アナタの会社は支払えますか？〜過労自殺による損害賠償

１９９６年３月、東京地方裁判所は大手広告代理店のＡ社に対し、男性
従業員が自殺したことは、「過度の長時間労働でうつ病になったことが
原因」として、１億２，６００万円におよぶ損害賠償の支払を命じた。

※最終的に会社が遺族に支払うことになった賠償金は約１億６，８５０万円に上がります。


　この判決は、過労自殺について会社の責任を認めたことと、１億円以上
という巨額の賠償額を命じたことで注目を浴び、マスコミでも大きく取
り上げられました。
　これを機に、過労自殺については会社の責任を認める同様の判決が相次
ぎ、その流れが定着。しかもＡ社に対する２審の判決では、うつ病の発症
には本人の性格が関係していることや、男性従業員と家族側にも過失があ
るとして過失相殺を適用して損害賠償額の減額を行なっていたが、’００年
３月の最高裁判所判決では、過失相殺の適用を誤りとする厳しい判決を下
したのである。これにより過労自殺の裁判では、「本人が勝手に残業した」
「健康管理は自己責任」という企業側の良い分はほぼ通用しなくなったと
みられています。

割増賃金ってどんなときにもらえるの ？

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割増賃金ってどんなときにもらえるの？

（１）法定労働時間を超えて働いたとき、
（２）法定休日に働いたとき、
（３）午後10時から午前５時までの深夜に働いたときは割増賃金を受け
取ることができます。割増賃金を支払わない雇い主には、罰則もあります。

 ■こんな場合は割増を

（１）法定労働時間を超えて働いたときは（時間外労働）、通常の賃金の25
％以 上、
（２）法定休日に働いたときは（休日労働）、通常の賃金の35％以上、
（３）午後10時から午前５時までの深夜に働いたときは（深夜労働）、通常
の賃金の25％以上を受け取ることができます。
　なお、雇い主が、法定労働時間を超えて働かせたり、法定休日に働かせたり
する場合は、あらかじめ労働基準法に定められた手続きをとっておく必要があ
ります。

■割増賃金の理由が重なる場合は

（１）時間外労働と深夜労働が重なった場合は、両者を合わせて50％以上、
（２）休日労働と深夜労働が重なった場合は、両者を合わせて60％以上、
（３）時間外労働と休日労働が重なった場合は、休日労働は時間外労働の概念
を含んでいるので、休日労働に関する規制のみを及ぼして35％以上の割増率に
なります。

■サービス残業はダメ！

　割増賃金は、法律に基づいて必ず支払われるものですから、採用のときに、
割増賃金はないという約束をしていたとしても、そのような約束は無効になり
ます。
　残業したのに、賃金や割増賃金が支払われない不払い残業（サービス残業）
は労働基準法違反です。これを放置しているような雇い主には、労働基準監督
署も厳しい対処をしています。

■ちょっとだけ注意、「所定外」と「法定外」
 
　少しだけややこしい話ですが、あらかじめ決められていた所定の労働時間を
超えて働いたら、必ず割増賃金を受け取れるというわけではありません。
　法律上、割増賃金を受け取れるのは、法定労働時間を超えて働いた時間や法
定休日に働いた時間に限られます。
　たとえば、１日５時間という約束で働いている場合を想定してください。こ
の約束で決めた働く時間は、所定労働時間と呼ばれています。
　ある日に、１日５時間を超えて働いたとします。労働時間が８時間を超えれ
ば、超えた部分について25％以上の割増賃金を受け取る権利があります。
　しかし、５時間〜８時間の残業部分は、所定労働時間を超えていますが法定
労働時間以内です。この部分について、雇い主は通常の賃金は支払わなければ
なりませんが、25％以上の割増部分については支払わなくてもいいとされてい
ます（法内残業）。
　労働者は、労働契約や就業規則によって割増賃金を払うと決められていれば、
基準に従って請求できますが、そうでなければ割増賃金を請求できません。
　法定休日と法定外休日の関係についても同様です。法定休日に働いた分は、
休日労働の割増賃金を受け取る権利がありますが、法定外休日に働いた分の割
増賃金は、労働契約や就業規則などの基準がどうなっているかによって決まり
ます。

時給1,000円、所定労働時間５時間のパート労働者が残業した場合




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有給休暇ってどうやってとるの？

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有給休暇ってどうやってとるの？

・付与された年次有給休暇をいつ取得するかは、労働者の申し出によっ
て決まるのが原則です。ただし、雇い主は事業の正常な運営に支障が
出る場合に、他の日に変更するよう労働者に求めることができます。
・休んでしまった日を、後から年次有給休暇にすることは、雇い主が認
めない限りできません。

■年休の利用目的は自由

　年次有給休暇をどんな理由で取得するのかは、労働者の自由です。たとえば、
友達と遊びに行くといった理由でもかまいません。
　ただし、自分の職場でのストライキのために使うことは、例外的に認められ
ません。
　また、雇い主は、労働者の年次有給休暇の利用について干渉してはいけない
ことになっています。労働者は休暇を取得する際に、休暇の使い道を伝える必
要はありません。

■休む日は自分で指定

　付与された年次有給休暇をいつ取得するのかは、雇い主が決められるもので
はなく、労働者の申し出によって決まるのが原則です。
　このため、年次有給休暇を取得するには、雇い主に取得する日を伝える必要
があります。
　また、年次有給休暇は、付与されてから２年経つと、時効により権利が消滅
してしまうことがありますの注意してください。

■年休はどうやって取る？

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パートタイマーも有給休暇がとれる？

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パートタイマーも有給休暇がとれる？

パートタイマーの方も６か月間継続して勤務すれば年次有給休暇を取
得できます。

■たまにはゆっくり有給休暇

　仕事を休んでも、その日の給料が保障されるお休みのことを、「年次有給休
暇」といいます。これを略して、「有休」とか「年休」と呼ぶこともあります。
　年次有給休暇を使って休んだ日は、原則として、その日に働いたならもらえ
るはずの給料か、平均的な給料が支給されます。欠勤した日の分の給料を月額
から引いていく月給制では、休んだ日の給料が引かれない、ということになり
ます。
　年次有給休暇は、正社員だけの制度ではありません。正社員、パート・アル
バイト、派遣社員、契約社員などに関係なく、労働者であれば、取得すること
ができます。
　また、労働基準法に基づく権利ですから、社内に年次有給休暇を取得した人
がいなかったり、年次有給休暇についての社内のルールがなかったとしても、
取得することができます。
　雇い主が年次有給休暇の取得を認めないのは法違反です。また、労働者が取
得しようとしたことや実際に取得したことを理由に不利益な取扱いをすること
も違法になります。

■しっかり働いて６か月

　６か月間継続して勤務し（短期契約を更新して実質的に継続勤務といえる場
合も含みます）、勤務が予定された日のうちの８割以上出勤した場合には、所
定労働時間、所定労働日数に応じて有給休暇が法律上当然に付与されます。
　また、就業規則などで、これよりも労働者にとって有利な制度を設けていれ
ば、そちらが適用されます。
　なお、年次有給休暇は、雇い主にお金を払わせるためにあるわけではなく、
労働者が、ほんとうは働かなければならない日に、安心して休むことができる
ようにするための権利です。
　ですから、もともと休みになっている日を年次有給休暇として給料の支払い
を求めたり、使わなかった年次有給休暇を買い取ってくれるよう、雇い主に求
めたりする権利はありません。

年次有給休暇の付与日数表



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休日出勤、しなければいけないの？

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休日出勤しなければいけないの？

雇い主は、少なくとも週に１日の休日を労働者に与えなければならな
いのが原則です。

■週に１日はお休みを

　労働契約や就業規則などで、あらかじめ仕事がない日と決められている日の
ことを、「休日」といいます。
　労働基準法では、雇い主は、少なくとも週に１日の休日を労働者に与えなけ
ればならないと定めています。
　週に１日の休日というのは、最低基準ですから、週休２日制などこれを超え
る休日を定めることは可能です。
　週１日の法律上付与しなければならない休日は「法定休日」、これ以外の法
定ではない休日は「法定外休日」と呼ばれています。
　そして、週に２日以上休日がある場合は、いつが法定休日かを労働契約や就
業規則で明確にしておくことが望ましいとされています。

■休日出勤、しなければならない？

　さて、「法定休日」も「法定外休日」も、もともと働くことが予定されてい
なかった日ですから、雇い主は業務命令によって自由に出勤を命じられるとい
うものではありません。
　雇い主は、休日出勤をしてもらいたいなら、労働者にお願いして、その人が
申し出を受け入れたときに限って、働いてもらうことができます。
　ただし、労働契約や就業規則の中で、雇い主が休日の出勤を命じることがで
きることを定めた規定があれば、そちらに従わなければなりません。
　もっとも、そのような規定があっても、毎週毎週休日の出勤を命じられたり、
休日がいつになるかわからなかったりといった状態での勤務が続いているのな
ら、労働基準法の目的からみて、問題のある取扱いといえるでしょう。

■「法定休日」の基本と例外


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仕事中は休憩時間も必要

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仕事中は休憩時間も必要

・雇い主は、６時間を超えて労働者を使用する場合、途中に休憩時間を
与えなければなりません。たとえ、労働者がいらないと言っている場
合であっても同様です。

・休憩時間に仕事をして、休憩ができなかった場合、その時間は労働時
間として扱われます。

■休憩、ちゃんととれてる？

　休憩時間とは、労働者が労働義務から解放される時間のことをいいます。雇
い主は、１日の労働時間が６時間を超える場合には、その途中に少なくとも45
分間の休憩時間を、８時間を超える場合には、少なくとも１時間の休憩を、労
働者に与えなければなりません。
　１日の労働時間が６時間以下なら、雇い主は労働者に休憩時間を与える義務
はありません。もっとも、与える義務がないというだけですから、雇い主の判
断で、休憩を与えてもかまいません。
　また、労働時間が６時間超の場合は45分、８時間超の場合は１時間というの
は、最低限与えなければならない時間ですから、雇い主の判断で、それ以上の
休憩時間を与えることもできます。
　休憩時間は労働時間の途中であれば、どこで与えてもいいですし、分割して
与えることもできます。60分の休憩を45分と15分に分割したり、30分を２回分
けたりできます。ただし、５分間の休憩時間を細切れに与えるなど、実質上休
憩といえないような分割は、休憩の趣旨を失わせるので許されません。
　休憩は、労働者の心身の負担を緩和するためだけでなく、その後の業務を能
率的に実行できるようにする目的もあります。法律上の最低限の休憩時間は、
たとえ労働者がいらないといっても、付与しなければ、雇い主は法違反の責任
を問われます。

■休憩は全員いっせいに

　休憩時間は、そこで働く人に対して、いっせいに与えるのが原則です。
　ただし、労使協定で定めた場合と、運輸交通業、商業、金融・広告業、映画
演劇業、通信業、保健衛生業、接客娯楽業、官公署の事業では、全員いっせい
ではなく、交替で休憩を与えることも認められています。

■休憩中は自由に
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労働時間の決まりってどうなってるの

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労働時間の決まりってどうなってるの？

・雇い主は、労働者を１週間に40時間、または、１日８時間を超えて働
かせてはいけないのが原則です。
・ミーティングへの出席や作業着での仕事が義務づけられていれば、労
働時間となり、その分の賃金を受け取ることができます。

■労働時間を守るのは雇い主の義務！

　雇い主は、労働者を１週間に40時間、または１日に８時間を超えて働かせて
はいけないのが原則です（法定労働時間）。
　労働時間が１日８時間を超えなくても、ある週の通算労働時間が40時間を超
えれば、労働基準法違反になります。たとえば、１日７時間で毎日働いている
と、６日目の５時間で40時間になりますから、それを超えて労働者に仕事をさ
せることは原則としてできません（次ページの例外参照）。
　労働基準法違反の労働をさせた雇い主や現場の責任者は、罰せられることに
なっています。

■「労働時間」はどこからどこまで？

　労働時間としてカウントされるのは、雇い主の指揮・命令の下に置かれてい
る時間です。
　そして、どのような場合に指揮命令下に置かれているかは、個々のケースご
とに考える必要があります。
　なお、下記の時間は、労働時間にあたると考えられています。
（１）　作業と作業の間の手待時間（昼休みの電話当番で電話を受けていない時
間など）
（２）　作業開始前のミーティング、交代制勤務の場合の引継ぎ時間
（３）　作業服への着替え時間（業務の準備行為として行うことが義務づけられ
ている場合）
（４）　作業前の準備、作業後の後始末・掃除（使用者の指示がある場合）
（５）　仮眠時間（警報や電話等の対応があるなどその場での労働から離れるこ
とが保障されていない場合）
（６）　研修への参加時間（不参加による不利益取扱いがあり、出席が強制され
ている場合）

■意外とある？いろいろな例外

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採用の時には労働条件通知書の確認を

採用の時には労働条件通知書の確認を

　労働契約を結ぶときに、雇い主は一定の労働条件が記載された書面を
労働者に交付しなければなりません。トラブル防止のため、採用のとき
に書面をもらうのを忘れないようにしましょう。

■書面は大事な証拠！

　労働契約は、書面を作っていなくても有効ですし、いったん結ばれた労働
契約は、雇い主も労働者も守らなければなりません。
　しかし、どんな契約を結んだのかをしっかりと目に見える形にしておかない
と、お互いの思い違いや、後になって言った・言わないといったトラブルが起
こったりします。また、お互いの言い分が違うと、裁判所や行政機関も、トラ
ブルを解決するための正確な判断をしにくくなってしまいます。
　そのため、雇い主にとっても、労働者にとっても、労働契約の内容を書面に
して残しておくことは、後のトラブルを防止し、あるいはトラブルが起こった
ときに正しい解決をするために、とても重要なことなのです。

■必ず！採用時には書面の確認を

　こういったトラブルを回避するため、雇い主は、採用のときに次の事項につ
いて記載した書面を、労働者に交付しなければならないことになっています。
（１）　契約期間
（２）　仕事をする場所・仕事の内容
（３）　始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、
休暇、交替制勤務をさせる場合の就業時転換に関する事項
（４）　賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払時期に関する事項
（５）　解雇の事由を含む退職についての事項
（６）　パートタイム労働者に対する昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無
　なお、下線部は就業規則に必ず記載しなければならない事項ですこれらの事項
については、就業規則の交付をもって、書面交付とすることもできます。

■渡された書類はしっかりと保管

　雇い主が、労働者に交付する労働条件が記載された書面は、特に決められた
様式があるわけではありませんが、厚生労働省は、労働条件通知書として、次
のようなモデルを公表しています。
　採用のときには、労働条件が記載されている書面をもらうのを忘れないよう
にしましょう。また、書面は、後でトラブルになったときに、大事な証拠とな
ることがありますから、働き始めた後も、しっかりと保管しておきましょう。

■契約期間を決めて働く場合

　期間を決めて働く有期労働契約については、契約期間終了時に更新をめぐる
トラブルが多く発生しています。
　そこで、雇い主は、有期契約労働者に対して、契約締結時に�@更新の有無、
�A更新がありうる場合の判断基準を明示しなければならないことになっていま
す。
　これらの明示事項についても、トラブル防止のため、書面でもらっておくよ
うにしましょう。


労働条件通知書（雇入通知書）

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働くときの条件は、労働契約だけで決まらない

働くときの条件は、労働契約だけで決まらない

　正社員の人たちは、ボーナスや退職金が「就業規則」や「労働協約」
で決まっているようですが、パートの私たちも、これらが適用されるの
かわかりません。

就業規則は、パートの方も含めたすべての従業員に適用されるのが原
則です。また、パート用の就業規則が別にあれば、そちらが適用されま
す。
　パートの方でも労働組合に加入していて、組合員になっていれば、労
働協約が適用されます。

■「就業規則」って何ですか？

　「就業規則」とは、労働条件や職場の規律などについて、雇い主が統
一的に定めたルールブックです。正社員、パート・アルバイトなどの採
用区分に関係なく、10人以上の労働者を常に雇用している会社や事業場
では、作成が義務づけられています。

　就業規則には、次の事項を必ず記載しなければなりません。

（１）　始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせ
る場合の就業時転換に関する事項

（２）　賃金の決定・計算・支払方法・締切・支払時期・昇給に関する
事項

（３）　解雇の事由を含む退職についての事項

　また、退職手当、臨時の賃金、最低賃金、食費・作業用品などの費用負担、
安全衛生、職業訓練、災害補償や業務外傷病の扶助、表彰と制裁、労働者全員
に適用される事項について、それらを実施するのであれば、就業規則に記載し
なければなりません。

　就業規則は、見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付、コンピュータ
を使用した方法などで、従業員が見られるようになっていなければなりません。

　労働者にとって大切なルールですから、就業規則があるかどうか、あれば、
その内容をきちんと確認しましょう。

■就業規則と労働契約の内容が違っていたら


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成果主義で降格、大幅な賃金減は認められるのか？

成果主義で降格、大幅な賃金減は認められるのか？




◆ポイント

（１）成果主義制度は降格処分が賃金の減額に直結する

（２）業務上の必要性と賃金減額という労働者の不利益
で判断

　成果主義賃金制度では、年齢や勤続年数にかかわらず、職務の内容や成果
を評価して賃金を決める。多くの企業が導入している職能資格賃金制度と同
じく能力主義の１つだ。ただ職能資格制度は地位（職務）を解任されても
職能資格が変わらなければ賃金は同じなのに対し、成果主義制度では職務が
変われば賃金額は新たに与えられた職務が基準となり、大幅に変わる。

　職能資格制度で職能資格が変わらない降格ならば、会社にとっての業務上
の必要性と比較し、労働者の不利益が大きいことはまずない。しかし成果主
義制度では「降格で職務が変われば必然的に賃金は減少する。賃金変更に伴
う労働者の不利益が業務上必要する降格理由を上回るかが大きな争点となる」

　参考になるのは、外資系で成果主義制度を導入している自動車部品会社勤
務の男性が営業担当の取締役待遇になった半年後に部長に降格させられた
ケースだ。

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労働契約って何ですか？

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労働契約って何ですか？

　採用のときに担当者から説明された出勤日・勤務時間と、配属先の責
任者から指示された出勤日・勤務時間が異なります。どちらが正しいの
でしょうか？

　採用が決まるというのは、法律的には雇い主と労働契約を結ぶことで
す。契約で決めたことは、雇い主も、労働者も守らなければなりません。
契約内容の変更をしない限り、採用の際に決めた出勤日・勤務時間が適
用されます。

■契約は大事な基本ルール

　私たちが、他の誰かと物やサービスを取引するときには、それをいくらで、
どんな条件で取引するのかという約束をします。この約束が「契約」です。契
約書を作らずに、こうしよう、ああしようと口約束をしただけでも、契約は成
立します。
　契約が成立すれば、お互いにその内容を守らなければなりません。もし、相
手が契約に違反したら、きちんと守るように求めたり、違反によって発生した
損害の賠償を請求したりすることができます。
　逆に、自分が違反すれば、相手から契約を守るよう求められたり、損害賠償
を請求されたりします。
　ですから、契約で何が決まっていたかということは、自分が相手に対して何
を要求できるか、あるいは自分が何をしなければならないのかを決める大事な
基準となるのです。

■「労働契約」ってどんなもの？

　さて、働いて給料をもらうという約束も、やっぱり契約です。他人の指揮の
下で働き、それによって賃金を得る契約を「労働契約」といいます。
　労働契約を結ぶと「労働者」として、残業代の請求、労災保険の適用、解雇
の際の保護などを受けることができます。
　「労働者」との区別で問題になるのが、「業務請負契約」や「業務委託契約」
などの形式で働いている人たちです。
　これらの方々は、個人事業主として、他人の指揮を受けずに仕事をするため
労働者にあたりません。ですから、前述のような労働者としての保護を受ける
ことができません。
　このため、あとになって、「自分では労働者だと思ってたんだけど、雇い主
から『あなたは、個人事業主だから、労働基準法は適用されないし、社会保険に
加入することもできないよ』といわれた」といったトラブルが多発しています。
　契約書などの書類に「請負」や「委託」と表示されていたとしても、他人の
指揮の下で働いていて、働き方の実態が「労働者」といえれば、これらの契約
は「労働契約」となり、労働者としての保護を受けることができます。
　ただし、契約の形式と働き方の実態を証明することが難しいケースもあるの
で注意が必要です。
　採用の際には、自分が結ぶ契約がどのような種類のものなのか、雇い主から
もらう書類にはどのように記載されているのかを、必ず確認しましょう。

■契約内容を変更するには


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要介護度認定の流れ、給付決定の仕組み

給付決定の仕組み、利用者は１割負担が原則

　介護保険の給付は、本人、家族等が市町村に申請し、判定を受け、
比較的軽度の「要支援」、中重度が中心の「要介護」に認定される
ことからスタートする。判定は全国共通の認定調査票に基づくコン
ピューターによる一次判定と主治医らの意見を加えた審査会による
二次判定からなり、要支援１、２、要介護１ー５の状態区分が決定
される。ただし、６５歳未満の２号被保険者だけは、特定疾患によ
る障害に限定されている。ここまでの作業は損害保険でいえば
「事故が発生してるのか否か、被害の大きさはどの程度なのか」を
特定する作業にあたる。

　次に、利用者がどのようなサービスを受けるかを決める。在宅で
サービスを受ける場合は地域の介護資源を熟知しているケアマネジ
ャーに本人、家族の要望を考慮したうえでケアプランを作成しても
らう。ケアマネジャーは要介護度別に設定されたサービスの支給限
度の月額（地方の場合で４９，７００円ー３５万８，３００円）に
あわせ、専門的な立場からメニューを固めていく。特別養護老人ホ
ームに入居する場合は１日あたりの報酬基準額が決まっており、
利用限度額を管理する必要はない。

　利用者は原則、使ったサービスの１割を自己負担する。

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性別・年齢などの採用基準

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性別・年齢などの採用基準

どうなる？こんなトラブル！

　採用面接に応募したいと思う会社をいくつか見つけたのですが、募集
案内を見ると「男性限定」、「25歳まで」などと記載されていて、要件を
満たしていないため困っています。
 
これがルール！

　募集、採用の基準をどうするかは、基本的には雇い主が自由に決めら
れますが、性別や年齢などにより基準を設定することは、原則として違
法な差別として法律で禁止されています。

■募集と採用のルール

　雇い主が労働者を採用する際に、どのような者をどのような条件で
採用するかは、基本的には経営の自由、契約の自由として、尊重され
ています。
　しかし、すべての採用基準を雇い主の自由に委ねると、雇用機会の
不平等が生じるおそれがあります。
　また、公平・公正な採用基準を通じた優秀な人材の確保は、多くの
会社や労働者が望んでいます。
　このため、一定の理由で、応募者を募集・採用から排除することは、
法律に違反する差別として禁止されています。

■性差別の禁止

　募集・採用の際の次のような差別的取扱いは、男女雇用機会均等法
違反となります。
（１）　募集・採用にあたって、男女のいずれかを排除すること。
例）「ウエイター」「営業マン」「ウエイトレス」「セールスレディ」
など男女のいずれかを表わす職種の名称を用いること。
　　「男性歓迎」「女性向きの職種」などの表示を行うこと。
（２）　募集・採用の条件を男女で異なるものにすること。
例）女性についてのみ、未婚者であること、子を有していないこと、
自宅 から通勤すること、容姿端麗、語学堪能などを条件とすること。

正社員とパート・アルバイト、派遣社員、契約社員って何が違うの？

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正社員とパート・アルバイト、派遣社員、
契約社員って何が違うの？

　求人情報をみると、正社員、パート・アルバイト、派遣社員、契約社
員など、いろいろな名称で募集がでていますが、それらの違いがわかり
にくと思いませんか？
 
　これらの名称は、法律上のことばではなく、会社ごとに意味や内容が
異なります。
　正社員は、通常、雇われる期間を決めずに、フルタイムで仕事をする
雇用形態として使われます。それ以外の形態は、まとめて、非正社員や
非正規雇用などと言われることがあります。

■いろいろな働き方
　正社員、パート・アルバイト、派遣社員、契約社員などの名称は、
法律上のものではないので、それだけで、どのような働き方になるかは
はっきりしません。　
　これらの名称は、一応の目安と考えて、求人内容をきちんと理解する
ことが大切です。わからないことがあれば、採用担当者に尋ねるなどし
て、仕事の内容、契約期間、給料、勤務時間、休日といった労働条件を
確認する必要があります。
　もっとも、“こういった区分をしている会社が多い”という意味で特徴
をまとめると、次のようになるでしょう。

●正社員
　フルタイム勤務で、雇われる期間を決めずに働く労働者を指す。
　これらの名称は、法律上のことばではなく、会社ごとに意味や内容が
異なります。
　正社員は、通常、雇われる期間を決めずに、フルタイムで仕事をする
雇用形態として使われます。それ以外の形態は、まとめて、非正社員や
非正規雇用などと言われることがあります。

●パート
　１日または１週間の労働時間が正社員よりも短い労働者をいう。
　フルタイムで働くことが難しい主婦や学生などが、数か月や１年など、雇わ
れる期間を決めて働くことが一般的。
　最初に決めた期間が終わったら仕事がなくなることもあるが、再び期間を区
切って契約が繰り返されることもある。
　正社員の業務を補助する仕事や定型的な仕事をすることが多いが、正社員と
同じような仕事をしている人もいる。
　給料は、時給制や日給制の場合が多く、ボーナスや退職金制度はないことが
多い。

●アルバイト
　パートと同じく、労働時間が正社員よりも短い労働者の意味で使われること
が多い。
　サービス業などでは、学生・フリーター＝アルバイト、主婦＝パートと呼ん
で使い分けているところもある。
　また、パートは、正社員の労働時間・勤務日数で働くことを意味する「フル
タイム」に対応する呼び方なので、正社員よりも働く時間が短いが、アルバイ
トの場合は、正社員と同じ時間働くフルタイムのアルバイトも存在する。

●派遣社員
　人材派遣会社（派遣元）の社員になり、派遣元が労働者派遣契約を結んだ会
社（派遣先）の指示を受けて働く。雇われる会社（派遣元）と仕事をする会社
（派遣先）が違うのが特徴。仕事の内容や給料の決め方はいろいろある。
　また、派遣期間が終わった後、その働きぶりによって派遣先が直接雇うこと
を予定した「紹介予定派遣」もある。

●契約社員
　フルタイム勤務で、いつからいつまでと、雇われる期間を決めて働く労働者
をいう。
　パートと同様に契約期間が終了すると、仕事がなくなることもあるが、再び
契約を結んで、仕事を続けることもある。
　仕事の内容は、正社員と同じような仕事が多く、専門性の高い仕事をするこ
ともある。
　月給制の場合が多く、ボーナスや退職金制度はないことが多い。

不法就労の防止、外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針

不法就労の防止

　不法就労に当たる外国人を雇い入れることはできません。
　「留学」「就学」や「家族滞在」など就労が認められない在留資格
で在留している外国人が資格外活動許可を受けずに行う就労活動や、
上陸の許可を受けることなく上陸し、あるいは在留期間を超えて不法
残留している外国人が行う就労活動等は、入管法第73条の２第２項で
「不法就労活動」と定義されています。
　事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた、あるいは、業と
して、外国人に不法就労活動をさせる行為に関しあっせんしたなど、
外国人の不法就労活動を助長した者は、入管法第73条の２第１項の
罪により、３年以下の懲役又は300万円以下の罰金に処せられます。
　また、集団密航者を本邦に入らせた者からその密航者を収受した
上、不法就労活動をさせた者は、上記入管法第73条の２第１項の罪
のほか同法第74条の４の罪により５年以下の懲役又は300万円以
下の罰金（営利目的があれば１年以上10年以下の懲役及び1,000
万円以下の罰金）に処せられます。
　なお、退去強制を免れさせる目的で、不法入国者又は不法上陸者
をかくまう等の行為をした場合、入管法第74条の８の罪により３年
以下の懲役又は300万円以下の罰金（営利目的であれば５年以下
の懲役及び500万円以下の罰金）に処せられます。
　上記の入管法第73条の２第１項の罪（不法就労助長罪）を犯した
場合、労働者派遣事業、職業紹介事業の許可の欠格事由となります。
 
外国人労働者の雇用・労働条件に関する指針

　


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外国人労働者の適正な雇用・労働条件の確保

モチベーションアップのエバンジェリスト（伝道師）
ウリ坊です。
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外国人労働者の適正な雇用・労働条件の確保

　外国人の方を採用するに当たっては、あらかじめ、旅券、外国人登録証明書
等により、その外国人の方の在留資格が就労が認められている在留資格かどう
かを確認する必要があります。また、就労が認められている場合でも、外国人
の方が、どんな種類の仕事ができるか、いつまで就労が可能かも併せて確認し
、その範囲内で就労させてください。
　外国人労働者にも、日本国内で就労する限り、原則として、労働関係法令等
（労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等）の
適用があります。事業主の方は、「外国人労働者の雇用・労働条件に関する
指針」に留意の上、外国人労働者の雇用管理の改善を図ってください。

就労可能な在留資格
　外国人は、出入国管理及び難民認定法（以下「入管法」という。）で定めら
れている在留資格の範囲内において、日本国内での活動が認められています。
現在、在留資格は27種類ありますが、就労の可否に着目すると３種類に分け
られます。

（１）　在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格
教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、
教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能
　なお、一般の事業所での雇入れのケースが多いと考えられるものは次の３種
類です。
　技術……………………システムエンジニア、自動車設計技師等
　人文知識・国際業務…通訳、企業の語学教師、為替ディーラー、デザイナー等
　技能……………………外国料理のコック等
　ただし、この他「特定活動」という在留資格においても、ワーキングホリデー
、技能実習等、許可の内容によっては就労が認められるものがあります。

（２）　原則として就労が認められない在留資格
文化活動、短期滞在、留学、就学、研修、家族滞在
　「留学」、「就学」及び「家族滞在」の在留資格をもって在留する外国人の方
がアルバイト等の就労活動を行う場合には、地方入国管理局で資格外活動の許可
を受けることが必要です。
　資格外活動の許可を得れば、「留学」の在留資格をもって在留する外国人
（専ら聴講による研究生及び聴講生を除く。）の方については原則として１週28
時間まで、専ら聴講による研究生及び聴 講生については原則として１週14時間
以内、「就学」の在留資格をもって在留する外国人の方については原則として
１日４時間まで就労することが可能となります。また、「留学」の在留資格をもっ
て在留する外国人の方は、その方が在籍する教育機関が夏休み等の長期休業期間中
については、１日８時間まで就労することが可能となります。これらの就労は包括
的に許可されますが、教育機関の長期休業期間等、具体的な許可の範囲については
、「資格外活動許可書」により確認することができます。
　また、資格外活動の許可を得れば、「家族滞在」の在留資格をもって在留する
外国人の方については原則として１週28時間まで就労することが可能となります。
事業主の方は、これらの在留資格を有する方を雇用する際には、事前に「資格外
活動許可書」により就労の可否及び就労可能な時間数を確認して下さい。
　なお、これらの方にあっては、風俗営業等に従事することはできません。



留学生の日本企業等への就職

　在留資格「留学」をもって在留している方（大学院、大学、短期大学、高等専門
学校又は専修学校専門課程等において学ぶ学生）又は在留資格「就学」をもって在
留している方（専修学校の高等課程又は一般課程、各種専門学校等において学ぶ学
生）が、卒業後に日本国内で就職し就労しようとする場合は、地方入国管理局にお
いて就労可能な在留資格への変更を申請し、許可を受ける必要があります。
この場合、就職して行おうとする活動が「技術」又は「人文知識・国際業務」等の
就 労可能な在留資格に定められた活動に該当すること、かつ、それぞれの在留資格
に応じて定められた学歴、業務経験年数等の基準に適合することが必要です。
 
（３）　就労活動に制限がない在留資格
永住者、日本人の配偶者等、永住者の配偶者等、定住者
　「日本人の配偶者等」又は「定住者」の在留資格により在留している日系人の方
を始め、上記の在留資格をもって在留している方は、就労活動に制限はありません。