっている業務体制や業務指示の在り方にまで踏み込んだ見直しを
行うことも重要である。

　その際には、例えば、労使委員会において、労働者及び管理者からヒアリング
を行うなどにより、業務指示と所定外労働のための予算額との関係を含めた勤務
実態や問題点を具体的に把握することが有効と考えられる。
 
2.　賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施
　賃金不払残業の是正という観点を考慮した人事考課の実施（賃金不払残業を行
った労働者も、これを許した現場責任者も評価しない。）等により、適正な労働
時間の管理を意識した人事労務管理を行うとともに、こうした人事労務管理を現
場レベルでも徹底することも重要である。

(4)　労働時間を適正に把握するための責任体制の明確化とチェック体制の整備

1.　労働時間を適正に把握し、賃金不払残業の解消を図るためには、各事業場
ごとに労働時間の管理の責任者を明確にしておくことが必要である。特に、
賃金不払残業が現に行われ、又は過去に行われていた事業場については、例え
ば、同じ指揮命令系統にない複数の者を労働時間の管理の責任者とすることに
より牽制体制を確立して労働時間のダブルチェックを行うなど厳正に労働時間
を把握できるような体制を確立することが望ましい。
　また、企業全体として、適正な労働時間の管理を遵守徹底させる責任者を選任
することも重要である。

2.　労働時間の管理とは別に、相談窓口を設置する等により賃金不払残業の実態
を積極的に把握する体制を確立することが重要である。その際には、上司や人事
労務管理担当者以外の者を相談窓口とする、あるいは企業トップが直接情報を把
握できるような投書箱（目安箱）や専用電子メールアドレスを設けることなどが
考えられる。

3.　労働組合においても、相談窓口の設置等を行うとともに、賃金不払残業の実
態を把握した場合には、労働組合としての必要な対応を行うことが望まれる。

１年単位の変形労働時間制、就業規則例、ひな形（雛形）

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１年単位の変形労働時間制（第３２条の４、第３２条の４の２、第６０条）

１　１年単位の変形労働時間制とは、労使協定により、１箇月を超え１年
以内の一定の期間（例： ３箇月、６箇月、１年等）を平均し１週間の労働
時間が40時間以内になることを条件に、特定の日又は週において１日８時
間、１週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。
また、特例事業場がこの制度を採用する場合でも１週平均労働時間は40時間
以内でなければなりません。

　この制度は、どうしても１年間の全ての週の労働時間を40時間以内、又は
１日の労働時間を８時間以内にすることができず、１箇月間を平均しても
１週当たりの労働時間を40時間以内にできないが、例えば１年間を平均する
と１週当たりの労働時間を40時間以内にできる事業場を対象にしたものです。

　１週平均40時間以内とするために必要な１日の労働時間数、休日日数を算
出するには、「１日の所定労働時間と必要休日日数」の表を活用してください。
また、一度この制度を始めると、 変形期間途中に中止や変更等ができないこと
に留意してください。

　なお、この制度の対象労働者は、全変形期間を通じて雇用される者だけでな
く、中途での採用者や退職者も対象にできます。この場合、中途採用者や退職
者には、労働した期間を平均し１週当たり40時間を超える実労働時間に対し
法定時間外労働をさせた場合と同様の割増賃金を支払う必要があります。
（第32条の４の２）。



また、原則としては18歳未満の者には変形労働時間制の適用はありませんが、
本条については週 48時間、１日８時間を超えない場合は15歳以上（満15歳
に達した日以後の最初の３月31日までの間を除く。）18歳未満の者に適用す
ることができます（第60条第３項第２号）。
　妊産婦が請求した場合は、所定労働時間内であっても１日８時間、１週40
時間を超える時間の全部又は一部について労働させることができません。

２　１年単位の変形労働時間制を採用するには次の要件を満たさなければなり
ません。
(1)　過半数労働組合、それが無いときは労働者の過半数を代表する者との書
面による労使協定により、対象となる労働者の範囲、対象期間（その期間を
平均し１週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させ
る期間をいい、１箇月を超え１年以内の期間です。）、対象期間における労働
日と各労働日ごとの労働時間、特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間。
この期間は連続労働日数が、通常６日間に対して１週間に１日休日が確保でき
ればよくなります。）、有効期間等を定めること。

(2)　１日・１週の上限時間については、下記の表のとおりとすること。

(3)　この労使協定を所定の様式（様式第４号）により所轄労働基準監督署に届
け出ること。

(4)　労働契約上１年単位の変形労働時間制を適用する根拠として、１年単位の
変形労働時間制を採用する旨を就業規則に定める必要があります。
労働者が10人未満の場合は労働時間だけを定めた規則でも差し支えありません。

注）協定が成立しない場合のため及び適用除外者のため、本来（原則）の労働
時間制度を就業規則に定めておくことが必要です。

(5)　対象期間中の最初の１箇月の労働日は特定できるものの、次の２箇月目
以降の労働日及び労働日ごとの労働時間を決め難い場合は、対象期間を１箇月
以上の期間ごとに区分（以下「区分期間」という。）し、協定時には最初の
区分期間以外は、区分期間ごとの労働日数と総労働時間を定め、それぞれの
区分期間の30日前までに区分期間ごとに労働日と労働日ごとの労働時間 を、
過半数労働組合、それが無いときは労働者の過半数を代表する者の同意を得
て、協定で定めた総労働時間の範囲内で振り分けて定めることができます。
　この場合、労使協定で対象期間を区分する際にあらかじめ定める事項は次
のとおりです。

ア　最初の区分期間における労働日と労働日ごとの労働時間
イ　最初の区分期間以外の各区分期間における労働日数
ウ　最初の区分期間以外の各区分期間における総労働時間

また、この制度を就業規則に定める場合は、

ア　勤務の種類ごとの始業・終業時刻及び休日などのパターン
イ　当該勤務の組合せについての考え方
ウ　勤務割表の作成手続き及びその周知方法等
について定めてください。


(6)　育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児等に必要な時間
を確保できるようにしなければなりません（施行規則第12条の６）。

(7)　前記(1)の労使協定の締結、(3)の所轄労働基準監督署への協定の届出と
(4)の就業規則等による定めが無いときは、たとえ、１年間を平均して労働
時間が１週40時間以内になっていても１年単位の変形労働時間制を適用する
ことはできませんので、ご注意ください。

１年単位の変形労働時間制の要件

※１　隔日勤務のタクシー運転者については、１日の上限だけが16時間に置
き換わる。

※２　対象期間が３箇月を超える場合、この限度時間まで利用できる範囲の
制限が次のとおり、決められています。

(1)　対象期間において、週48時間を超える所定労働時間を設定するのは連続
３週以内であること。
(2)　対象期間をその初日から３箇月ごとに区分した各期間（３箇月未満の
期間を生じたときは当該期間）において、週48時間を超える所定労働時間を
設定した週の初日の数が３以内であること。

※３　対象期間が３箇月を超え１年未満のときの労働日数の限度の算出方法
は次のとおり。
　280日×対象期間の日数÷365日（うるう年のときは366日）＝労働日数の限度

※４　「旧協定」とは当該対象期間の初日の前１年以内の日を含む３箇月を
超える期間を対象期間として定める協定のことです。この特例は、新協定及び
旧協定の対象期間がともに３箇月以上ある場合に、新協定で１日又は１週間の
所定労働時間を旧協定より長くした場合には、休日を旧協定より増加させること
により労働者の健康の確保、家庭生活との調和を図る趣旨で設けられたものです。

　具体的には、１日の労働時間のうち最も長いものが旧協定の定める１日の労働
時間の最も長いもの若しくは９時間のいずれか長い時間を超え、又は１週間の
労働時間のうち最も長いものが旧協定の定める１週間の労働時間のうち最も長い
もの若しくは48時間のいずれか長い時間を超えるときは、旧協定の定める対象
期間について１年当りの労働日数から１日を減じた日数又は280日のいずれか
少ない日数が労働日数の限度となります。

【就業規則記載例】

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１箇月単位の変形労働時間制、就業規則例、ひな形（雛形）

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１箇月単位の変形労働時間制（第３２条の２、第６０条）

１　１箇月単位の変形労働時間制とは、１箇月以内の一定の期間（例：２週間、１箇
月等）を平均 し、１週間の労働時間が40時間（特例事業場は44時間。）を超えない
範囲内において、１日８時 間及び１週間40時間（特例事業場は44時間。）の法定労
働時間を超えて労働させることができる 制度です。

　この制度は、全ての週の労働時間を40時間以内、又は、１日の労働時間を８時間
以内にするこ とができないが、例えば４週間を平均すると１週間当たりの労働時間が
40時間（特例事業場は44 時間。）以内になる事業場を対象にしたものです。

　平均して40時間になるために必要な１日の労働時間数、休日日数を算出するには
下記の早見表を活用してください。

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓
☆早見表
１．４週間単位の変形労働時間制の場合

２．１箇月単位の変形労働時間制の場合（１箇月の暦日数が31日の場合）

週40時間労働に対応するための
１日の所定労働時間と必要休日日数

※　対象期間が３箇月を超え１年までの変形労働時間制を採用した場合、１年間
の総労働日数の上限は280日に なるため85日（うるう年は86日）の休日が必要
になります。
なお、対象期間が３箇月を超える旧協定があり、その旧協定に比べ、新協定の方
が１日又は１週間の所定労 働時間が長い場合は、特例があります。

●必要休日日数等の算定方法


↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑↑


　なお、原則として18歳未満の者には変形労働時間制の適用はありませんが、本条
については１ 週48時間、１日８時間を超えないならば15歳以上（満15歳に達した日
以後の最初の３月31日まで の間を除く。）18歳未満の者に適用することができます
（第60条第３項第２号）。

　妊産婦が請求した場合は、所定労働時間内であっても１日８時間、１週40時間を超
える時間の 全部又は一部について労働させることができません。

２　１箇月単位の変形労働時間制を採用するには、次の二つの方法があります。どち
らを選択する かは事業主が決めることになります。

（１）【就業規則方式】就業規則その他これに準ずるものにより、次の事項を定める
方式。

ア　１箇月以内の一定の期間を平均し１週間当たりの労働時間が40時間（特例事業場
は44時間。）を超えない旨の定め。

イ　変形期間及び変形期間の起算日

ウ　対象労働者の範囲

エ　変形期間の各日の始業及び終業時刻

オ　休憩時間、休日その他

（２）【労使協定方式】労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において
はその労働組合、 労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働
者の過半数を代表する者との書 面により協定した協定届（様式第３号の２）を
所轄労働基準監督署長に届け出る方式。

　協定事項は上記（１）の事項に、「協定の有効期間」を加えてください。
なお、「エ　変形期間の 各日の始業及び終業時刻」のかわりに「各日の労働時間」
で構いません。

　また、この方法で１箇月単位の変形労働時間制を採用する場合でも、常時10人
以上の労働者 を使用する事業場では、労働時間に関する事項について就業規則の
変更が生じますので、変更の上、所轄労働基準監督署に届出を行ってください。

（３）　育児を行う者、老人等の介護を行う者、職業訓練又は教育を受ける者
その他特別の配慮を要 する者については、これらの者が育児等に必要な時間を
確保しなければなりません（施行規則 第12条の６）。

１箇月単位の変形労働時間制（例）

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労働時間制度、変形労働時間制、労働時間の原則

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労働時間制度

１　現在、常時10人未満の労働者を使用する商業等特例事業場を除き、
週40時間労働制が全面的に 適用されています。

２　しかしながら、現実には業務の繁閑等があるため労働時間を１年間
の全ての日で８時間以内、 全ての週で40時間以内に出来ない場合もある
と思います。

　このような場合に対応するため、労働基準法は業務の繁閑等に応じて
労働時間が特定の日に８ 時間を超えても、また、特定の週に40時間を超
えても、祝日、ゴールデン・ウィーク、盆休み、 年末年始休等により
他の日や週の労働時間が短いために一定の期間を平均して１週間40時間
以内 になることを条件に、変形労働時間制の採用を認めています。

　変形労働時間制には、

（１）　１箇月以内の一定の期間（例：４週間、１箇月等）を平均する
１箇月単位の変形労働時間制 （第32条の２）

（２）　１箇月以内の一定の期間（例：４週間、１箇月等）を平均し
１週40時間以内になるよう総労働時間を定め、労働者がその範囲で各日
の始業、終業の時刻を選択するフレックスタイム制（第 32条の３）

（３）　１年以内の一定の期間（例：３箇月、６箇月、１年等）を平均
する１年単位の変形労働時間 制（第32条の４）

（４）　規模30人未満の小売業、旅館、料理・飲食店の事業において、
労使協定により、１週40時間 以内の範囲内で１週間単位で１日10時間を
限度に毎日の労働時間を弾力的に定めることのできる１週間単位の非定型
的変形労働時間制（第32条の５）

があります。

労働時間の原則（第３２条）


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就業規則の不利益変更に関する裁判例〜退職金規定変更の合理性についてなど

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就業規則の不利益変更に関する裁判例

　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に
反しない範囲（第92条第１項） で使用者が一方的に作成し、かつ、
これを変更することができます。

　しかしながら、既存の労働契約との関係で、「新たな就業規則の
作成又は変更によって、既得の 権利を奪い、労働者に不利益な労働
条件を一方的に課することは、原則として許されないが、〜中 略〜
当該規則条項が合理的なものであるかぎり、個々の労働者において、
これに同意しないことを 理由として、その適用を否定することは許
されず、これに対する不服は、団体交渉等の正当な手続 きによる
改善に待つほかない。」との裁判例があります
（最高裁大法廷 昭和40年（オ）第145号 昭和43年12月25日判決）。

　ついては、就業規則の不利益変更に際しては、合理性の有無を十分
判断するとともに、不利益を 受ける労働者と十分話し合い、個別に
同意を得るなど慎重に行ってください。

退職金規程の変更について合理性がないとされた例



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制裁規定の制限、就業規則の効力等、就業規則等の周知

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制裁規定の制限（第９１条）

　減給の制裁とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、
本来ならばその労働者が受け るべき賃金のなかから一定額を差し引
くことをいいます。
　就業規則で、労働者に対し減給の制裁を定める場合においては、
以下の制限を超えて減給するこ とは禁止されています。

１　１回の事案に対する減給の総額は、その労働者の平均賃金の１日
分の半額以内であること（平均賃金の計算方法については、コチラ）。

２　１賃金支払期に発生した数事案に対する減給の総額は、その賃金
支払期間中にその労働者に 対し現実に支払われた賃金総額の10分の１
以内であること。

就業規則の効力等（第９２条、第９３条）

　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反す
ることはできません。
　また、反する場合は、労働基準監督署長が就業規則の変更を命ずるこ
とがあります。
　なお、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、
その部分が無効となり、就業規則で定めた基準が適用されます。

就業規則等の周知（第１０６条）


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就業規則の作成、届出

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就業規則の作成（第８９条）


１　常時10人以上の労働者を使用する事業場では必ず就業規則を作成
しなければなりません。また、 労働者が10人未満であっても、就業
規則を作成することが望まれます。

２　就業規則は、当該事業場の正社員ばかりではなく、臨時工やアルバ
イト、パートタイム労働者 などを含んだ全労働者に適用されるものを
作成しなければなりません。
　ただし、臨時工やパートタイム労働者などについて正社員と異なる
労働条件を定める場合に、 臨時工やパートタイム労働者などのみに適用
される別個の就業規則を定めることは差し支えあり ません。この場合、
就業規則の本則において当該別個の就業規則の対象となる労働者について、
適用除外規定及び委任規定を設ける必要があります。

３　就業規則には、次の事項などを記載しなければなりません。

　なお、「労働条件を定型的に定めた就業規則は、一種の社会的規範とし
ての性質を有するだけ でなく、それが合理的な労働条件を定めているもの
である限り、経営主体と労働者との間の労働 条件は、その就業規則による
という事実たる慣習が成立しているものとして、その法的規範性が 認めら
れるに至っているものということができる。」
（最高裁大法廷　昭和40年（オ）第145号　 昭和43年12月25日判決）
との裁判例があるように、就業規則は労働契約の具体的な内容を定める
ものなので、実態に合わせて定めてください。

（１）　始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組
以上に分けて交替 に就業させる場合においては就業時転換に関する事項

（２）　賃金（臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。）の決定、
計算及び支払の 方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する
事項

（３）　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）

（４）　退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、
退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関
する事項

（５）　臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする
場合においては、これに関する事項

（６）　労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合に
おいては、これに 関する事項

（７）　安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する
事項

（８）　職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項

（９）　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、
これに関する事項

（10）　表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関
する事項

（11）　以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする
場合においては、これに関する事項

これらのうち、（１）〜（３）の事項はいかなる場合でも就業規則に必ず記載
しなければなりません（絶 対的必要記載事項）。
（４）〜（11）の事項は、定めをおく場合には必ず就業規則に記載しなければ
なり ません（相対的必要記載事項）。

　なお、各事項については別規則にすることができます

４　作成又は変更した就業規則が民事上効力を発生する時期は、施行期日
があるときは何らかの形 で労働者に周知して施行期日が到来してから、
また、施行期日がないときは労働者に何らかの形 で周知したときです。

　
就業規則の届出（第８９条、第９０条）


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労働条件の明示

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労働条件の明示（第１５条）

　労働者を採用する場合には、賃金、労働時間等の労働条件を明示しな
ければなりません（下欄参照）。
　また、明示された労働条件が事実と相違する場合は、労働者は即時に
労働契約を解除することができます。
　さらに、就業のため住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日
以内に帰郷する場合は、使用者は必要な旅費を負担しなければなりません。

《注　意》
◆１〜５までの事項については「昇給に関する事項」を除き書面の交付
が必要です。
◆６〜13までの事項については、慣行となっている場合も含めて定めが
ある場合には必ず明示し て下さい。これらの事項もモデル様式中に記載
されていますので、できるだけ、記入の上、文書で交付して下さい。

《明示しなければならない事項》（労働基準法施行規則第５条）
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有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準

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有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準（第１４条第２項）

　契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、
契約更新をせずに 期間満了をもって退職させる等の「雇止め」をめぐるトラブル
の防止を図るため、厚生労働大臣告 示により、「有期労働契約の締結、更新及び
雇止めに関する基準」（平成15年厚生労働省告示第357号） が定められました。

　また、行政官庁は、トラブルの解決を図るためこの基準に基づいて、使用者に
対して必要な助言や指導を行うことができます。

有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準


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契約期間

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契約期間（第１４条）

　期間の定めのある労働契約を結ぶ場合の契約期間の上限は、一定の事業の
完了に必要な期間を定 めるもののほかは最長３年です。
　また、次の場合には、最長５年の労働契約を締結することができます。

　１　専門的な知識、技術又は経験であって高度のものを有する者（具体的な
範囲は、厚生労働大 臣告示で定める（注１））が、その高度の専門的な知識
等を必要とする業務に就く場合に締結される労働契約。

　２　満60歳以上の者との労働契約。
　ただし、長期契約による人身拘束の弊害を排除するため、１年を超える有期
契約を締結した労働者については、労働契約の期間の初日から１年を経過した
日以後、使用者に申し出ること により、いつでも退職することができます。
（注２）

（注１）労働基準法第14条第１項第１号の規定に基づき厚生労働大臣が定める基準
平成15年厚生労働省告示第356号≫続きが気になる