顔に傷跡残り労災補償 男性なぜ女性より低額

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顔に傷跡残り労災補償　男性なぜ女性より低額
基準、時代に合わぬ部分も

　ポイント

（１）容姿の傷跡には、男女異なる基準を採用
（２）職種制限や精神的苦痛に男女差があるとの解釈も

主な障害等級例
▽第７級
　・女性の顔などに著しい醜状を残すもの
　・片目が失明し、もう片方の視力が０．６以下になったもの
▽第１２級
　・男性の顔などに著しい醜状を残すもの
　・女性の顔などに醜状を残すもの
　・片手の小指を失ったもの
▽第１４級
　・男性の顔などに醜状を残すもの
　・片耳が１m以内の距離の小声を聞き取れなくなったもの

　労働者災害補償保険法が定める障害等級表は、顔や頭などのけが
について男女で異なった基準を設けている。例えば顔に鶏卵大以上
の面積のやけど跡や、長さ５センチメートル以上の切り傷の跡が残
った場合、女性なら第７級だが、男性は補償額の低い第１２級とな
る。

　その結果、女性は本人の平均賃金の約４ヶ月分の年金が毎年支給
されるが、男性だと約５ヶ月分の一時金支給で終わる。こうした格
差について今年９月、３０代の男性が、作業中に負った顔などのや
けどの等級認定が不服として京都地裁に提訴した。男女差は法の下
の平等を定めた憲法に違反すると訴えている。

　厚生労働省は「まだ、顔の傷跡による職種制限は女性の方が厳し
い。精神的苦痛も女性の方が大きいという社会通念がある」（労災
補償部）としている。労務問題を企業にアドバイスする弁護士は「
女性を手厚く保護することが即、男性の保護不足といえるかどうか
は議論の余地がある」とする。

　交通事故に遭った子供の逸失利益についても、慣例として男女差
がある。厚労省の「賃金センサス」という賃金統計表をもとに算定
するためだ。同表では女性の２００７年の平均年収は約３４７万円
と推計され、男性より約２００万円低い。子供が事故で死亡した場
合は、学力や家庭環境を問わずこの平均年収で判断される。

　「裁判所も女子の逸失利益については、女性労働者の平均ではな
く、男女計の平均年収を基礎に算定するようになりつつある。」
しかし、男子については、それよりも高額な男性労働者の平均収入
で算定することを考慮すると、やはり不公平感は残る。

　厚労省の障害等級表は戦前に改正された工場法施行令を引き継い
だため、時代に合っていない部分がある。「基準は男女一律にして、
本人の職業や年齢などをもとに柔軟に運用する方が納得が得られる
のではないか」と指摘する。



【引用：日経新聞】

就業規則作成・変更、労働時間制度、１年単位の変形労働時間制

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就業規則作成・変更、労働時間制度、１年単位の変形労働時間制
（労基法３２条の４、３２条の４の２、同法施行規則１２条の４、１１２条の６）

□　労使協定を締結して、労働基準監督署長に届け出ているか？

□　労使協定で定める事項が協定されているか？

□　労働日数及び労働時間は限度を超えてないか？

［１］　制度のポイント

（１）　変形労働時間制の変形期間は最長１年間。
（２）　１年単位の変形労働時間制を導入するためには、労使協定を所定の
様式により締結し、労働基準監督署長に届け出る事が必要。
（３）　変形労働時間制を導入した場合、対象期間を平均して、１週間の労
働時間が４０時間以下であれば、１週４０時間又は１日８時間を超えて労働
させることができる。

［２］　労使協定で定める事項

（１）　対象となる労働者の範囲
（２）　対象期間（１ヶ月を超え１年以内の期間）
（３）　対象期間における労働日
（４）　当該労働日ごとの労働時間
（５）　対象期間の起算日、当該労使協定の有効期間
（６）　割増賃金の支払

［３］　対象労働者の範囲と割増賃金の清算

　満１８歳未満の少年については、原則として対象とすることはできません
（ただし、満１５歳以上の者については、満１５歳に達した最初の４月１日
から満１８歳に達するまでの間であって、１週４８時間・１日８時間以内で
あれば可能）。また、妊産婦が請求した場合、法定労働時間内でしか労働さ
せることができないため、対象とすることができません。

　中途採用者が採用された日から変形労働時間制の対象期間終了の日まで、
又は途中退職者が変形労働時間制の対象期間開始の日から退職した日まで
の期間において、次の算式により当該変形対象期間中に１週間平均４０時間
より余分に働いた時間数を計算して、割増賃金を支払う必要が生じる。

（当該期間中の総労働時間数ー期間中の時間外・休日労働時間数）ー
｛４０×（当該期間の暦日÷７）｝

　この清算は、１つの事業場及び企業内において１年単位の変形労働時間制
を採用している部門と別の労働時間制を採用している部門とがあり、このよ
うな部門間の配置転換を行なった場合も同様に行なう必要があります。

［４］　対象期間の区分

　１ヶ月以上の期間に区分して、以下の要領で労働日及び労働時間を定める
（年間カレンダーは不要）。
（１）　最初の１ヶ月（区分した期間）の労働日数及び労働日ごとの労働時
間を特定する。
（２）　その後の各１ヶ月（区分し期間）は、労働日数及び総労働時間を定
めておき、各月の３０日前に労働日及び労働日ごとの労働時間を特定する。

［５］　労働日数の限度

（１）　対象期間が３ヶ月を超える場合の労働日数の限度は、年間２８０日。
対象期間が３ヶ月を超え１年未満の場合の労働日数の限度は、次の計算式に
なります。

２８０×（対象期間÷３６５）

［６］　１日及び１週の労働時間の限度

　対象期間の長短に関係なく、１日１０時間、１週５２時間が連続して労働
させることができる所定労働時間の限度。ただし、対象期間が３ヶ月を超え
る場合、
（１）　所定労働時間が４８時間を超える週は、連続して３週以下であること。
（２）　対象期間を３ヶ月ごとに区分した各期間において、所定労働時間が
４８時間を超える週の初日が３回以下であること。

［７］　連続労働日数の限度

　連続して労働させることができるのは、最長６日までです。ただし、「特定
期間」については、１週間に１日の休日が確保できる日数（最長１２日）とす
ることが可能です。
　「特定機関」とは、労使協定により対象期間のうち特に業務が繁忙な時期と
して定められた期間をいいます。
　なお、対象期間のうち相当部分を特定期間として定める労使協定は、法の
趣旨に反して認められませんし、いったん協定した特定期間を対象期間の途中
で変更することも認められていません。




［８］　変形期間の労働時間の総枠の計算方式

　変形期間の労働時間の総枠＝４０時間×（変形期間の暦日数÷７）

　これによって計算すると、対象期間における所定労働時間として設定できる
労働時間の総枠は、下表１のようになります。
　また、１日の所定労働時間を一定とした場合、１週平均４０時間をクリアす
るための１日の所定労働時間と年間休日日数の関係は、次のようになります。



　これによって計算すると、必要な年間休日日数は下表２のようになります。

　
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労働組合に入らなければならないという条件があるとき

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労働組合に入らなければならないという条件があるとき

　「会社に入ったら、労働組合にも加入しなければならない」と
いう、労働組合と会社との労使協定のことをユニオン・ショッ
プ協定といいます。

　ユニオン・ショップ協定が結ばれている場合には、労働者が
労働組合から脱退したり、除名させられたことなどによって組
合員資格を失ったときには、会社はその労働者を解雇しなけれ
ばなりません。しかし、ユニオン・ショップ協定があっても、
会社に特別な事情があるときや、労働組合と会社が話し合って
決めたときは、会社はその労働者を解雇しない、と決めている
場合も多く見受けられます。

　なお、ユニオン・ショップ協定を締結している労働組合の組
合員が、その組合を脱退して別の組合に加入した場合、あるい
は労働者が新たに労働組合を結成した場合については、ユニオ
ン・ショップ協定の効力はこれらの労働者には及ばない、と考
えられています。

労働契約に会社がつけてはならない条件とは

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労働契約に会社がつけてはならない条件とは

　労働基準法や労働組合法では、労働者を不当に会社に足止め
させるような条件をつけることを禁止しています。

◆賠償予定の禁止（労働基準法第16条）

　労働者が、契約期間の途中で会社を退職したときや、労働者
の不注意で会社の備品を壊してしまったときには、ペナルティ
としていくら支払う、というように、あらかじめ労働契約に賠
償額を決めておくことは認められません。
　ただし、労働者が故意・過失により、会社に損害を与えた場
合には、損害賠償義務がなくなるわけではありません。

◆前借金相殺の禁止（同法第17条）

　使用者が、労働者に賃金を前貸しして、前借りした賃金は毎
月の給料から返済させるようにし、借金が残っている間は退職
することができないようにする、という行為は許されません。

◆強制貯金（同法第18条第1項、第2項）

　使用者が、労働者に賃金の一部又は全部を強制的に会社に積
立てさせる行為は、会社への不当な足止めにつながり、また賃
金の全額払いの原則（P25 参照）にも反し、認められません。
　ただし、「社内預金」のように、会社が、労働者の意思に基
づいて、賃金の一部を天引きして管理することは、会社が、労
働基準監督署長へ労使協定を届け出ることによって認められて
います。

◆契約期間（同法第 14 条）

　労働契約を結ぶときに、あらかじめ雇用期間を定めておく有
期労働契約を結ぶときには、3 年（次の（１）、（２）に該当
するときには 5 年）を超える労働契約を結んではなりません
（例外として「ある事業が完了するまで」という契約を結ぶと
きには、3年を超える契約を結ぶことが認められています）。
 
（１） 高度な専門的知識、技術、経験を持っている労働者との
間に結ぶ労働契約
※「高度な専門的知識」を持っている人とは、博士課程修
了者や、公認会計士や弁護士の資格を持っている人など
です。

（２）　満 60 歳以上の労働者との間に結ぶ労働契約

　なお、1 年を超える有期労働契約を結んだ労働者は、当該労
働契約の初日から 1 年を経過した日以後は、使用者に申し出る
ことによって、契約期間の満了前であっても退職することが認
められています（暫定措置）。

◆黄犬契約（憲法第 28 条、労働組合法第 7 条第 1 号）

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就業規則作成・変更、労働時間制度、１ヶ月単位の変形労働時間制

労働時間制度

　労働時間管理の弾力化に対応した措置として、労働基準法では変形
労働時間制などが認められている。働き方や実態に応じた労働時間制
の選択の際に参考にして下さい。



１ヶ月単位の変形労働時間制
（労基法３２条の２、同法施行規則１２条の２、１２条の２の２、１２条の６）

□　１ヶ月を平均した労働時間は法定労働時間の範囲内か？

□　就業規則に規定しているか？

□　労使協定によって導入している場合、必要事項が協定されているか？

［１］制度のポイント

（１）　１ヶ月以内の一定の期間を平均し、１週間の労働時間が４０時間
（特定事業は４４時間）を超えない範囲内において、１日及び１週間の法定
労働時間を超えて労働させることができる制度です。

（２）　就業規則その他これに準ずるものにより、変形労働時間制を採用す
る定めをし、労働日、労働時間の特定、変形期間の起算日を具体的に定める
ことができます。

［２］労使協定で定める事項

（１）　変形期間と変形期間の起算日
（２）　対象となる労働者の範囲
（３）　変形期間中の各日及び各週の労働時間
（４）　協定の有効期間

※　協定届を労働基準監督署長に提出するだけでなく、労働時間に関する事項
は就業規則の必要記載事項ですから、規模１０人以上の事業場の場合は、就業
規則の変更届も必要です。

［３］変形期間の労働時間の計算式

変形期間の所定労働時間の合計は、次の総枠の範囲内とする必要があります。
変形期間の労働時間の総枠
＝週法定労働時間×（変形期間の暦日数（１ヶ月以内）÷７）

［４］時間外労働となる時間

（１）　１日については、労使協定または就業規則等により８時間を超える
時間を定めて日はその時間、それ以外の日は８時間を超えて労働した時間

（２）　１週間については、労使協定または就業規則等により週法定労働時間
を超える時間を定めた週はその時間、それ以外は週の週法定労働時間を超えて
労働した時間。（（１）で時間外労働となる時間を除く）





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労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

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労働契約を結ぶとき―労働条件ははっきりと―

　ある会社に就職が決まると、就職しようとする人（就職すれ
ば労働者）と会社（使用者）との間で、労働契約を締結します。
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこ
れに対して賃金を支払うことについて、労働者と使用者が合意
することにより成立します（労働契約法第 6 条）。

　労働契約を結ぶときには、毎月の給料、労働時間、休憩時
間、休日、年次有給休暇、残業の有無など、あらかじめ決めて
おかなければならないことがたくさんあります。それらをすべ
て口頭で済ませてしまうと、後に「言った、言わない」のトラ
ブルのもとになりかねません。

　このようなトラブルを防ぐため、労働基準法第 15 条では、
使用者に対して、労働契約を結ぶときには労働者に労働条件を
明らかにすることを義務付けており、特に、次の表の（１）〜
（５）までの事項については、書面を交付しなければなりませ
ん（同法施行規則第 5 条）。

　なお、（１）〜（５）以外の労働契約の内容についても、使用
者はできる限り書面により確認するものとされています
（労働契約法第 4 条第 2 項）。



　ところで、会社が、卒業見込みの学生に対して内定通知を出
しておき、後からその内定を取り消すという「内定取消」が
時々行われます。この内定取消という行為は、ここでいう労働
契約の破棄にあたる行為なのでしょうか。また、「内定が出た」
時点で、労働契約を結んだものとみなすことができるのでしょ
うか。

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労働法とは

労働法とは

　はじめに、労働法にはどのようなものがあって、どのような
役割を担っているのか、みていきましょう。
　労働法といっても、そういう名前の法律があるわけではあり
ません。労働基準法や労働組合法をはじめ、最低賃金法、労働
安全衛生法、労働者災害補償保険法、雇用保険法、男女雇用機
会均等法、労働者派遣法、育児・介護休業法など、労働問題に
関する法律をひとまとめにして労働法と呼んでいます。
　これらの法律は、すべて日本国憲法の基本理念を実現するた
めに定められたものです。

【日本国憲法（抜粋）】

第 14 条 「すべて国民は、法の下に平等であって、人種、信条、性
別、社会的身分又は門地により、政治的、経済的又は社
会的関係において、差別されない。」
第 19 条 「思想及び良心の自由は、これを侵してはならない。」
第 22 条 「何人も、公共の福祉に反しない限り、居住、移転及び職
業選択の自由を有する。」
第 25 条 「すべて国民は、健康で文化的な最低限度の生活を営む権
利を有する。」
第 27 条 「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。賃金、
就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律
でこれを定める。」
第 28 条 「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動を
する権利は、これを保障する。」

◆労働基準法
　労働者が「健康で文化的な最低限度の生活」を営むことがで
きるように、労使が守るべき最低限の基準を示したものが労働
基準法です。労働基準法では、労使は、労働基準法で示した労
働条件の基準を単に守るだけではなく、これを改善向上するよ
うに努めなければならないと示しています。
　さらに労働基準法では、本来、労働条件とは、労使がお互い
に対等の立場で決定すべきものであることを示しており、労使
間で取り決めた労働協約や労働契約等は、これを誠実に遵守す
るよう義務付けています。

◆労働契約法
　労働契約法は、労働契約の成立から終了まで、労働契約が円
滑に継続するための基本ルールを定め、個別の労使関係の安定
を図ることを目的としています。

◆最低賃金法
　最低賃金法では、労働者の生活の糧となる賃金の最低額を保
障することによって、労働条件の改善向上を図り、これによっ
て労働者の生活の安定を図ることを目的としています。

◆労働安全衛生法
　労働安全衛生法は、職場における労働者の安全と健康を確保
するとともに、快適な職場環境の形成を促進することを目的と
しています。事業主は、単にこの法律で定める労働災害防止の
ための最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労
働条件の改善を通じて、職場における労働者の安全と健康を確
保するように示しています。

◆職業安定法
職業安定法は、公共職業安定所及び職業紹介事業者等に対し
て、「職業選択の自由」の尊重や「差別的取扱の禁止」などの
職業紹介等の基本ルールを定め、職業の安定を図ることを目的
としています。

◆労働者災害補償保険法
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派遣社員から正社員になれる制度ってあるの

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派遣社員から正社員になれる制度ってあるの ？

　派遣受入期間の制限のない業務については、３年間継続して働くと、
派遣先に直接雇用申込義務が生じます。
　また、派遣先に直接雇われることを前提に、一定期間派遣社員として
勤務する紹介予定派遣の制度もあります。

■派遣労働でできる仕事とできない仕事

　派遣労働は、平成16年の法改正により、原則自由になりました。現在では、
営業や販売も含めて、ほとんどの仕事で派遣労働が可能になっています。

　ただし、次の仕事は、派遣労働ができない業務になっています。

（１）　港湾運送業務
（２）　建設業務
（３）　警備業務
（４）　病院等における医療関係業務（ただし、紹介予定派遣・産休等代替・へ
き地の医師を除く）
（５）　弁護士・税理士等のいわゆる「士」業務（一部例外あり）

■派遣受入期間の制限のある業務は最長３年まで

　派遣労働でできる仕事は、派遣先における派遣社員の受入期間に制限のある
業務と、制限のない業務とがあります。

　そして、派遣受入期間の制限のある業務では、派遣社員の受入期間は、原則
として１年、最長で３年となっています。

　派遣先はこの期間を超えて派遣社員を使うことはできません。異なる派遣社
員を使うこともできません。もし、それ以降も従業員が必要なら、派遣社員で
はなく直接雇わなければなりません。

　派遣受入期間の制限のある業務は、下記の派遣受入期間の制限のない業務以
外の業務になります。

派遣受入期間に制限のない業務

（１）　専門的知識・技術が必要な業務、特別の雇用管理を必要とする業務で、
政令に定められた26種類の業務
（２）　事業の開始、転換、拡大、縮小、廃止のために必要な業務で、３年以内
に終了することが予定されている業務
（３）　１か月間の勤務日数が正社員の半分以下で、かつ10日以下である業務
（４）　産前産後・育児・介護休業を取得する社員の代わりとして行う業務

■派遣受入期間の制限のない業務を３年続けると直接雇用も

　上の派遣受入期間に制限のない業務については、派遣先は派遣社員を継続的
に使用することができます。

　ただし、３年を超えて継続勤務している派遣社員がいて、同じ仕事をさせる
ために別の労働者を直接雇おうとする場合、派遣先は、まず、その派遣社員に
雇用申し込みをしなければならないことになっています。

　そして、派遣先からの雇用申し込みを受けた派遣社員は、希望すれば直接雇
用されることになります。ただし、必ずしも正社員になるとは限らず、契約社
員やパート・アルバイトといった雇用形態になることもあります。

■紹介予定派遣から直接雇用へ

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派遣先から契約以外の仕事を指示された

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派遣先から契約以外の仕事を指示された

　派遣社員は、就業条件明示書などで示された業務内容以外の仕事を命
じられても、これに従う義務はありません。
　また、派遣中の労働者からの苦情・相談は、派遣元の責任者、派遣先
の責任者の両方が対応しなければならないことになっています。

■契約内容と実際の業務が違ったら

　派遣元は、派遣社員が派遣就業を開始する前に、就業条件明示書を交付して、
派遣先での就業条件を明示しなければなりません。

　派遣先は、就業条件明示書に示された業務内容の範囲を超えて指示を出すこ
とはできません。派遣社員は、就業条件明示書で示された業務内容以外の仕事
を命じられても、これに従う義務はありません。

　派遣社員は、契約内容と実際の労働条件が異なっていたときには、即時に派
遣元との労働契約を解除することができますが、解約しないで働き続けたいと
いう場合には、派遣先に就業条件明示書で示された契約内容を守ってもらえる
ように、派遣元責任者を通じて派遣先へ申し入れてもらうとよいでしょう。
 
■苦情は誰に聞いてもらえる？

　派遣労働は、雇い主と労務の提供先が異なるため、トラブルが生じることが
少なくないことから、派遣元、派遣先双方に苦情処理担当者を置くことになっ
ています。そして、派遣社員から苦情の申し出を受けた場合、派遣元と派遣先
は密接に連携をとり、誠意をもって速やかに対応しなければなりません。
 
　苦情処理担当者が誰であるかは、就業条件明示書などにより確認できますの
で、トラブルや疑問点があれば、まずこちらに聞いてみてください。

　それでも、解決が難しければ、労働相談情報センターや東京労働局の需給調
整事業部、個人で加入できる労働組合などに相談してみましょう。

就業条件明示書

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派遣先から中途解約を告げられた

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派遣先から中途解約を告げられた

　派遣社員と派遣先の間に、労働契約はありません。したがって、派遣
先が派遣社員を解雇することはありえません。
　また、派遣元と派遣先の労働者派遣契約が中途解約になった場合でも、
派遣元と派遣社員との労働契約は存続します。

■派遣社員とは

　派遣社員は正社員、契約社員、パート・アルバイトなどの働き方と違って、
実際に仕事をする会社（派遣先）と労働契約を結ぶのではなく、人材派遣会社
（派遣元）と労働契約を結びます。

　仕事の指示は直接派遣先から受けますが、労働契約は雇い主である派遣元と
結んでいるので、給料の支払い・社会保険・雇用保険などもすべて派遣元から
ということになります。

　派遣先は、派遣元と労働者派遣契約を結び、派遣社員から労務の提供を受け、
その対価として派遣元に派遣料金を支払います。派遣元は、派遣料金の中から
派遣社員に給料を支払います。

　たとえ、派遣先が派遣料金の支払を滞納している場合であっても、派遣元は、
雇い主として派遣社員に給料を支払わなければなりません。



■派遣先は派遣社員を解雇できない

　解雇は、雇い主による一方的な労働契約解除の意思表示ですので、労働契約
があることが前提になります。

　しかし、派遣社員は派遣元と労働契約を結んでいるのであって、派遣先とは
労働契約関係にありません。

　ですから、派遣先は派遣社員を解雇することはありえません。派遣社員が解
雇されてもやむを得ないような問題を派遣先で起こした場合は、派遣元が解雇
することになります。

　また、派遣社員に解雇されてもやむを得ないような事由がない場合でも、派
遣先の都合（経営状況の悪化、事業の終了など）で、派遣先と派遣元の労働者
派遣契約が中途解約されることがあります。

　このような場合、派遣元と派遣社員の労働契約は引き続き存続します。なお、
厚生労働省の指針は、派遣社員の雇用を安定させるため「新たな就業の確保を
図ること」を派遣元、派遣先の双方に求めています。

■就業条件明示書の確認を

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仕事をやめてほしいといわれたら（２）（雇われる期間が決まっていない場合）

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仕事をやめてほしいといわれたら（２）
（雇われる期間が決まっていない場合）

　客観的に合理的な理由のない解雇は無効となり、職場復帰を求めるこ
とができます。また、無効な解雇によって働けなかった期間の給料や損
害賠償などを、雇い主に請求できます。

■「解雇」と「合意退職」は違う

　雇い主が、労働者との間の契約関係を一方的に打ち切ることを、「解雇」と
いいます。

　これに対して、雇い主から「できればやめてもらいたい」と頼まれ、それを
受け入れてしまうと、解雇ではなく、合意退職となってしまいます。

　解雇は、合理的な理由がなければ無効になりますが、合意退職は本人が同意
したうえでの退職なので合理的な理由はなくとも有効になってしまいます。

　やめさせられる理由がない、あるいはやめる気がないならば、そのことを雇
い主に伝え、撤回を求めてください。それで解決できないならば、労働相談情
報センターなどに相談しましょう。

■確かめよう、解雇の理由

　「客観的に合理的な理由」があり、「社会通念上相当」でなければ、解雇は無
効と法律で定められています。
 
　たとえば、労働者が重大な業務命令違反や職場規律違反をした、心身の故障
などによって働けなくなったなどの事情は、合理的な解雇理由になるといえま
す。

　これに対し、事実に反する理由や、本人に責任のない理由は客観的に合理的
な理由とはいえません。また、ささいなミスを理由とする解雇や、能力不足で
猶予や改善措置をとらずに解雇することも、社会通念上相当といえず、無効に
なります。

　また、会社の経営悪化によって人を減らさなければならないときも、一定の
条件がなければ解雇はできません。

　そのほか、仕事が原因のケガや病気により休んでいる期間と復職後30日間の
解雇、産前産後休業の期間と復職後30日間の解雇、女性であることや労働組合
の組合員であること、労働基準監督署に申告したことなどを理由とする解雇も
禁止されています。

　解雇が無効であれば、職場復帰を求めることはもちろんのこと、無効な解雇
によって働けなかった期間の給料や損害賠償などを、雇い主に請求できます。

■いきなり解雇は問題あり

　客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当で、その他の法律違反がなく、
解雇が有効になる場合であっても、解雇には一定の手続が必要です。

　雇い主は、解雇する日の30日以上前に、あらかじめ労働者に対して、解雇す
ることを伝えなければなりません。30日に足りない場合は、その日数分の平均
賃金を支払わなければなりません（解雇予告手当）。

　ただし、天災などによる事業の廃止や、労働者にすぐに解雇されても仕方の
ない理由があると労働基準監督署長が認めた場合と、下記の者については、解
雇予告の対象から除外されます。

　このほか、労働者が解雇の理由が記載された証明書を請求した場合、雇い主
は遅滞なく交付しなければならず、労働者が賃金の支払いや自分の金品の返還
を請求した場合、雇い主は７日以内に引き渡さなければならないことになって
います。

次の人は、解雇予告の対象から除外されます。
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仕事をやめてほしいといわれたら（１） （雇われる期間が決まっている場合）

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仕事をやめてほしいといわれたら（１）
（雇われる期間が決まっている場合）

・原則として、契約期間の途中にやめさせられることはありません。

・契約期間の満了により労働契約は終了するので、雇い主が契約更新に
応じない限り、仕事を続けることができないのが原則です。

　ただし、契約更新を何度も繰り返した場合、解雇に準じた理由がなけ
れば雇い主は更新を拒絶できなくなるなることがあります。

■契約期間中の打ち切りはダメ

　雇われる期間があらかじめ決まっている場合は、雇い主も、労働者も、その
期間中、一方的に契約を打ち切ることはできないのが、原則です。

　しかし、「やむを得ない事由」がある場合は、契約の期間の途中でも、お互
いにただちに契約を打ち切ることができます。

　そして、「やむを得ない事由」が雇い主側の過失により生じた場合は、労働
者は雇い主に損害賠償を請求できます。反対に、労働者側に過失がある場合は、
雇い主から損害賠償を請求されることがあります。

　なお、雇い主から、「できればやめてもらいたい」と頼まれたのに対して、
労働者が「はい、わかりました」と承諾してしまうと、解雇ではなく合意退職
として扱われてしまうことがあります。やめさせられる理由がないと思うとき
は、退職の働きかけに応じないことが重要です。

■解雇とはちょっと違う、契約期間の終了

　労働契約に期間を定めているということは、契約期間がすぎれば、自動的に
契約が終了することを雇い主と労働者が合意していたということです。

そのため、雇い主が契約更新に応じない限り、契約期間の終了後に仕事を続
けることはできません。

　しかし、雇い主が何度も契約更新に応じ、長期間にわたって仕事を続けてき
た場合に、突然、契約更新をせずに退職させる、いわゆる「雇止め」をめぐる
トラブルが大きな問題となっています。

　この点について、判例は、契約更新を繰り返した結果、（１）期間の定めの
ない契約と実質的に異ならない状態や、（２）ある程度の雇用関係の継続が期
待される状態になった場合は、解雇に関する規制が類推適用されるとしていま
す。

　すなわち、客観的に合理的な理由に基づき社会通念上相当であると認められ
る場合でなければ、雇い主は、更新拒絶をすることはできなくなります。
 
　また、厚生労働省では、これらのトラブルの防止や解決を図るため、有期労
働契約の締結、更新、雇止めについて、次のような基準を策定しています。

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仕事をやめたくなったら（２） （雇われる期間が決まっていない場合）

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仕事をやめたくなったら（２）
（雇われる期間が決まっていない場合）

雇い主が認めれば、すぐに退職することができます。雇い主が認めな
ければ、退職の申し出から２週間経過後に退職が成立します。

■基本はいつでも、ただし予告を

　まず、雇い主が認めれば、法律や社内のルールにかかわらず、すぐに退職す
ることが可能です（合意退職）。雇い主が応じてくれるようであれば、できる
だけ話し合いで解決しましょう。

　次に、残念ながら会社の理解が得られなかった場合です。

　契約期間を決めずに働いている場合、いつでも退職の申し出をすることがで
き、申し出の日から２週間経過すれば、雇い主の承諾がなくても退職になると
民法に規定されています。

　やめたいという人を無理やり働き続けさせれば、労働基準法違反となり、雇
い主は罰せられます。

　退職の申し出は、口頭でも有効ですが、あとで言った言わないのトラブルに
なることを防止するため、できるだけ「退職届」などの書面でした方がいいで
しょう。

　なお、あらかじめ明示された労働条件と実際の労働条件が違うときは、すぐ
に退職することができます。この点は、契約期間を決めて働く場合と同じです。

■目指そう、円満退職

　会社によっては、就業規則などに「退職の申し出は、退職予定日の１か月前
までに申し出ること」のように、２週間を超える予告期間を設けていることも
あります。

　このような場合でも、民法の規定どおり、退職の申し出の日から２週間経過
すれば、退職になるとも考えられます。

　しかし、就業規則などの定めに従わないと、賃金や退職金の支払いをめぐっ
てトラブルが発生することもあります。

　１か月程度の予告であれば、そちらの手続きにしたがって退職することをお
勧めします。

■定年と高齢者の働き方
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仕事をやめたくなったら（１） （雇われる期間が決まっている場合）

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仕事をやめたくなったら（１）
（雇われる期間が決まっている場合）

やむを得ない事由があれば、契約期間の途中であっても退職できます。
　ただし、その事由が労働者の一方的な過失によって生じた場合は、損
害賠償を請求される可能性があります。

■約束は守ろう！

　採用されたときの契約で、雇われる期間があらかじめ決められている場合は、
その期間は仕事をしなければならないのが原則です。

　ですから、雇い主の承認なしに契約期間の途中でやめてしまうと契約違反に
なります。

　ただし、「やむを得ない事由」があってやめる場合には、契約期間の途中で
やめても契約違反になりません。

　上のトラブルの事例ですと、「仕事がきつい」という理由が「やむを得ない
事由」といえるかを判断することになります。

　仕事はどのようなものでもきついものですから、ただ、きついといった漠然
とした理由でなく、どのようにきついのかが判断する際に重要になります。

　例えば、このまま仕事を続ければ健康に支障をきたすとかいった事由があれ
ば、「やむを得ない事由」と認められるでしょう。

■誠意をもって話し合い

　「仕事がきつい」ことが「やむを得ない事由」として認められたとしても、
それが、労働者の一方的な過失によって生じた場合には、雇い主から損害賠償
を請求されることがあります。

　仕事がきついとか、自分に向いていないとか、給料の額に不満があるとかと
いった理由による退職は、とかくトラブルが起こりがちです。

　しかし、このような労働者の事情で仕事をやめる場合であっても、誠意を
もって話し合えば、雇い主は、損害賠償をせずに退職を認めてくれることもあ
ります。

　ですから、一方的にやめると伝えてやめてしまうのではなく、なるべく早い
うちに雇い主に相談し、自分の退職の時期、条件などについてよく話し合って、
納得してもらって退職した方がよいでしょう。
 
■契約期間が１年を超える場合

　労働基準法では、専門的労働者等の一部の例外を除いて３年を超えて労働契
約を結んではならないとされています。

　なお、１年を超えて３年以内の労働契約を結んだ場合は、働き始めてから１
年が経過していれば、雇い主に申し出ることにより、いつでも退職できます
（平成15年改正に伴う経過措置）。この場合、契約期間の途中での退職であって
も「やむを得ない事由」は必要ありません。

■あらかじめ明示された労働条件と違う場合

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仕事をやめたらハローワークへ

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仕事をやめたらハローワークへ

　次の要件を満たせば、会社や労働者の意思にかかわらず、原則として
雇用保険に入ることになります。
（１）１週間の所定労働時間が20時間以上であること
（２）１年以上引き続き雇用されることが見込まれること
　雇用保険に入っていると、ハローワークで手続きすることで「基本手
当（失業保険）」その他のいろいろな手当がもらえます。


■雇用保険の基本手当とは

　基本手当は、雇用保険の被保険者が、倒産、定年、自己都合等により離職し
た場合に、失業中の生活を心配しないで、新しい仕事を探し、１日も早く再就
職するために支給されるものです。

　なお、雇用保険の給付の中には、育児・介護休業中に賃金がもらえない場合
に支給される「育児休業給付」「介護休業給付」、職業能力を高めるために専門
学校などに自費で通った場合その費用の一部が支給される「教育訓練給付」な
ど、失業しなくても受けられるものもあります。

■基本手当を受給するためには

　パート・アルバイト、契約社員、派遣社員などの雇用形態にかかわらず、１
週間の所定労働時間が20時間以上で、１年以上引き続き雇用されることが見込
まれていれば、原則として雇用保険の被保険者になります。

　そして、被保険者が基本手当を受給するには、次の２つの要件を満たす必要
があります。

（１）　ハローワークに行って、求職の申込みを行い、就職しようとする積極的
な意思があり、いつでも就職できる能力があるにもかかわらず、本人やハ
ローワークの努力によっても就職できない「失業」の状態にあること。

（２）　離職前の２年間に、11日以上働いた月が12か月（会社側の理由により離
職した場合は離職前１年間に11日以上働いた月が６か月）以上あること

　これらの要件を満たせば、およそ給料の５割〜８割が支給されます。

　支給される期間は、被保険者期間、年齢、離職理由、障害の有無などにより
異なり30日〜360日となっています。

■離職したら住所地のハローワークへ
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仕事中にケガをしたら労災で補償される？

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仕事中にケガをしたら労災で補償される？

　仕事中のケガについては、労災保険で、無料の治療や、働けなけな
かった分の給料の約８割相当の保険給付などを受けられます。

　労災保険は、アルバイトや日雇いの方も含め、どのような雇用形態で
あっても、労働者であれば適用され、保険料は全額会社が負担します。

■労災保険とは

　労災保険は、労働者が仕事の上でケガをしたり、病気にかかったり、不幸に
も死亡したり（業務災害）、また、通勤の途中で事故にあったとき（通勤災害）
などに、国が雇い主に代わって、必要な給付を行う保険です。

　パートや日雇いなどの雇用形態にかかわらず、労働者を１人でも雇用してい
れば加入が義務づけられ、保険料は全額雇い主が負担します。雇い主が加入手
続きを怠っている場合でも、労災保険から保険給付を受けることができます。

■業務災害にあたるかどうかの判断

　「会社が労災を認めない」といわれることがありますが、労災にあたるかは、
労働基準監督署長が判断するもので、雇い主が決めることではありません。
 
　そして、業務災害として労災認定をするには、次の２つの要件が必要です。
 
（１）業務遂行性
　労働者が労働契約に基づいた事業主の支配下にある状態（作業中だけでな
く、作業の準備行為・後始末行為、休憩時間中、出張中などの場合も「業
務」とみなします）において、発生した負傷・疾病等であること。

（２）業務起因性
　業務と傷病等との間に一定の因果関係が存在すること。

　業務が原因で発症した疾病であるかどうかの判断が難しいものもあるので、
業務上の疾病（職業病）の範囲は法令で定められています。

　なお、労働基準監督署長の判断に不服がある場合は、（都道府県）労働者
災害補償保険審査官に対し、審査請求することができます。

■仕事上のけがや病気について受けられる補償

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会社の物を壊したら弁償しなければいけないの？

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会社の物を壊したら弁償しなければいけないの？

　労働者に過失がある場合、会社が労働者に損害賠償を求めること自体
は違法ではありません。
　ただし、会社は労働者の働きによって利益を上げており、業務上のリ
スクを労働者のみに負わせるのは不公平なので、判例では、労働者への
責任追及が制限されるケースも多いです。
　また、損害賠償が認められる場合でも、給料から差し引くことは禁止
されています。

■全額賠償とは限らない

　労働者が、故意や過失によって、会社に損害を与えた場合は、損害賠償責任
が発生します。
　物を壊すなど、財産上の損害だけでなく、名誉や信用といった形のない利益
に対する損害や、お客さんに損害を与えたために会社が損害賠償をした場合も
含まれます。
　もっとも、会社は労働者の働きによって利益をあげており、危機管理の義務
もあることから、業務上のリスクをすべて労働者に負わせるのは不公平です。
　そこで、判例では、多くのケースで損害の全額を労働者に負担させることは
できないとしています。
　具体的には、労働者本人の帰責性、違法性の程度、雇い主が教育訓練や保険
に加入するなどの損害を防止するための措置をとっていたかなどの事情を考慮
して、労働者が負担すべき賠償額が判断されます。

■給料からの天引きはダメ

　労働者が、損害賠償責任を負う場合であっても、雇い主は、一方的に賠償金
の分を差し引いて、給料を支給することは、労働基準法により禁止されていま
す。
　したがって、雇い主は給料を規定どおりにきちんと支払い、その上で労働者
に損害賠償を請求する必要があります。
　また、労働契約を結ぶ際に、「備品の破損は全額労働者が弁償する」とする
など、労働者が会社に与えた損害について、あらかじめ賠償額を決めておくこ
とも労働基準法違反となります。

■懲戒処分のルール
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パートタイマーも健康診断を受けられる

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 パートタイマーも健康診断を受けられる

　１年以上の雇用継続が見込まれ、所定労働時間が正社員の４分の３以
上勤務していれば、正社員と同じように健康診断を受けられます。
　また、所定労働時間が正社員の２分の１以上の場合は、健康診断を実
施することが望ましいとされています。

■パートタイム労働者と健康診断

　雇い主は、常時使用するパートタイム労働者に対し、労働安全衛生法に定め
るところにより、健康診断を実施しなければなりません。
　そして、「常時使用するパートタイム労働者」とは次の２つの要件を満たす
ものとされています。
（１）　期間を定めないで採用されたか、期間を定めて採用されたときでも１
年 （深夜業を含む業務、一定の有害業務に従事する者は６か月）以上引き続
き雇用（または雇用を予定）されていること。
（２）　１週間の所定労働時間が同種の業務に従事する正社員の４分の３以上
であること。
　また、１週間の所定労働時間が正社員の４分の３未満のパートタイム労働者
であっても、上記�@の要件に該当し、１週間の所定労働時間が正社員の２分の
１以上であれば、健康診断を実施することが望ましいとされています。
　なお、実施しなければならない健康診断は次のとおりです。
（１）　常時使用するパートに対しては、雇入れの際に行う健康診断及び１年
に１回、定期に行う健康診断。
（２）　深夜業に常時従事するパートに対しては、当該業務への配置替えの際
に行う健康診断及び６か月に１回、定期に行う健康診断。　
（３）　一定の有害な業務に常時従事するパートに対し、採用、その業務への
配置替えの際と、その後に定期で行う特別の項目についての健康診断。
（４）　その他必要な健康診断。

■健康診断の費用

　法律によって定められた健康診断は、実施することが雇い主に義務づけられ
ており、その費用は会社が負担することになります。
　これに対し、法律上義務づけられていない健康診断を希望者に実施する場合
の費用負担については、労働契約や就業規則などによって決まることになりま
す。
　なお、健康診断を受けてから３か月を経過していない者を採用する場合で、
当該健康診断の結果を提出したときは、雇入時の健康診断を省略できます。こ
のため、採用前に自分で健康診断を受け、その結果を提出するよう求められる
ことがあります。この費用も、必ず会社が費用負担すべきとまではいえません。

■健康診断とプライバシー
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パワハラ上司は４タイプ

パワハラ上司は４タイプ

　「職権なでのパワーを背景に本来業務の適正な範囲を超えて継続的に
人格と尊厳を傷つける言動を行ない、働く環境を悪化させたり、雇用不
安を与えたりすること」とパワハラを定義する。社員の能力発揮を妨げ
、会社の評価を落とす行為でもある。

　パワハラ上司を４つに分けてみる
（１）怒鳴るなど威嚇する「自己中心型」
（２）細かく指示する「過干渉型」
（３）自分の上司頼みで責任を回避する「無責任型」
（４）意欲に乏しく部下に負担をかける「事なかれ主義型」
がいる。

　日本産業カウンセラー協会の調査によると、パワハラやいじめが起き
た部署には「コミュニケーションが少なかった」「管理職の指導力が欠
如」などの特徴があるという。
「上司から部下だけでなく、同僚同士、部下から上司に対する突き上げ
など、多方面でパワハラが生じている」
「将来的にはセクシャル・ハラスメントと同様、法律による規制が必要
になるかもしれません」

正社員とパートで処遇が異なる

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正社員とパートで処遇が異なる


（１）仕事の内容と責任が正社員と同じ、
（２）人事異動の有無や範囲が正社員と同じ、
（３）契約期間に定めがない、の３つの要件を満たせば、パートタイム労働者
であっても、賃金、教育訓練、福利厚生などすべての待遇において、正社員と
同じ取扱いを受けることができます。

■パートの労働条件格差

　正社員と同じ仕事をしているのに、労働条件や福利厚生に差があれば、不満
を感じるのももっともです。
　そこで、パートタイム労働法は、パートタイムで働く人たちの労働条件に格
差をつけることを一定の範囲で禁止し、あるいは正社員と同じ扱いをするよう
努力することを求めています。

■正社員と同じ待遇を受けることができる要件

　パートタイム労働法が適用されるのは、正社員よりも労働時間が短い労働者
です。「パート」として採用されている場合でなく、契約社員やアルバイトと
いった採用区分でも、労働時間が正社員より短ければ、この法律の対象になり
ます。
　そして、改正パートタイム労働法により、次の３つの要件を満たす場合、
パートタイム労働者であっても、正社員と同じ取扱いをしなければなりません。
（１）　職務（仕事の内容と責任）が正社員と同じ
（２）　人材活用の仕組み（人事異動の有無とその範囲）が正社員と同じ
（３）　契約期間を決めずに働いている（契約更新を繰り返し実質的に契約期間
を決めていないのと同じ状態になっている場合も含む

■賃金・教育訓練・福利厚生
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