労働者の配置に関する配慮

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労働者の配置に関する配慮（育児・介護休業法第２６条）

　事業主は、労働者を転勤させようとするときには、育児や介護を行うこと
が困難となる労働者について、その育児又は介護の状況に配慮しなければな
りません。

　配慮することの内容としては、例えば、

１　その労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握すること。

２　労働者本人の意向を斟酌すること。

３　子の養育又は家族の介護の代替手段の有無の確認を行うこと。
等が考えられますが、これらはあくまでも配慮することの内容の例示であり、
他にも様々な配慮が考えられます。

【育児・介護休業法における制度の概要】


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育児・介護のための勤務時間の短縮等の措置

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育児・介護のための勤務時間の短縮等の措置（育児・介護休業法
第２３条、第２４条）
 
　事業主は、３歳未満の子を養育し、又は要介護状態にある対象
家族の介護を行う労働者については、勤務時間の短縮等の措置を
講じなければなりません。

　また、事業主は、３歳から小学校就学前の子を養育し、又は家
族を介護する労働者については、育児・介護休業の制度又は勤務
時間の短縮等の措置に準じた措置を講ずるよう努めなければなり
ません。

〈育児のための勤務時間の短縮等の措置〉

　働きながら育児することを容易にするため、３歳未満の子を養
育する労働者について、次のいずれかの措置を講じなければなり
ません。

１　短時間勤務制度

(1)　１日の所定労働時間を短縮する制度

(2)　週又は月の所定労働時間を短縮する制度

(3)　週又は月の所定労働日数を短縮する制度（隔日勤務、特定の
曜日のみの勤務等の制度をいいます。）

(4)　労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認め
る制度

２　フレックスタイム制

３　始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

４　所定外労働をさせない制度

５　託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

　その他これに準ずる便宜の供与の例として、ベビーシッターの費
用を事業主が負担する等が考えられます。

　なお、１歳（１歳６か月まで育児休業ができる場合にあっては、
１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、これらの措置
の代わりに育児休業の制度に準ずる措置を講ずることでも差し支え
ありません。
３歳から小学校に入学するまでの子を育てる労働者について上記の
勤務時間の短縮等の措置を講ずることが、事業主の努力義務として
求められています。

〈介護のための勤務時間の短縮等の措置〉

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子の看護休暇制度、不利益取扱いの禁止、時間外労働の制限、深夜業の制限

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子の看護休暇制度（育児・介護休業法第１６条の２〜第１６条の３）
  
　小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日
まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができます。

●小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日
まで、病気・けがをし た子の看護のために、休暇を取得できます。

〈ポイント〉 　申出は口頭でも認められます。 　事業主は、業務の繁忙等を理由に、子の看護休暇の申出を拒むことはできません。 　ただし、勤続６か月未満の労働者及び週の所定労働日数が２日以下の労働者については、労 使協定の締結により対象外とすることができます。この他の労働者（例えば配偶者が専業主婦 である労働者等）を対象外とすることはできません。

不利益取扱いの禁止（育児・介護休業法第１０条、第１６条、第１６条の４）
 
　事業主は、育児休業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得
したことを理由として、労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしては
なりません。
　事業主に対して禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休
業、介護休業や子の看護休暇の申出をしたこと又は取得したこととの間に因
果関係がある行為です。
　解雇その他不利益な取扱いの典型例として、次に掲げる取扱いがあげられ
ます。

１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を
引き下げること。
４　退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を
行うこと。
５　自宅待機を命ずること。
６　降格させること。
７　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
８　不利益な配置の変更を行うこと。
９　就業環境を害すること。

時間外労働の制限（育児・介護休業法第１７条、第１８条）

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介護休業制度

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介護休業制度（育児・介護休業法第１１条〜第１５条）
 
　労働者は、申し出ることにより、要介護状態にある対象家族１人につき、
常時介護を必要とする状態ごとに１回の介護休業をすることができます
（一定の範囲の期間雇用者も対象となります）。
期間は通算して（のべ）93日までです。

●介護休業ができる労働者は、要介護状態にある対象家族を介護する男女
労働者です。日々雇用される者は対象になりません。

　「要介護状態」とは、負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により、
２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態をいい、「対象家族」
とは配偶者、父母、子、配偶者の父母並びに労働者が同居しかつ扶養してい
る祖父母、兄弟姉妹及び孫をいいます。

　休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、
介護休業をすることができます。

 

〈ポイント〉 　介護休業の対象となる一定の範囲の期間雇用者は、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。   (1)　同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること (2)　介護休業開始予定日から93日を経過する日（93日経過日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（93日経過日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、
 
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育児休業制度

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育児休業制度（育児・介護休業法第５条〜第９条）
 
　労働者は、申し出ることにより、子が１歳に達するまでの間、育児休業
をすることができます（一定の範囲の期間雇用者も対象となります）。
　一定の場合、子が１歳６か月に達するまでの間、育児休業をすることが
できます。

●育児休業ができる労働者は、原則として１歳に満たない子を養育する男女
労働者です。日々雇用される者は対象になりません。
　休業の取得によって雇用の継続が見込まれる一定の範囲の期間雇用者は、
育児休業をすることができます。

ポイント〉 　育児休業の対象となる一定の範囲の期間雇用者は、申出時点において、次の(1)、(2)のいずれにも該当する労働者です。   (1)同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること (2)子が１歳に達する日（誕生日の前日）を超えて引き続き雇用されることが見込まれること （子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）

労働契約の形式上期間を定めて雇用されている者であっても、その契約
が実質的に期間の定めのない契約と異ならない状態となっている場合に
は、上記の一定の範囲に該当するか否かにかかわらず、育児休業の対象
となります。

●休業期間は、
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