最低賃金法違反の事業所は1,234カ所

厚生労働省は、今年１〜３月と７月に全国の1万8,707事業場に対し
最低賃金の一斉勧告を行い、約6.6％に相当する1,234事業場で最低
賃金法違反が見つかったことを発表した。最低賃金未満で働く人は
3,777人で、そのうちの約３分の２がパートタイマーだった。


厚労省は、賃金不払事件を最低賃金法第４条１項（最低賃金の効力）
違反として司法処分するよう全国の都道府県労働局に通達した。

今年７月１日に施行した改正最賃法では、法令順守の実効性を高める
ため、罰金額の上限を５０万円に引き上げた。労基法第２４条第１項
（賃金不払）違反の上限３０万円を上回ったことから、適用法令を
変更しているようだ。

今後は労基法２４条違反ではなく、違反金の高い改正最賃法違反とし
て責任追及することが一般的になると思われる。

改正労基法で割増賃金率も６０時間超は５割になることを考えると
労務上の時間管理をキッチリやらざるを得ないと思われます。

特に少人数で切り盛りしている事業場については単純に人を増やす
ことは難しいわけで、仕事の棚卸しや社員の能力向上などの工夫が
必要となってくるでしょうね。

合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

　労働契約は、労働者と使用者の合意により成立しますが、より効率
的な労務管理のために、就 業規則によって統一的に労働条件を定め
ることがあります。
　労働契約法では、使用者が、合理的な内容の就業規則を、労働者に
周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が、労働契約
の内容になると定めています（第 7 条）。
 
　労働者が働いていく中では、当初の労働契約から、労働条件が変更
されることもあります。労働契約の変更は、労働者と使用者の合意が
必要です（第 8 条）。
　使用者は、労働者の同意なく、就業規則を変更することによって、
一方的に労働者の不利益に労働条件を変更することはできません
（第 9 条）。
ただし、以下の場合については、就業規則の変更によって労働条件を
変更することができます（第 9 条但書、第 10 条）。

（１）　変更後の就業規則を労働者に周知すること。
（２） 就業規則の変更が、以下の事情などに照らして合理的な
ものであること。
・労働者が受ける不利益の程度
・労働条件の変更の必要性
・変更後の就業規則の内容の相当性
・労働組合等との協議の状況
なお、就業規則とは別に個別に結んでいる労働契約の内容を
不利益に変更する場合については、原則として労働者の同意が
必要になります。

就業規則作成・変更、労働時間制度、裁量労働制

裁量労働制
（労基法第３８条の３、第３８条の４、同法施行規則第２４条の２の２）

□　裁量労働制の対象業務の範囲は適正か？

□　労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ているか？

□　労使協定の内容は必要な事項が定められているか？

［１］制度のポイント

　（１）裁量労働制とは、業務の性質上、その遂行手段や時間の配分などに関して
　　　使用者が具体的な指示をせず、実際の労働時間とは関わりなく、労使の合意
　　　で定めた労働時間数を働いたものとみなす制度。

　（２）専門業務型裁量労働制と企画業務型裁量労働制の２つがあります。

　（３）裁量労働の労働時間の算定に関する労使協定を締結し、所定の様式により、
　　　労働基準監督署長に届け出る必要があります。

［２］専門業務型裁量労働制の要件

　【対象業務】

　　（１）新商品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する
　　　　研究の業務

　　（２）情報処理システムの分析又は石器の業務

　　（３）新聞若しくは出版の事業における記事の取材若しくは編集の業務、放送番
　　　　組の製作のための取材若しくは編集の業務

　　（４）衣服、室内装飾、工業製品、広告等の新たなデザインの考察の業務

　　（５）放送番組、映画等製作事業におけるプロデューサー又はディレクターの業務

　　（６）コピーライターの業務

　　（７）システムコンサルタントの業務

　　（８）インテリアコーディネーターの業務

　　（９）ゲーム用ソフトウェアの創作の業務

　　（１０）証券アナリストの業務

　　（１１）金融工学等の知識を用いて行なう金融商品の開発の業務

　　（１２）大学での教授研究の業務

　　（１３）公認会計士の業務

　　（１４）弁護士の業務

　　（１５）建築士の業務

　　（１６）不動産鑑定士の業務

　　（１７）弁理士の業務

　　（１８）税理士の業務

　　（１９）中小企業診断士の業務

　【導入要件】

　　導入する事業場ごとに次の事項を労使協定により定めた上で、労働基準監督署長に
　届け出ること。

　【労使協定で定める事項】　
　　
　　（１）制度の対象とする業務

　　（２）対象となる業務遂行の手段や方法、時間配分等に関し労働者に具体的
　　　　な指示をしないこと。

　　（３）労働時間としてみなす時間

　　（４）対象となる労働者の労働時間の状況に応じて実施する健康・福祉を確保
　　　　するための措置の具体的内容

　　（５）対象となる労働者からの苦情の処理のため実施する措置の具体的内容
　　（６）協定の有効期間（※３年以内とすることが望ましい）

　　（７）（４）及び（５）に関し労働者ごとに講じた措置の記録を協定の有効期間
　　　　及びその期間満了後３年間保存すること

［３］企画業務型裁量労働制の要件

　【事業場】

　　対象業務の存在する事業場

　【対象業務】

　　事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務
　　業務遂行の方法、時間配分などについて労働者に具体的な指示をしな
　い業務

【導入要件】

　　労使委員会を設置すること
　　労使委員会の委員の５分の４以上の対数による決議
　　実際に制度を適用するには対象となる労働者の個別同意必要

【労使委員会での必要的決議事項】

　　（１）対象業務の範囲

　　（２）対象労働者の範囲

　　（３）みなし労働時間

　　（４）対象労働者の勤務状況に応じた健康・福祉確保のための措置

　　（５）対象労働者からの苦情処理に関する措置

　　（６）労働者からの同意の取得及び不同意者の不利益取り扱いの禁止

　　（７）決議の有効期間（３年以内とするのが望ましい）

　　（８）実施状況に係る労働者ごとの記録を保存すること
　　　
　　決議を労働基準監督署長に届け出ること
　
　【労使委員会の要件】

　　（１）委員の半数については、過半数労働組合又は労働者の過半数を代表する者に
　　　　任期を定めて氏名されていること。

　　（２）委員会議録の作成、保存、労働者への周知が計られていること。

　【実施状況報告】

　　使用者は、定期的に、労働時間の状況に応じた労働者の健康及び福祉を確保する
　ための措置の実施状況その他命令で定める事項を、労働基準監督署長に報告すること。

○ポイント解説

　（１）数人でプロジェクトチームを組んで開発業務を行なっている場合、そのチーフ
　　　の管理下で業務遂行、時間配分を行なっているときは裁量労働に該当しません。

　（２）裁量労働のみなし労働時間に関する規定が適用される場合でも、休憩、深夜業
　　　、休日に関する法規定の適用は排除されません。
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改正パートタイム労働法その後

　今回のパート法改正で企業は
（１）昇給や退職金、賞与の有無といった待遇を雇入れ通知書などの
文書にして明示する義務、
（２）仕事の内容や責任、人事異動の有無などが正社員と同じで、契
約期間の定めがないパートの賃金や教育などすべての待遇を正社員と
の差別的取り扱いを禁止
ーなども求められた。

　中には明示義務を逆手に取り、待遇を下げる企業も出ている。

「法律が改正されたので、契約し直します。二日後までに署名して下
さい」。パートとして働くBさん（５０代）とCさん（４０代）は会社
から渡された雇入れ通知書を見て「条件が下がっている」と驚いた。

　入社時の雇用契約の期間「１年」が「半年」に、「自動的に更新す
る」は「更新する場合もある」に。社会保険の加入や雇用保険の適用
も明示されておらず、会社は「後でこちらで書きます」との説明。
不安が募った。

　アルバイト・派遣・パート関西労働組合（大阪市）の事務長は「
最近出てきているケース」という。「企業が待遇を文書にして明示す
るとき、よく見ると基本条件が下げられる可能性もあるので雇用契約
内容は控えておくこと」と注意を促す。


【引用：宮日新聞】

パート・契約からの転換制度、その行方は？

パート・契約からの転換制度、その行方は？

　パート・アルバイトや契約社員など非正規社員を正社員に転換する
取り組みが相次いでいる。制度導入を促したのは、パートの正社員
登用の仕組みづくりが義務化された改正パートタイム労働法が2008年
4月に施行されたこと。優秀な人材を確保したい企業側の思惑もあり、
働き方を見直すきっかけになっている。

　総務省の労働力調査では、パートや派遣、契約社員など非正規の職員
・従業員は07年1,732万人と、この10年で約5割増え、雇用者全体に
占める割合も33%に上る。「パートは非正規の中でも最大勢力。今春の
パート法改正で正社員への転換推進措置を義務化した意味は非正規雇用
者全体にもとっても大きい」といえる。

　戦力化に熱心な流通や小売り分野では、パートや契約といった非正規
社員の正社員登用に加え、待遇改善にも力を入れる。

　ロフト（東京・渋谷）は08年春、希望すれば誰も雇用期間に定めのな
い社員になれる人事制度に改めた。旧非正規社員は週20ー40時間の範囲
で個々のライフスタイルに応じて就労時間を決める。
　非正規社員でも店舗の現場責任者になれば、主任以上の基幹職務に就く
道が開けた。現場責任者と主任以上は月給で、それ以外は時間給という違
いはあるが、地域の高卒や大卒の初任給を基準に時給を換算するように切替
たので給与水準は上がった。「正規と非正規の区分が何なのかと考え、今
の制度にした」（取締執行役員）と説明する。

　登用制度の導入は非正規のやる気を促すのに効果的だが、人件費等のコス
トは増大する。
　
　モロゾフは07年10月、短時間勤務でも正社員になれるショートタイム
（ST）社員制度を新設した。パートから希望者を募り、169人が移行した。
フルタイム社員の年間1,920時間勤務に対し、STは960ー1,800時間の中
で勤務時間を決める。希望すれば1年後にフルタイム社員への転換も可能だ。

　パートの賞与は社員の6割だったが、STは7割。退職金の算定基準もパート
は1時間9円で積算するが、STは同70円に上げた。STからフルタイムへの
移行がすすめば人件費はさらに膨らむ。それでも「短時間でも経験豊富な
人材は必要」（人事労務専任部長）と話す。

懲戒処分・損害賠償

懲戒処分・損害賠償

１．懲戒事由及び懲戒の種類・内容は、就業規則に規定する必要があ
ります。
２．懲戒処分としての自宅待機以外は、休業手当の対象となります。
３．会社に損害を与えた場合、損害賠償を請求される可能性があります。

●懲戒処分

懲戒処分とは、使用者が会社内の秩序を乱した労働者に対して、一定の
不利益処分を課すことによって、会社秩序を維持することを目的とする
ものです。 懲戒処分を行うときは、次の要件が必要です。
イ　懲戒事由、懲戒の種類・内容が就業規則に規定されていること
ロ　懲戒規定の内容が合理的であること
ハ　懲戒処分にあたり平等性が保たれていること
ニ　懲戒処分が規律違反の種類・程度等に照らして相当であること  

●懲戒事由は
 
イ　勤務不良　　　・2週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促
　　　　　　　　　に応じないとき
　　　　　　　　　・勤務不良（遅刻、早退）で数回にわたり注意しても
　　　　　　　　　改まらないとき

ロ　職務怠慢　　　不注意のため事故を起こし、職務に重大な支障を起こ
　　　　　　　　させたとき

ハ　業務命令違反　正当な理由なく、重大な命令及び重要な規則に従わな
　　　　　　　　いとき

ニ　不正行為　　　職務を利用して不正行為を行い、不当な利益を得た、
　　　　　　　　または第三者に得させたとき

ホ　経歴詐称　　　採用の重要な要素となる経歴を詐称したとき

ヘ　名誉毀損　　　会社の社会的信用や名誉を毀損する行為があったとき

ト　秘密漏洩　　　業務上の重要な秘密を漏洩し、または漏洩しようとしたとき

チ　有罪判決　　　盗み、横領、傷害等刑法犯に該当する行為があったとき

などの他に、二重就職や競業避止義務違反なども考えられます。

●懲戒処分の種類・内容は

イ　戒　　告　　　　将来を戒める旨の申渡しをすること

ロ　譴　　責　　　　始末書を提出させて将来を戒めること
（けんせき） ※昇給・昇進・昇格や賞与において不利な査定を受けることが多い

ハ　減　　給　　　　労働者が受け取ることができる賃金から一定額を差し引くこと
※1回の減給額は平均賃金の1日分の1/2以下。減給総額は一支払期の賃金の1/10以下
（労働基準法第91条）

ニ　出勤停止・停職　労働契約をそのままとして就労を禁止すること
※出勤停止期間中は、賃金を受けられない（減給規定は適用されない）

ホ　昇級停止　　　　次期の昇級を停止、減額すること

ヘ　降　　格　　　　役職、資格を下げること

ト　諭旨解雇　　　　退職願や辞表の提出を勧告し、即時退職を求めこと

チ　懲戒解雇　　　　即時解雇すること
※労働基準監督署の認定があると解雇予告手当の支給がない

●自宅待機

自宅待機とは、労働者の出勤を禁止する措置であり、使用者が労働者の労務
提供の受領を拒否することをいいます。懲戒処分としての自宅待機ではなく、
会社運営上、業務上の必要から命じられた自宅待機期間中については、休業
手当の支払いが必要となります。

●損害賠償の請求

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自由参加の職場活動は労働時間扱いか？

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自由参加の職場活動は労働時間扱いか？


「自由参加」活動が労働時間と認定されたポイント
（名古屋地裁２００８年判決から）

（１）品質管理活動
　　　目的：業務改善への提案など

　上司が審査し、内容が業務に反映。賞金や研修助成金、
　一部の時間は残業代が支払われる

（２）交通安全ミーティング
　　　目的：自動車事故の防止
　研修助成金を支払い、話し合い実施シートなどは上司が
　回覧していた

（３）班長活動
　　　目的：職場リーダーの技術や知識向上など
　会社の事業活動に資する面があり、組織が会社組織と複合
　する関係にある

ポイント
《１》人事査定の対象など会社側の指揮命令下ならば労働時間
《２》賃金支払いについては具体的な労働内容で個別判断も

　労働時間の定義は、最高裁の２０００年判決が１つの基準になっている。

　訴訟では、造船所で働く従業員が更衣室で作業服や保護具などを装着し
て準備体操する場所までの移動時間や、作業終了後に作業服などを外すま
での時間が労働時間かどうかが争われた。最高裁は「作業服の装着が義務
になっているなど会社の指揮命令下にあった」とし、労働時間と認定、賃
金支払を命じている。

　使用者の指揮命令を受ける状況かがポイントだが、自由参加のグループ
活動の場合はどうか。

　自動車工場で働いていた男性が突然死したケースで、労災認定にあたり
、自由参加のグループ活動が労働時間に含まれるか争われた訴訟が参考に
なる。名古屋地裁は０７年、「活動は上司が審査し、内容が業務に反映さ
れることがあった」と判断、「使用者の支配下における業務」として労働
時間と認定、労災を認めなかった労基署の判断を取り消した。

　遺族側の弁護士は「自由参加のグループ活動への参加回数や成果などが
本人や上司の人事査定として何らかの形で評価されている場合には、少な
くとも会社の指揮命令下にある業務にあたると考える」と説明する。

　労働者に参加申込書を配り、「出席」「欠席」の選択肢を設けるなど、
「自由参加」であることを明確にした場合はどうだろうか。「実態として
指揮命令下にあるかが問題であり、形式的な意志確認はあまり意味がない
」とある弁護士は言う。

　ただ「名古屋地裁判決は労災認定上の労働時間に関する判断で、睡眠
不足など労災に影響する在社時間を基準にしている」と指摘する。その
うえで「賃金支払対象となる労働時間かどうかは、会社と労働者の民事
上の権利義務関係を重視する。活動の内容や上司の関与など個別事情を
重視して判断せざるを得ないのではないか」とみている。



【日経新聞】

裁判所の手続き

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裁判所の手続き

ポイント

（１）のトラブルが双方の意見の対立で解決しないとき、最終的に紛争
を解決する場が裁判所です。

（２）賃金不払い額が140万円を超える請求や解雇・配転の効力を争う
場合などは、地方裁判所が管轄します。

調　停

●簡易裁判所での、話し合いによる解決を目指す非公開の手続きです。

●裁判所の調停委員や裁判官が、双方の言い分を聞いて、合意点が得ら
れるよ うに調整の努力をしてくれます。

●合意が得られれば、「調停調書」が作成され、それは確定判決と同じ
強制力を持ちます。

訴　訟

●管轄は、請求額が140万円以下の場合は簡易裁判所、140万円を超え
る請求や、解雇・配転の効力を争う場合などは地方裁判所です。
 
●法廷で労使双方が自分の言い分や証拠を十分に出し合い、裁判所が、
どちらの言い分が正しいかを判決などで判断する手続きです。

●一審判決に対しては、控訴、更には上告というかたちで、裁判が続く
こともあり、また、訴訟手続きの途中で双方の合意ができれば、和解に
よって終了することもあります。

少額訴訟

●簡易裁判所でおこなわれる60万円以下の金銭の支払いを求める訴訟
で、原則として、審理を1回の期日で終わらせ、直ちに判決をする手続
きです。
 
●何回も裁判所に足を運ばず、誰にでもできるという利用しやすさを配
慮した訴訟で、訴状の書式も裁判所に用意されています。

支払督促

●金銭の支払いを求める場合に利用でき、相手方が争ってこないと思わ
れるような時に使うことの多い、簡易裁判所による手続きです。
 
●「支払督促申立書」に必要事項を記入し提出すれば、裁判所は、申立
人の言い分だけで、支払い督促を出してくれます。この督促に対し、相
手方が異議を申し立てなければ、その支払督促は、確定判決と同じ強制
力を持ちます。
ただし、相手方から異議が申し立てられれば、訴訟手続きに移行します。

仮処分

●管轄は、原則として、訴訟の場合と同じです。

●判決が出るまでの仮の措置で、相手方の言い分も聞いた上で、仮の処
分を求めるための手続きです。


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育休取得したいが、有給休暇消化が先？

育休取得したいが、有給休暇消化が先？

　育児・介護休業法では、生まれた子供が１歳に達するまでの間に
育児休業を取得できることを定めている。２００５年施行の法改正
で、保育所に入所できない場合などは子供が１歳半に達するまでの
間に取得できるようになった。

　だが男性の取得はなかなか進まない。厚労省の調査によると、昨
年度の取得率は女性の８９．７％に対し、男性は１．５６％。同法
では会社は休業期間を有給とする義務はなく、現在は雇用保険から
給付が休業開始前賃金の５割相当額にとどまることも一因だ。ただ
「育休を取得したい」という男性は３割に上がるなど、期間中１回
しか利用できない育休を利用したいという声は少なくない。

　こうした男性が育休を申請した際、会社側が残っている有給休暇
の消化の取得を優先させることは可能だろうか？

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減給の定めの制限

減給の定めの制限

　労働者が、職場規律あるいは企業秩序を乱した場合に、会社
がその労働者を罰することを制裁といいます。制裁の種類には、
口頭注意や始末書提出などの比較的軽いものから懲戒解雇にい
たるまで、程度に応じて数種類定めていることが多いようです。
このうち、労働者が規律違反したことを理由に、賃金の一部を
減額することを減給といいます。

　例えば、遅刻や早退をしたときに、その時間の賃金を減額す
ることはノーワーク・ノーペイの原則により違法ではありませ
んが、その時間を超えて賃金を減額したり、「遅刻したこと」又
は「早退したこと」そのものを理由に、ペナルティとして賃金
をカットすることは、制裁としての減給にあたります。

　減給の制裁を就業規則で定めるときには、減給する事案 1 件
について、減給総額が平均賃金の 1 日分の半額を超えてはなり
ません。また、事案が複数回生じた場合であっても、個々の減
給額の合計が一賃金支払い期における賃金総額の 10 分の 1 を
超えてはなりません。これを超えて減給する必要がある場合に
は、その次の賃金支払期間まで減給を先送りしなければなりま
せん （労働基準法第 91 条）。

労働審判制度

（１）従来の民事訴訟に比べて費用も時間もかかりません。
（２）都道府県労働局の総合労働相談コーナーで実施している
「あっせん」より強制力があります。
（３）労働委員会と異なり、集団的労使紛争は扱えません。

●労働審判制度

　労働審判制度とは、解雇などの労働関係に関する事項について、個々の労
働者と使用者との間に生じた民事に関する紛争（個別労働関係民事紛争）を
対象として、地方裁判所において、労働審判官と労働審判員で組織される労
働審判委員会が、迅速な審理により、話合いによる解決である調停を試み、
解決に至らない場合には一定の法的拘束力のある結論（労働審判）を出すこ
とができる手続きです。

●労働審判制度の特色は

（１）迅速な審理
　　　労働審判手続きは、特別な事情がある場合を除き、3回以内の期日で
　　　審理を終結するものとされています。

（２）専門性
　　　労働審判手続きは、裁判官である労働審判官1名、労働関係に関する
　　　専門的な知識経験を有する労働審判員2名の合計3名で組織される労
　　　働審判委員会で行います。
　　　労働審判員は、労働者側及び使用者側の双方から1名ずつ選出され、
　　　中立かつ公正な対場で審理し、評議に参加します。

（３）手続きの適正性
　　　労働審判制度では、原則として3回の期日しかないため、短期間で事
　　　実関係や法律論について、適切に主張、立証する必要があります。そ
　　　のためには、双方に、法律の専門家である弁護士が付くのが望ましく、
　　　代理人を立てる場合、弁護士でなければならないとされています。
 
（４）効力
　　　労働審判に不服がある場合、2週間以内に異議の申し立てをすること
　　　ができ、その場合には労働審判は効力を失います。異議の申し立てが
　　　ないときには、労働審判は裁判上の和解と同一の効力を有します。

（４）訴訟との連携
　　　労働審判に対して異議が申し立てられた場合や労働審判を行うことな
　　　く労働審判手続きを終了させた場合には、労働審判の申し立ての時に、
　　　労働審判がなされた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされ
　　　ます。

●利用可能な紛争
　労働審判制度は、個々の労働者と使用者との間の労働に関する民事紛争を
対象とするため、労働組合と使用者との間の紛争は含まれません。例えば、
労働者が解雇の効力を争う事件や、労働者が賃金、退職金の支払いを請求す
る事件など、その争点について、3回程度で主張・立証していくことが可能
と思われる紛争が対象となります。


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賃金支払いの５つの原則

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賃金支払いの 5 つの原則

労働基準法では賃金の支払いについて次の 5 つの原則を定め
ています（労働基準法第 24 条）。

（１）通貨払いの原則
賃金は、法令又は労働協約で別に定めがある場合を除き、通
貨で支払わなければなりません。口座振込みによって賃金を支
払う場合には、一定の要件（労働者の意思に基づき、労働者の
指定する本人名義の口座に振り込まれること、賃金の全額が所
定の支払日の午前 10 時頃までには引き出せること等）を満た
していなければなりません。

（２）直接払いの原則
賃金は、労働者本人に支払わなければなりません。労働者が
未成年者の場合も、親や後見人に支払ったり、代理人に支払う
ことはできません。

（３）全額払いの原則
賃金から、所得税や社会保険料など、法令で定められている
もの以外を控除する場合には、労働者の過半数で組織する労働組
合がある場合はその労働組合、これがない場合は労働者の過半数
を代表する者との間に、労使協定を結んでおくことが必要です。

（４）毎月 1 回以上払いの原則と、（５）一定期日払いの原則
賞与などの臨時的に支払われるものを除き、賃金は毎月 1 回
以上、一定の期日に支払日を決めて支払わなければなりません。
また、使用者の責に帰すべき事由により労働者を休業させた
場合には、使用者は平均賃金の 6 割以上の休業手当を支払わな
ければなりません（労働基準法第 26 条）。

就業規則作成・変更、労働時間制度、事業場外労働に関するみなし労働時間制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、事業場外労働に関するみなし労働時間制
（労基法３８条の２、同法施行規則２４条の２）

□　対象従業員の範囲は適切か？

□　所定労働時間を超えて労働することが必要な場合は、労使協定が締結
されているか？

□　労使協定には有効期間の定めがしてあるか？

［１］制度のポイント
　（１）　事業場外で労働する場合で、使用者の具体的な指揮監督が及ばす、
　　　　労働時間の算定が困難な場合の制度です。

　（２）　原則として、所定労働時間労働したものとみなします。
　
　（３）　通常、所定労働時間を超えて労働すことが必要な場合には、労使
　　　　協定によって「通常必要とされる時間」を定め、労働基準監督署に
　　　　届け出ることが必要です。

［２］事業場外労働の範囲

　事業場外で労働する場合であっても、次のような使用者の具体的な指揮監督
が及んでいる場合は、みなし労働時間制の適用はありません。（昭和63.1.1基発第1号）
　（１）　グループで事業場外労働に従事し、その中に労働時間を管理する者が居る場合
　（２）　無線やポケベル等によって、随時、使用者の指示を受けながら労働している場合
　（３）　事業場において、訪問先、帰社時刻等の指示を受けたのち、事業場外で指示通り
　　　　に業務に従事し、その後、事業場に戻る場合

［３］休憩、深夜業、休日

　みなし労働時間制を適用した場合であっても、休憩、深夜業、休日に関する法規定は、
適用されます。

［４］事業場外労働における労働時間の算定方法

　（１）原則
　　　　労働時間の全部又は一部について事業場外で働いた場合で、労働時間を算定し難い
　　　ときは、所定労働時間労働したものとみなす。
　（２）通常所定労働時間を超えて働くことが必要な場合
　　　　通常必要とされる時間労働したものとみなされ、労働時間の一部について事業場内
　　　で業務に従事した場合には、通常必要とされる時間又は労使協定で決めた時間労働し　　
　　　たものとみなされます。

［５］労使協定について（労使協定は事業場外で業務に従事する部分について協定します）

　（１）　常態として行なわれている事業場外労働であって労働時間の算定が困難な場合
　　　　には、できる限り労使協定を結ぶことが望まれます。

　（２）　業務の遂行に必要とされる時間は、一定の期間ごとに見直すことが適当なので
　　　　労使協定には有効期間の定めが必要です。

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最低賃金の保障

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最低賃金の保障

　労働者は、働いて賃金を得て生活しているのですから、その
賃金が低すぎては生活することができません。このようなこと
がないように、最低賃金法では、使用者が労働者を働かせたと
きに支払わなければならない賃金の最低額を定めています。

　産業別最低賃金が適用されないすべての労働者とその使用者
に適用 されます。

　なお、最低賃金には、精皆勤手当、通勤手当や残業手当、臨
時に支払われる賃金などは含まれません。
 
（注）
1 最低賃金には、都道府県内の全産業に適用される「最低賃金」
と、特定の産業に適用される「産業別最低賃金」があります。
2 賃金が時間給、日給以外で定められている場合は、その賃金
を時間当たりの金額に換算して、最低賃金（時間額）を比較
します。
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合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

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合理的な理由なく労働条件を労働者に不利に変えることはできない

　労働契約は、労働者と使用者の合意により成 立しますが、
より効率的な労務管理のために、就業規則によって統一的に
労働条件を定めることがあります。

　労働契約法では、使用者が、合理的な内容の就業規則を、労
働者に周知させていた場合には、就業規則で定める労働条件が、
労働契約の内容になると定めています（第 7 条）。
 
　労働者が働いていく中では、当初の労働契約から、労働条件
が変更されることもあります。労働契約の変更は、労働者と使
用者の合意が必要です（第 8 条）。

　使用者は、労働者の同意なく、就業規則を変更することによ
って、一方的に労働者の不利益に労働条件を変更することはで
きません（第 9 条）。

　ただし、以下の場合については、就業規則の変更によって
労働条件を変更することができます（第 9 条但書、第 10 条）。
 
（１）　変更後の就業規則を労働者に周知すること。

（２）　就業規則の変更が、以下の事情などに照らして合理的な
ものであること。


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就業規則作成・変更、フレックスタイム制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、フレックスタイム制
（労基法３２条の３、同法施行規則１２条の２、１２条の３）

□　労使協定を定めているか？

□　フレキシブルタイム、コアタイムの定めは適切か？

□　時間外労働に関する定めはあるか？

［１］　制度のポイント

　（１）　フレックスタイム制は、１ヶ月以内の一定期間の総労働時間を定めておき、
　始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねることによって、労働者がその生活と
　業務との調和を図りながら、効率的に働くことを可能にするものです。

　（２）　就業規則その他これに準ずるものに始業及び終業の時刻を労働者の決定に
　ゆだねることを規定するとともに、労使協定を締結することが必要です。

［２］　労使協定で定める事項

　（１）　対象となる労働者の範囲
　（２）　清算期間（１ヶ月以内の期間）
　（３）　清算期間における総労働時間（法定労働時間を超えない範囲）
　（４）　標準となる１日の労働時間
　（５）　コアタイムを定める場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻
　（６）　フレキシブルタイムに制限を設ける場合は、その時間帯

［３］　変形労働時間制との併用

　フレックスタイム制と変形労働時間制は、労働時間制度としての性格が異なるもの
ですから、併用することはできません。

［４］　就業規則の時刻の定め
　（１）　始業時刻及び終業時刻の一方についてだけ労働者の決定にゆだねるのでは
　要件を満たしていません。
　（２）　フレキシブルタイムが極端に短い場合など労働者の自主的決定の余地がほ
　とんどないものは、フレックスタイム制の対象となりません。

［５］　時間外労働となる時間
　清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間です。したがって、３６協定に
おいても、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定することに
なります。

［６］　清算期間の実際の労働時間に過剰があった場合に、過剰分を次の清算期間
の総労働時間の一部に充当することは、労働基準法第２４条に違反し、認められま
せん。
　　　　清算期間にの労働時間の不足があった場合に、所定賃金を所定支払日に支
払い、不足した時間分を次の清算期間に上積みして労働させることは、法定労働時
間の総枠の範囲である限り、法違反ではありません。

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就業規則とは

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就業規則とは

　就業規則とは、労働者の賃金や労働時間などの労働条件に関す
ること、職場内の規律、そのほか労働者に適用される各種の定め
を明文化したもので、いわば職場における法律のようなものです。
 
　小規模の会社では、就業規則を作成していない場合もありま
すが、明文化した規定がなく、労働条件がそのつど決められる
ようでは、トラブルが生じる原因になりかねません。大勢の人
の集まりである会社の秩序を守り、統一的に事業を運営してい
くためには、労働条件や服務規律などを明らかにした就業規則
を作成することが必要です。

　なお、就業規則の作成から周知までの一連の手順をすべて会
社の自由に任せたのでは、何らかのトラブルが起こりかねませ
んので、労働基準法では、就業規則の作成手続きや行政官庁へ
の届出、労働者への周知等について、次のように定めています。

◆就業規則の作成義務（労働基準法第 89 条）

　常時 10 人以上の労働者（いわゆる正社員だけではなく、パ
ートタイマーや契約社員なども含まれます。）を雇用している
会 社は、必ず就業規則を作成して、労働基準監督署長に届け出
な ければなりません。また、就業規則を変更したときも、労働
基 準監督署長への届出が必要です。就業規則の届出は事業場ご
とに行うのが原則ですが、一定の条件を満たしていれば、本社
が 一括して労働基準監督署長に届け出ることも認められていま
す。

　なお、従業員が 10 人未満でも、就業規則を作成する方が望
ましいことは言うまでもありません。

◆就業規則に定めなければならないこと（同法第 89 条）

　就業規則には、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、
交替勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項、賃金及 び退
職に関する事項（解雇の事由を含む）について、必ず記載 して
おかなければなりません。

　また退職手当の規定を設けるときには、適用される労働者の範
囲、退職手当の決定、計算及び支払い方法等を、また、臨時の賃
金（賞与等）に関すること、安全衛生や災害補償に関すること、
表彰や制裁に関することについて何らかの定めを設けるときには、
そのことを就業規則に記載しておかなければなりません。

◆労働者からの意見聴取（同法第 90 条）

　就業規則を作成又は変更するときには、会社は、労働者側の
意見を聴かなければなりません。「労働者側」とは、その会社
（複数の工場や営業所を持つ会社では、その事業場ごと）の労
働者の過半数で組織する労働組合、これがないときには労働者
の過半数を代表する者（選挙などで民主的に決める必要があり
ます。）をさします。作成した就業規則を労働基準監督署長に
届け出るときには、労働者側の意見書を添付しなければなりま
せん。

◆法令及び労働協約との関係
（労働契約法第 13 条、労働基準法第 92 条）

　会社は、就業規則の作成にあたり、法律に違反することや、
労働基準法で定められた基準を下回る労働条件を定めることは
できません。また、規律に違反した労働者への制裁の規定を定
めるときも、公序良俗（世間一般で重んじられている秩序や、
善良とされる風俗）に反してはなりません。
 
　就業規則に示された労働条件は、会社が、会社の立場で定め
たものですが、労働者は、さらにより良い労働条件にするため、
労働組合を結成し、団結の力を背景に、会社と話し合いを行い
ます。この話し合いを団体交渉といいます。団体交渉の結果を
文書にし、両当事者が署名又は記名押印したものが労働協約
です。労働基準法では、労働協約に抵触する就業規則は、その
部分について無効であると定めており、労使間の合意によって
作られた労働協約に強い効力を認めています。

◆就業規則と労働契約との関係（労働契約法第 12 条）

　労働契約法では、就業規則とは別に、労使の間で個別に労働
契約を結んでいて、その内容が就業規則で定めた基準を下回っ
ているときには、その部分について無効である、と定めていま
す。

◆就業規則等の周知（労働基準法第 106 条）

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生理休暇で診断書が必要か？

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生理休暇で診断書が必要か？

　労基法では「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を
請求したときは、生理日に就業させてはならない」と定めています。
就業が困難かどうかは本人の申出で判断するため、診断書の提出は
不要です。

　生理痛の程度は、個人差があります。もちろん、生理日であっても
請求が無ければ休暇を与える必要はありません。しかし、請求があれ
ば必ず与えなければなりません。請求を拒んだりすると労基法違反で
３０万円以下の罰金が科せられます。

　取得できる日数を就業規則などで制限することはできません。女性
は請求する単位（全日、半日、時間など）で取得できます。賃金は
ノーワークノーペイの原則通り、払わなくても法律違反意にはなりま
せん。ただし、労使間で取り決める事は構いません。例えば「１回の
生理期間につき、休暇１日目は有給、２日目以後は無給」と就業規則
に定めている会社もあります。

　男女雇用機会均等法が施行されて２０年以上がたち、女性の働き方
は多様になりました。ただ同じ会社内でも部署によって生理休暇の
取りやすさに差があるなど、理解が十分でない上司も少なくありませ
ん。

　取得申請に対して「本当に生理なの？」などと質問することは、
セクハラになることもあり得ます。特に女性が男性上司に申し出る
ことは想像以上に抵抗があるでしょう。会社しては部署によって取得
のしやすさに差が出ないように手続き面での工夫が求められます。

　生理休暇は権利ですが、女性も普段から仕事上の責任を果たし、
周囲との円滑なコミュニケーションを心がけることも取得しやすい
職場風土を作ることには大事でしょう。

就業規則作成・変更、労働時間制度、１週間単位の非定型的変形労働時間制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、１週間単位の非定型的変形
労働時間制
（労基法３２条の５、３２条の４の２、同法施行規則１２条の５）

□　事業所規模は３０人未満か？

□　１日の限度時間は１０時間の範囲内か？

□　労使協定を締結し、労働基準監督署に届け出ているか？

［１］制度のポイント

　（１）　規模３０人未満の小売業、旅館、料理店、飲食店であって、１週間
の所定労働時間が４０時間以下の事業場で採用できます。

　（２）　労使協定を締結し、労働基準監督署長に届け出ることが必要。

　（３）　１日の労働時間の限度は、１０時間です。

［２］　労働時間の通知

　使用者は、原則として前週末までに、その週の確実の労働時間を、書面により
、労働者に通知しなければなりません。

［３］　時間外労働となる時間

　（１）　事前通知により各日の労働時間が８時間を超える時間とされる日につ
いてはその所定労働時間を超えた時間、所定労働時間が８時間以内とされている
日については８時間を超えた時間。

　（２）　１週間に４０時間を超えて労働させた場合は、その時間（（１）で時
間外労働として時間を除く）。

［４］　各日の労働時間の設定
　
　１週間の各日の労働時間を定めるに当っては、労働者の意思を尊重するよう
努める必要があります。

○　ポイント解説
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労働条件が約束と違っていたら

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労働条件が約束と違っていたら

　労働契約を結んで実際に働き始めたところ、あらかじめ示さ
れた労働時間よりも長く働かされたり、安い賃金で働かされた、
というように、労働契約の内容と実際の労働条件が違っていた
場合はどうしたらよいでしょうか。

　このような場合において、もし、今後もその会社で働き続け
ることを希望しているのであれば、会社に対して、労働契約の
内容を誠実に守ってもらうように要求しましょう。

　しかし、その会社で働き続けるつもりがないのであれば、労
働基準法では、あらかじめ示された労働契約の内容と、実際の
労働条件が異なっていたことを理由に、ただちに労働契約を解
除することを認めています（労働基準法第 15 条第 2 項）。
　
　この場合には、たとえ雇用期間をあらかじめ定めておく有期
労働契約の契約期間途中であっても、退職することが認められ
ています 。

　また、その会社に就職するために住居を移転した者が、


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